Wat zijn de juiste regels voor het interviewen in selectie?
De juiste regels voor interviewen in onderstaande selectie:
De technieken van goed interviewen moeten gebaseerd zijn op degelijke regels. We zullen de vraag bespreken door de volgende aspecten van interviewen te onderzoeken: (1) doel, (2) typen, (3) technische factoren en (4) regels.
Met dank aan: d1067773.blacknight.com/61878949.jpg
Interviewen was de meest universeel gebruikte tool in selectie. Meestal wordt het interview gedaan in combinatie met de lege sollicitatie.
Meer recentelijk zijn het lichamelijk onderzoek, de psychologische tests en de beoordelingsgrafiek voor diagnostiek aan het interview toegevoegd als middel om de geschiktheid van een kandidaat voor een bepaalde positie te bepalen. Opgemerkt moet worden dat dit slechts hulpmiddelen voor het interview zijn en het interview niet verdringen.
Hoewel het veel wordt gebruikt als selectietechniek, is interviewen een van de minst betrouwbare technieken. Een onderzoek naar interviews met recruten van Canadese militairen toonde aan dat interviews stereotypen van goede kandidaten ontwikkelden, vroege vertekening vertoonden, gunstige tonen gebruikten met een goede kandidaat en ongunstige tonen waarvan er één waarschijnlijk werd afgewezen en meer werd beïnvloed door ongunstige informatie dan gunstig.
De selectie van het personeel bestaat uit drie stappen: (1) beoordeling van functievereisten, (2) beoordeling van de kwalificaties van de sollicitant, en (3) evaluatie of de kwalificaties al dan niet voldoen aan de functievereisten.
Functieanalyse geeft de specifieke taken aan die de werknemer moet uitvoeren en de omstandigheden waaronder deze taken moeten worden uitgevoerd. De tweede en derde stap betreffen de selectiemethode die een proces omvat van het interviewen van de aanvrager.
Het belangrijkste doel van het selectiegesprek is om de geschiktheid van sollicitanten voor een baan te bepalen. De interviewer probeert door middel van spreek- en observatie de mentale, fysieke, emotionele en sociale kwaliteiten van de kandidaat te leren kennen of ontwikkelen. Zijn primaire doel is om de kandidaat te selecteren die zijn bedrijfsdoelstellingen het best zal bevorderen.
De aanvrager hoopt over het algemeen meer dan een baan die hij goed werk wil met eerlijke vooruitzichten op vooruitgang. Dus de werkgever moet dit in gedachten houden en moet in het interview het doel van de aanvrager dienen. Hij moet informatie verstrekken die de kandidaat helpt om te beslissen of hij de functie al dan niet accepteert als deze hem wordt aangeboden.
Het selectieproces is dus een afkeuringsproces door zowel de toekomstige werknemer als de werkgever. Het is altijd verstandig als een aanvrager een aanbod afwijst dat op de lange termijn zou leiden tot een onbevredigende situatie, ook al zijn er mogelijk voordelen op de korte termijn. Tijdens het selectieproces moet het interview dus zowel de werkgever als de toekomstige werknemer dienen.
Wat betreft inductie of geplande introductie, is het interview een aantrekkelijke manier om de toekomstige werknemer informatie te geven over de filosofie, het beleid en de procedures van de organisatie.
Het interview is een zeer nuttig hulpmiddel bij het trainen. De interviewer tracht zijn 'knowhow' en 'weet-waarom' te overzien door middel van praten en demonstreren.
Bovendien kan het dienen om loyaliteit naar het management te ontwikkelen. Het "stress-type" interview is een goede illustratie van een trainingstool. Onder deze procedure wordt de kandidaat blootgesteld aan verschillende soorten moeilijkheden, obstakels en ongemakken. Hij wordt vervolgens beoordeeld op hoe goed hij de situatie heeft aangepakt.
De belangrijkste kwalificatie van een goede interviewer is zijn vermogen om empathie op te bouwen met een kandidaat. Hij moet beschikken over vaardigheid, intelligentie, ervaring, een gebalanceerd emotioneel leven en bewustzijn van zijn eigen vooroordelen en vooroordelen. Het is zijn taak om een relatie tot stand te brengen van wederzijds vertrouwen en vrije meningsuiting.
Het halo-effect is soms nauw verbonden met het interview en is erg gevaarlijk. Het is de neiging om de totale waarde van een persoon te beoordelen op basis van een of twee specifieke kenmerken. Soms is de interviewer tevreden met een of twee vragen en krijgt hij de indruk dat de kandidaat in alle opzichten goed is.
