4 Belangrijkste benaderingen voor het betalen van beslissingen
Dit artikel werpt licht op de vier belangrijkste benaderingen om een beslissing te betalen. De benaderingen zijn: 1. Prestatiegerelateerd betalen 2. Competentiegerelateerd betalen 3. Team-gebaseerd betalen 4. Contributie gerelateerd betalen.
Benadering # 1. Prestatiegerelateerd betalen:
Individuele prestatiegebonden beloning (IPRP) heeft betrekking op de progressie van het beloningsniveau, dwz de verhogingen van het basistarief of de bonussen voor de beoordeelde prestaties van individuen. De snelheid en limieten van progressie worden bepaald door de prestatieniveaus en liggen altijd binnen de functiegraden om ongelijkheden te voorkomen.
Met andere woorden, IPRP kan worden opgevat als bonusinkomsten of beloningsniveaus op basis van de beoordeling of beoordeling van de prestaties van een medewerker tegenover vooraf bepaalde doelstellingen. In overeenstemming met de leercurve-theorie moeten de loonsverhogingen hoger zijn tijdens de eerdere periode in een baan wanneer het leren sneller gaat.
Dit is een effectieve motivator omdat het een financiële stimulans en beloningen oplevert. Het geeft een duidelijk signaal af aan de werknemers dat de organisatie gelooft in het verbeteren van de prestaties van hun werknemers en bereid is hiervoor te betalen. Prestatiegerelateerde beloning helpt bij het creëren van op prestaties gebaseerde organisaties. Dit is de beste manier om organisatiedoelen te bereiken.
Acht gouden regels voor het betalen van individuen of teams voor hun prestaties, zoals geciteerd door Armstrong en Murlis (1994), zijn als volgt:
1. Individuen en de teams moeten duidelijk zijn over hun doelstellingen en vereiste prestatienormen, wat die ook mogen zijn.
2. Ze moeten in staat zijn om de prestaties te volgen ten opzichte van die doelen en standaarden gedurende de periode dat de prestaties worden beoordeeld. Ze moeten hun prestaties kunnen meten, omdat iets dat niet kan worden gemeten, niet kan worden betaald.
3. Ze moeten in staat zijn de prestatie te beïnvloeden door hun gedrag of beslissingen te veranderen.
4. Ze moeten begrijpen welke beloningen ze zullen ontvangen voor het behalen van de eindresultaten - er moet een duidelijk verband zijn tussen inspanning en beloning.
5. De beloning moet zo dicht mogelijk aansluiten bij de prestatie die de beloning heeft gegenereerd.
6. De beloning zou de moeite waard moeten zijn.
7. De resultaten die nodig zijn om de beloning te genereren, moeten haalbaar zijn, maar niet te gemakkelijk.
8. De basis waarop beloningen worden gemaakt, moet positief worden gecommuniceerd en moet gemakkelijk te begrijpen zijn.
Nadelen van prestatiegebonden betalen :
1. Het is geen gegarandeerde motivator.
2. Het moet gebaseerd zijn op een of andere vorm van prestatiebeoordeling, maar het is moeilijk om een realistische prestatiemaatstaf te produceren. De beoordelingen kunnen soms subjectief en oneerlijk zijn en als er te veel nadruk wordt gelegd op individuele prestaties, wordt het moeilijk om in teams te werken.
3. Het is geen kosteneffectieve methode.
4. Het is moeilijk om prestatiegerelateerde beloningen te beheren.
5. Soms kan dit van invloed zijn op de kwaliteit van de prestaties om kwantitatieve doelen te bereiken.
6. Prestatiegerelateerde beloning vereist continue monitoring om de prestaties van een persoon of een team te controleren.
Aanpak # 2. Competentie gerelateerd betalen:
Competenties zijn de kennisvaardigheden en de houding die een individuele medewerker nodig heeft om zijn taak effectief uit te voeren. Deze kunnen worden opgenomen in een beloningssysteem om de positieve bijdragers te belonen. De meeste op competenties gebaseerde beloningssystemen worden bepaald door prestatie-indicatoren.
De juiste competenties worden gekwantificeerd door de managers via interviews met medewerkers, enquêtes en functieanalyses. Het zorgt ervoor dat de loonprogressie gekoppeld wordt aan de beoordeling van de bekwaamheidsniveaus die mensen hebben bereikt. Het gewenste competentieniveau wordt gedefinieerd en een feitelijk niveau wordt hiermee vergeleken. Vervolgens worden deze beoordelingen vertaald in een loonsverhoging.
Het grootste probleem volgens Sparrow (1996) met competentiegerelateerde beloning is dat van competentieniveaus. Brown en Armstrong (1997) hebben beweerd dat meten en beoordelen mogelijk is als er een goed onderbouwd en duidelijk omschreven competentiekaderwerk bestaat en mensen worden opgeleid voor het verzamelen en beoordelen van competenties.
Competentiebetalende beloning maakt alleen een verschil wanneer de organisatie gelooft dat het succes van een organisatie afhangt van het verhogen van de competentieniveaus. Aan de andere kant kunnen er wat problemen zijn bij het meten van competenties.
Competentiegerelateerde beloning negeert ook het feit dat prestatie draait om het leveren van resultaten. Daarom hebben sommige organisaties hybride regelingen geïntroduceerd. Zeggen dat basisloon gerelateerd is aan competentie, maar buitengewone prestaties worden beloond met cashbonussen.
Competentie-gerelateerd loon is waarschijnlijk geschikt voor organisaties die de nadruk leggen op kennisbeheer, flexibiliteit, aanpassingsvermogen en voortdurende ontwikkeling. Voordat dit systeem wordt opgestart, moet het bedrijf grondig onderzoek doen en competentiekaders analyseren. Er moet een eerlijke en betrouwbare methode worden gekozen om de competentie te beoordelen met goed opgeleide leiders en werknemers.
Benadering # 3. Team-gebaseerd betalen:
Team-gebaseerde beloning biedt beloningen aan teams of groepen van werknemers die vergelijkbaar en gerelateerd werk uitvoeren in verband met de prestaties van het team. Zoals beschreven door Armstrong en Ryden (1996), wordt teambeloning meestal betaald in de vorm van een bonus gedeeld door teamleden in verhouding tot hun basisloon. Individuele teamleden komen mogelijk in aanmerking voor competentiegerelateerde of op vaardigheden gebaseerde beloning, maar niet voor prestatiegebonden betalen.
In op teams gebaseerde beloningssystemen weerspiegelen de betalingen de meetbare doelen van het team. Het doel van teamgebaseerde beloning is om het team te versterken door middel van incentives om een coherente, wederzijds ondersteunende groep mensen met een juiste mate van betrokkenheid op te bouwen. Team-gebaseerde beloning bevordert teamwerk en samenwerking tussen teamleden. Het bevordert multi-vaardigheden.
Een teamgebaseerde beloning fungeert als een stimulans voor het team om de prestaties van het complete team te verbeteren. Het moedigt ook de achterblijvers van het team aan om de teamnormen te verbeteren en te halen.
Soms tonen teamleden weerstand, omdat ze vinden dat erkenning van individuele inspanningen belangrijker is. De teamleden willen niet voldoen aan de normen van de groep en voelen zich onder druk tijdens het werken. De druk van groepsgenoten kan ook nuttig zijn om de prestaties van het hele team te verhogen.
Aanpak # 4. Betaling bijbetalingen:
Bijdrage Betaald loon is een relatief nieuw concept dat voornamelijk is ontwikkeld door de betaaldeskundigen Duncan, Brown en Michael Armstrong. Het is ingewikkeld om het systeem voor premiebetaling te beheren. Omdat het de verwachting onder individuen oproept dat ze elk jaar een continue uitbetaling krijgen als ze een reeks doelen bereiken en hun vaardigheden en competenties elk jaar verbeteren.
Bijdragen is wat mensen doen om een resultaat te bereiken. Als een individu bij te dragen aan het bereiken van het doel van hun rol. Met betrekking tot prestatiemanagement en beloning is de bijdrage een algemener concept, dat het algemene deel beschrijft dat mensen genererende resultaten spelen.
Bijdrage-gerelateerde-beloning kan worden gedefinieerd als een proces voor het maken van beloningsbeslissingen die zijn gebaseerd op beoordelingen van zowel de resultaten van het werk uitgevoerd door individuen en het niveau van bekwaamheid en bekwaamheid vereist voor dat niveau.
Contributie-gerelateerde-beloning kan effectief werken met een beloningsstructuur, die lonten kent. Hier moet de bezorging van het loon gebaseerd zijn op prestaties. Competentie- en loopbaanvooruitgangsoverwegingen.
Volgens (Brown 1998) bijdragegerelateerde beloning betekent betalen voor resultaten inclusief bekwaamheid voor de prestaties van het afgelopen jaar en de verwachte prestaties in de toekomst. Deze beloning werkt door het gemengde model van prestatiebeheer toe te passen. Het omvat het beoordelen van de inputs, de outputs en het tot een goed einde komen door het bepalen van de beloning.
De eerste benadering van premiegerelateerde beloning is het verzamelen van informatie over de competentie van een persoon en wat hij / zij heeft geleverd. Evenzo kan een overzicht van de prestaties bij het bereiken van doelstellingen of het voldoen aan de prestatienormen worden gedaan. De informatie wordt vervolgens gecombineerd en geknuppeld om te worden vergeleken met anderen in vergelijkbare rollen om te beslissen voor verandering in beloning.
De tweede benadering omvat het beoordelen van resultaten en competentie en het beslissen over loonsverhoging. Dit kan worden gedaan door middel van een premiebetalingsmatrix.
