The Equity Theory of Motivation - Explained!

The Equity Theory of Motivation!

Het belangrijkste doel van elk systeem is billijkheid of billijkheid. Elke medewerker van een organisatie verwacht dat hij met rechtvaardigheid wordt behandeld. Er is niets mis met deze verwachting van de werknemers. De theorie stelt voor dat de werknemer de uitkomsten van de functie, dwz salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, promotie, erkenning enz., Evalueert op basis van de input die hij levert in de vorm van onderwijs, kennis, vaardigheden, ervaring enz.

De theorie stelt ook dat: "Een belangrijke bijdrage aan de werkprestaties en -tevredenheid is de mate van gelijkheid (of ongelijkheid) die mensen in hun werksituatie waarnemen." Het is als het maken van een input-outputanalyse. De medewerker vergelijkt zijn input-output ratio met die van andere medewerkers. Als hij de verhouding als onbillijk vindt, is hij niet tevreden. In tegendeel, een billijke verhouding maakt hem tevreden en hij is gemotiveerd. Het hangt af van de perceptie door de werknemer van de ratio.

Het kan als volgt worden geplaatst:

Hier is de uitkomstingangsverhouding van A groter dan die van B. De ongelijkheid bestaat voor B en daarom kan hij zich ontevreden voelen. De billijke verhouding voor A en B wordt hieronder weergegeven. Hij voelt zich tevreden.

De rechtvaardigheid en ongelijkheid zijn gebaseerd op individuele percepties. Om ongelijkheid te verminderen, moet een individu zich gezamenlijk inspannen. Hij kan verandering in zijn inbreng of uitkomsten of vervorming of in beide brengen of de baan verlaten.

De motivatie is recht evenredig met de ongelijkheid die door het individu wordt waargenomen. Positieve ongelijkheid brengt voldoening, bijvoorbeeld als de werknemer te veel betaald krijgt dan zijn waarde. De negatieve ongelijkheid maakt de werknemer ontevreden, bijvoorbeeld als de werknemer onderbetaald is dan zijn waarde. Deze situatie dwingt hem om de ongelijkheid te verminderen door het verhogen van de resultaten of het verminderen van input.

Uitkomsten kunnen worden verhoogd door promotie, salarisverhoging, erkenning, hard werken of het ervaren tevredenheidsniveau te zoeken. In tegenstelling hiermee kan hij de input verminderen door werk te ontwijken, niet samen te werken of niet hard te werken.

Onderzoek naar rechtvaardigheidstheorie onthulde dat de werknemers die vinden dat ze relatief minder betaald worden dan anderen ontevreden en gefrustreerd raken. Ze gaan op zoek naar nieuwe banen en blijven vaak op het werk afwezig. Het signaal dat de theorie hier geeft, is dat het handhaven van rechtvaardigheid in de salarisstructuur en de uitvoering ervan van vitaal belang is. De percepties zijn essentiële feiten in motivatie. Eigen vermogen is een belangrijke factor bij motivatie.

Hoewel de theorie een goed ontwikkelde procestheorie is, heeft ze nog steeds bepaalde beperkingen. De theorie is gebaseerd op de perceptie van gelijkheid of ongelijkheid. Het is moeilijk om een ​​inschatting te maken van ongelijkheid en de onvrede die heerst in de geest van een individu. Het wordt niet opgehelderd door de theorie waarmee het individu een vergelijking moet maken. Het behandelt een aspect van motivatie, namelijk gelijkheid.

Geen enkele theorie is zonder beperkingen, dus ook rechtvaardigheidstheorie. De theorie is belangrijk bij het bepalen van het beleid met betrekking tot het ontwerpen van compensatie voor werknemers van de organisatie en voorkomt ontevredenheid onder hen.

The Porter and Lawler Model of Performance Satisfaction:

Het porter- en Lawler-model is een uitgebreide motivatietheorie. De theorie beschouwt motivatie, tevredenheid en prestaties als afzonderlijke variabelen die op verschillende manieren met elkaar in verband staan. Volgens het model leidt inspanning oftewel kracht of motivatie niet direct tot prestaties, maar wordt het gemedieerd door vaardigheden, eigenschappen en rolpercepties; gevolgd door beloningen en hun perceptie bepalen tevredenheid. Het betekent dat prestaties tot voldoening leiden.

Er zijn vier variabelen in het model, inspanning, prestaties, beloningen en tevredenheid. Inspanning betekent de energie die een individuele medewerker uitoefent voor het uitvoeren van een bepaalde taak. De inspanning is afhankelijk van de waarde van de beloning en de waargenomen kans op inspanningsbeloning. Inspanningen gemedieerd door eigenschappen en vaardigheden en rolbeleving leiden tot prestaties.

Prestaties verwijst naar het meetbare objectief. Het hangt af van de inspanning van het individu. Beloningen worden verkregen door middel van prestaties en tevredenheid wordt afgeleid. Beloningen kunnen extrinsiek zijn, dwz beloning, erkenning, waardering, promotie enz. Of intrinsieke dwz attitudes met betrekking tot tevredenheid. Tevredenheid is de interne staat van inhoud, afhankelijk van de ontvangen beloningen.

De theorie geeft een conceptueel kader van motivatie. De relatie tussen prestaties en tevredenheid is niet zo eenvoudig uit te leggen. Het doel van alle motivatietheorieën is dat de werknemers het werk met succes moeten uitvoeren. De organisatie moet hen een passende training geven. Nogmaals, als de beloningen verbonden zijn met een gedrag, herhalen werknemers dezelfde positieve uitkomstresultaten.

Er zijn een aantal manieren om werknemers te belonen, prestige-symbolen en sociale beloningen die aan de werknemers worden toegekend, motiveren hen. Maar bovenal zijn zelfbeloningen essentieel. Deze omvatten interessant werk, banen met meer verantwoordelijkheden en uitdagingen, zelfherkenning en lof, autonomie in het omgaan met werk, deelname aan besluitvorming etc.