Theorie Z van Motivatie en de belangrijkste kenmerken - Uitgelegd!

Lees dit artikel om meer te weten te komen over de theorie z van motivatie en zijn vijf belangrijke kenmerken.

Inleiding tot Theorie Z:

William Ouchi, stelde Theory Z voor in de vroege jaren 80. De letter Z staat nergens voor. Het is alleen maar om de stand van zaken in organisatie en menselijk gedrag aan te duiden, zoals is gedaan in het geval van theorieën X en Y. Ouchi kwam met deze theorie uit nadat hij een vergelijkende studie had gemaakt van Amerikaanse en Japanse managementpraktijken. Het is een integratief model dat het beste van zowel Amerikaanse als Japanse praktijken bevat.

Het houdt rekening met de sterke punten van Japans management, zoals sociale cohesie, werkzekerheid, bezorgdheid van werknemers, evenals Amerikaans management, bijvoorbeeld snelle besluitvorming, risicobereidende vaardigheden, individuele autonomie, innovatie en creativiteit Theorie Z is een gemengd Amerikaans managementsysteem voor moderne organisaties.

Kenmerken van Theory Z:

Theorie Z zoals voorgesteld door William Ouchi heeft de volgende kenmerken:

1. Vertrouwen:

Vertrouwen en openheid zijn de bouwstenen van Theorie Z. De organisatie moet werken aan vertrouwen, integriteit en openheid. In een dergelijke atmosfeer zijn de kansen op conflicten tot een minimum beperkt. Vertrouwen betekent volgens Ouchi vertrouwen tussen medewerkers, leidinggevenden, werkgroepen, management, vakbonden en overheid.

2. Relatie tussen organisatie en werknemer:

Theorie Z suggereert sterke verbanden tussen werknemers en de organisatie. Het pleit voor de levensduur van mensen in de organisatie. Om de stabiliteit van de tewerkstelling te verzekeren, moeten managers bepaalde bewuste beslissingen nemen wanneer er sprake is van ontslag. Het moet bijvoorbeeld niet worden opgevolgd en in plaats daarvan kunnen de eigenaren / aandeelhouders gevraagd worden om de verliezen voor een korte tijd te dragen.

Om te voorkomen dat medewerkers 'plateau' bereiken, kunnen promoties worden vertraagd. In plaats van verticale progressie, kan horizontale progressie op verschillende niveaus worden aangemoedigd. Carrièrepad voor werknemers moet duidelijk worden vastgelegd, zodat werknemers zich bewust zijn van wat ze kunnen bereiken en in hoeverre ze binnen een organisatie kunnen groeien, in de loop van de tijd.

3. Medewerkersparticipatie:

Deelname hier betekent niet dat werknemers moeten deelnemen aan alle organisatorische beslissingen. Er kan sprake zijn van een situatie waarin het management tot een beslissing kan komen zonder de werknemers te raadplegen, een besluit waarbij werknemers worden uitgenodigd om suggesties te doen, maar het laatste groene signaal van het management. Maar alle beslissingen waarbij werknemers worden getroffen, moeten worden onderworpen aan een participatieve oefening, waarbij werknemers en management bij elkaar zitten, standpunten uitwisselen, notities nemen en gezamenlijk tot besluiten komen. Het belangrijkste doel van de betrokkenheid van werknemers is om hun suggesties, problemen en ideeën op een echte manier te herkennen.

4. Structuurloze organisatie:

Ouchi stelde een organisatieloop zonder structuur voor, niet op basis van een formele relatie, specialisatie van taken en functies, maar op basis van teamwerk en begrip. In organisaties moet de nadruk liggen op teamwork en samenwerking, op het delen van informatie, middelen en plannen op verschillende niveaus zonder enige wrijving.

Om een ​​'systeemdenken' onder werknemers te bevorderen, moet hen worden gevraagd om op verschillende niveaus verschillende afdelingen te bezoeken om erachter te komen hoe hun werk anderen beïnvloedt of wordt beïnvloed door anderen. Het zorgt er ook voor dat medewerkers de betekenis van woorden als 'verzoening', 'aanpassing', 'geven en nemen' in een organisatie beseffen.

5. Holistische zorg voor werknemers:

Om commitment van medewerkers te krijgen, moeten leiders bereid zijn hun tijd en energie te steken in het ontwikkelen van vaardigheden van medewerkers, in het open en eerlijk delen van hun ideeën. Inbreken van de klassenbarrières bij het creëren van kansen voor medewerkers om hun potentieel te realiseren. Het basisdoel moet zijn om samen te werken, vrijwillig en enthousiast. De poging moet zijn om een ​​gezond werkklimaat te creëren waarin medewerkers geen conflict zien tussen hun persoonlijke doelen en organisatiedoelen.

Indiase bedrijven zijn de afgelopen tijd begonnen te experimenteren met de ideeën van Theory Z, met name in bedrijven als Maruti Udyog Limited en Bharat Heavy Electronics Limited (BHEL). In deze bedrijven is de werkplek ontworpen op het Japanse patroon door het hebben van een gemeenschappelijke kantine, een gemeenschappelijk uniform voor zowel de officieren en de werknemers enz.

Andere ideeën van Ouchi, zoals levenslange tewerkstelling, het opdringen van een gemeenschappelijke werkcultuur, participatieve besluitvorming, structuurloze organisatie, eigenaren die tijdelijke verliezen dragen om een ​​buffer te bieden voor werknemers, kunnen moeilijk uitvoerbaar zijn in Indiase bedrijven vanwege verschillende complicerende problemen. De verschillen in cultuur, kaste, taal, religie etc. staan ​​vaak in de weg om de theorie om te zetten in concrete actieplannen.