Perspectieven van International Human Resource Management

Een aantal van de belangrijkste perspectieven van internationale HRM zijn: 1. Culturele factoren 2. Economische omstandigheden 3. Arbeidskostenfactoren 4. Arbeidsverhoudingsfactoren.

Perspectief beïnvloedt praktijken. Dat het perspectief van internationaal HRM anders zal zijn dan het inheemse, de afbakening van het eerste lijkt in de geschiktheid van de context. De belangrijkste factoren die perspectief vormen voor internationaal HRM en die op hun beurt de HRM-praktijken beïnvloeden, worden gescand als culturele, economische, politieke, arbeidskosten en industriële relaties. Deze worden in seriatim besproken.

1. Culturele factoren:

Cultuur betekent gedeelde overtuigingen, waarden, normen en moraal door de mensen. Organisatiecultuur betekent een alomvattende onderliggende reeks van overtuigingen, aannames, waarden, gedeelde gevoelens en percepties, die het gedrag van mensen in de organisatie beïnvloeden. Hetzelfde onderscheidt de ene organisatie van de andere.

Evenzo bestaan ​​er ook op macroniveau brede culturele verschillen tussen de naties / landen. De oosterse cultuur varieert bijvoorbeeld sterk van de westerse. Gewoon om te citeren, de stimuleringsplannen in Azië (Japan) hebben de neiging zich te concentreren op de werkgroep, terwijl in het westen het gebruikelijke recept nog steeds is gericht op individuele werknemersprikkels. '

Het onderzoek van Geert Hofstede naar IBM, met behulp van de antwoorden van managers uit 66 verschillende landen, leverde een aantal interessante bewijzen op over culturele verschillen. In zijn studie ontdekte Hofstede dat samenlevingen verschillen op vier primaire dimensies die hij noemde: machtsafstand (PDI), onzekerheidsvermijding (UAI), individualiteit (INV) en mannelijkheid (MASC).

Een korte bespreking hiervan volgt:

Power Distance (PDI):

Met machtsafstand bedoelt Hofstede de mate waarin leden van een samenleving die macht accepteren in instellingen en organisaties gelijk verdeeld is en zou moeten worden. Dienovereenkomstig is de afstand tussen de regering en de besturen kleiner in democratische samenlevingen zoals India dan in dictatoriale landen zoals de Filippijnen. Dit betekent, concludeert Hofstede, dat de arbeiders in India veel meer kansen hebben om beslissingen van de regering te beïnvloeden dan de arbeiders in de Filippijnen. Volgens hem geldt hetzelfde ook voor organisaties.

Onzekerheidsvermijding (UAI):

In eenvoudige bewoordingen betekent onzekerheidsvermijding het creëren van een reeks regels en structuren om ambiguïteit in organisaties te elimineren en die overtuigingen te ondersteunen die veelbelovend zijn voor zekerheid en conformiteit. Verschillen zijn er ook in dit opzicht tussen landen. Bijvoorbeeld, terwijl op de werkplaats de Indiërs, Duitsers en de Fransen een veel grotere behoefte aan regels en voorschriften voelen dan de Zweden en de Britten. De houding van onzekerheidsvermijding wordt veel afgekeurd in hoge PDI-landen zoals de Filippijnen en Duitsland.

Individualisme (INV):

Eenvoudig gezegd, individualisme betekent de mate van voorkeur van individuen die naar verwachting voor zichzelf en hun naaste familie zullen zorgen. Net omgekeerd is collectivist. Vanuit dit standpunt scoren de VS en Groot-Brittannië hoog op de individuele index en scoort Indonesië en Pakistan laag. Wat deze betekenen is de voorkeur voor wonen en werken op individuele en collectivistische manieren respectievelijk.

Masculiniteit (MASC):

Met mannelijkheid bedoelt Hofstede de mate waarin de samenleving assertiviteit (mannelijkheid) en zorgzaamheid (vrouwelijkheid) waardeert. In eenvoudige bewoordingen heeft mannelijkheid betrekking op die samenlevingen waarin sociale genderrollen duidelijk te onderscheiden zijn, dat wil zeggen, dat mannen assertief zijn en gericht op materieel succes. Vrouwelijkheid heeft betrekking op samenlevingen waarin vrouwen meer bescheiden, teder en zorgzaam zijn voor de kwaliteit van het leven.

Volgens deze index, Japan en Australië gerangschikt hoog in mannelijkheid, terwijl Denemarken en Zweden gerangschikt laag. Het is ook belangrijk op te merken dat vrouwen in Japan, het meest mannelijke land, hun vrouwelijke waarden lijken te behouden. In Zweden, het minst mannelijke land volgens de index, geldt echter ook vrouwelijke waarden voor mannen.

2. Economische voorwaarden:

Net als culturele verschillen, zijn er in overvloed economische verschillen tussen landen / landen. Verschillen in economische omstandigheden of systemen veroorzaken verschillen tussen landen in HR-praktijken. Bijvoorbeeld, in het geval van een land met gratis bedrijfssystemen, heeft de behoefte aan efficiëntie de neiging om de voorkeur te geven aan HR-praktijken en -beleid die productiviteit, efficiënte werknemers, enz. Aanmoedigen. Aan de andere kant, wanneer iemand zich verplaatst naar meer socialistische systemen, HR praktijken hebben de neiging om in een andere richting te gaan zoals het voorkomen van werkloosheid. Het kan dit zelfs doen ten koste van het opofferen van efficiëntie.

3. Arbeidskostenfactoren:

HR-praktijken worden ook beïnvloed door verschillen in arbeidskosten in verschillende landen. Als de arbeidskosten hoog zijn, kan dit meer aandacht vereisen voor de arbeidsefficiëntie, wat op zijn beurt de HR-praktijk kan beïnvloeden om over te schakelen op verbetering van de arbeidsprestaties. Arbeid kan een vergoeding krijgen per prestatie oftewel pay-for-performance.

Bewijzen zijn beschikbaar om de verschillen tussen landen in arbeidskosten te vermelden. De loonkosten zijn meer in het Verenigd Koninkrijk dan bijvoorbeeld in India. Er zijn ook grote verschillen in gewerkte uren tussen de landen, die ook in aanmerking moeten worden genomen bij het bestuderen van HR-praktijken in een bepaald land.

Er bestaan ​​intra-nationale verschillen in gewerkte uren tussen organisaties. In India is er bijvoorbeeld 5 dagen per week (werk) op de centrale overheidsafdelingen, terwijl de week 6 dagen is in de overheidsafdelingen van de staat. Dit heeft invloed op HR-praktijken zoals vakanties tussen de twee soorten organisaties in hetzelfde land.

4. Arbeidsverhoudingsfactoren:

Arbeidsverhoudingen of arbeidsverhoudingen, dwz de relatie tussen werknemers, werkgevers en de overheid, die van land tot land verschillen en een enorme invloed hebben op het beïnvloeden van HR-praktijken. In Duitsland bijvoorbeeld, is medezeggenschap de regel. Hier genieten de werknemers van een wettelijk recht om hun stem te laten horen in de zaken van hun bedrijf.

Aan de andere kant, in India en veel landen, speelt de staat een rol in de relaties tussen werknemers en werkgevers. In India bijvoorbeeld! Het HR-beleid voor de meeste zaken, zoals compensatie (lonen / salaris) en pensioenrechten, wordt bepaald door de overheid. De overheid doet dit door het vaststellen van de verschillende wetten, zoals het minimum

Lages Act, 1948, The Payment of Gratuity Act, 1972, de Payment of Bonus Act, 1965, etc. Het HR-beleid wordt dienovereenkomstig bepaald. Zoals we hierboven al zagen, hebben grote verschillen tussen landen in cultuur, economische systemen, arbeidskosten en arbeidsverhoudingen invloed op HR-praktijken. Daarom moeten HR-managers rekening houden met deze effecten en de HR-praktijken voor wereldwijde bedrijfsactiviteiten evolueren. Het volgende gedeelte gaat over hetzelfde.