Voors en tegens van psychologische test

Psychologische testen, in de industrie moeten met de nodige voorzichtigheid worden benaderd. Testen wordt door de beginner vaak als een fascinerend onderwerp beschouwd. In veel gevallen wordt de wens om een ​​testprogramma te introduceren bevorderd in de hoop dat er een oplossing wordt gevonden voor een "geen oplossing" -probleem. Zelfs wanneer tests worden gebruikt, is het raadzaam om een ​​interview af te nemen, de informatie op het aanvraagformulier te controleren en de verschillende andere technieken te gebruiken die worden aanbevolen door de goede personeelsprocedure.

Het verwachte resultaat van het verbeteren van de selectie van aanvragers is dat trainingskosten en arbeidsomzet worden verlaagd, de productie wordt verhoogd, ongevallen en de kans op ongevallen worden verminderd en het moreel kan worden verhoogd. Het loutere invoeren van een geldig testprogramma kan echter niet als een toverstaf fungeren om alle moeilijke problemen weg te zwaaien. Testen is geen wondermiddel, hoewel testen in de industrie van waarde kan zijn als het correct wordt gebruikt. Een verbetering van de werkprestaties van 10 tot 20 procent is echter vaak alles wat kan worden verwacht. Hoewel soms betere resultaten worden behaald, is dit eerder uitzondering dan regel.

Tabel 4.1 toont enkele gegevens verzameld door Ghiselli (1955) over de efficiëntie van testen voor verschillende soorten industriële tests. Ghiselli onderzocht grote aantallen validatiestudies en classificeerde deze in termen van het soort test dat werd gebruikt en het soort criterium dat daarbij betrokken is. Alle geldige waarden binnen een bepaalde categorie werden vervolgens gemiddeld om de cijfers in tabel 4.1 te geven. Merk op dat slechts drie van de waarden in tabel 4.1 groter zijn dan 0, 40, en dat twee variabelen geen tests zijn, maar persoonlijke geschiedenisitems zijn. Hoewel het proces van het middelen dat Ghiselli gebruikt, zeker enkele zeer substantiële validaties maskeert, moet voldoende duidelijk zijn dat testen is geen complete oplossing voor het selectieprobleem.

Vanuit het oogpunt van de statisticus zijn dergelijke correlaties natuurlijk te laag voor individuele voorspellingsdoelen. De relatie is desalniettemin nuttig, want zelfs een kleine hulp bij het voorspellen van succes is beter dan als er geen tests werden gegeven, zoals in de eerdere bespreking van de selectieratio duidelijk werd gemaakt.

Dwingende redenen om door te gaan met een baan kunnen het beperkte vermogen van een werknemer compenseren. Aan de andere kant kan een persoon om veel redenen een mislukking van een baan zijn, ook al heeft hij het vermogen om succesvol te zijn. Succes of falen hangt van andere dingen af ​​dan vermogen. De meeste industriële testprogramma's beperken de functies die moeten worden gemeten tot bepaalde specifieke vaardigheden en houden geen rekening met de andere bijdragende factoren. Bovendien kan niet beweerd worden dat zelfs het vermogen perfect wordt gemeten.

Het is geen wonder dat psychologische tests in de industrie op dit moment geen perfect werk kunnen doen. Iedereen die perfectie verwacht, is zich niet bewust van de werkelijke situatie. Een meisje dat in een bepaalde horlogefabriek werkte, had bijvoorbeeld een abnormaal zwakke score op een vingertop- en pincetbeweeglijkheidstest. In dit geval waren betere testscores gecorreleerd met betere werkprestaties.

Deze meid had eigenlijk een slecht productie-record en omdat het salaris bepaald was op stukloon, waren haar inkomsten erg laag. Ze werd ook beoordeeld als een arme werknemer door haar supervisor. Desalniettemin was zij een van de werkers die de langste tewerkstelling had. Uit een interview met haar bleek dat ze onder extreme financiële druk stond en op een dag simpelweg niet kon veroorloven om zonder werk te zijn.

Bovendien had de ervaring haar geleerd dat ze het niet lang volhield, behalve haar huidige, en dus was ze tevreden om te blijven, ook al voorspelde de psychologische test een slecht vermogen en haar productierecords hebben de voorspelling geverifieerd. Een tegengesteld voorbeeld wordt geboden door de man die een uitstekende score scoorde in een reeks tests voor verkopers.

Hij bezat alle eigenschappen en capaciteiten die hij als wenselijk beschouwde, maar had zich tijdens zijn werk zeer slecht ontwikkeld. Uit een interview bleek dat hij getrouwd was met een rijke vrouw en geen geld nodig had; hij had de klus geklaard om een ​​mantel van eerbaarheid te verwerven. Het feit dat hij niet zoveel verkocht als de volgende man was voor hem van weinig belang.

De praktische doelmatigheid van kosten bepaalt vaak de omvang van de testbatterij. Voor de gemiddelde klus zouden de testkosten buitensporig zijn als de testperiode meer dan twintig of dertig minuten zou duren. Aangezien alle aspecten van het vermogen niet kunnen worden gemeten in deze tijdsperiode, wordt de effectiviteit van de testbatterij noodzakelijkerwijs verlaagd.

Psychologische tests zijn nuttig maar beperkt van omvang. Testen is wenselijk, maar er moet voor worden gezorgd dat testen, wanneer toegepast in de industrie, geschikt is.

Enkele jaren geleden was een werkgever in een bepaalde fabriek bijvoorbeeld geïnteresseerd in het introduceren van een testprogramma en in overleg met een van de auteurs van deze tekst. De werkgever klaagde over zijn hoge omzet, lange opleidingsperiode en vele andere moeilijke problemen. Hij wilde een reeks psychologische tests introduceren zodat zijn selectie van werknemers zou worden verbeterd. Hij geloofde nu dat testen al zijn problemen zou oplossen.

Een daaropvolgende beoordeling van het type werk dat in de fabriek werd uitgevoerd, gaf aan dat psychologische tests van waarde kunnen zijn. In de discussies bleek dat zijn arbeidsaanbod eerder beperkt was. Een middelbare schoolopleiding, algemeen of academisch, werd beschouwd als een basisvereiste voor aanwerving.

De vraag werd opgeworpen waarom een ​​middelbare schooldiploma nodig was en waarom afgestudeerden van een algemene in plaats van een beroepsgerichte middelbare school wenselijk werden geacht. Uit onderzoek bleek dat het beleid van het bedrijf was om vakbondsorganisatie te vermijden. In overeenstemming met dit beleid heeft de fabriek nooit ervaren mensen ingehuurd omdat zij vakbondsleden zouden zijn en afgestudeerden van beroepsopleidingen niet werden aangenomen omdat men geloofde dat zij direct of indirect verbonden waren met de vakbonden.

Het standpunt in deze tekst is niet voor noch tegen vakbonden, en het is niet de bedoeling om vreemd materiaal in te voeren tijdens een presentatie van psychologische tests. Deze illustratie geeft echter aan dat deze werkgever psychologische tests wilde gebruiken om door te gaan met het vermijden van vakbondsactiviteiten en toch de selectie van de aanvragers te verbeteren.

Dit werd onder zijn aandacht gebracht en hem werd aangeraden zijn zogenaamde basiskwalificaties te heroverwegen, omdat er een beschikbaar aanbod van ervaren mensen was. Maar hij was onvermurwbaar; hij wilde de batterij testen om de onervaren mensen te selecteren die hij als personeelslid beschouwde.

In veel situaties weet een persoon ook niet wat hij moet doen omdat het probleem dat hij tegenkomt te moeilijk is of omdat er meer dan één juiste oplossing kan zijn. Vergelijkbare situaties doen zich voor in verband met aanwervingspraktijken, en in dergelijke gevallen kan een werkgever het idee van psychologisch testen begrijpen als een verdrinkingsman die zogenaamd een rietje vasthoudt.

Als twee kandidaten beschikbaar zijn voor een baan van $ 30.000 per jaar en beide buitengewoon goed lijken te zijn, geeft de leidinggevende misschien de voorkeur aan 'pass-the-buck', zodat hij niet de schuld krijgt als de werknemer niet zo succesvol blijkt te zijn als voorspeld . Op dat moment zal hij geloven dat psychologisch testen of zelfs waarzeggerij goed zou kunnen zijn; voor een keer dat de beslissing is genomen, is het onmogelijk om te weten of de andere aanvrager zou beter zijn geweest.

Daarom kan een psycholoog worden ingeschakeld om een ​​aantal tests uit te voeren en aan te bevelen een van de twee sollicitanten aan te nemen. De mate van hulp die een psycholoog in zo'n situatie kan bieden, is beperkt. In het beste geval kan hij de testresultaten van de twee kandidaten alleen analyseren en interpreteren en wijzen op eventuele verschillen die de tests onthullen. Hij weet misschien niet - en kan in de meeste gevallen niet raden - of de tests verband houden met succesvolle werkprestaties.

Enkele gevaren bij het testen:

Het gebruik van tests in de competitieve en winstbewuste wereld van de moderne industrie levert bepaalde problemen op. Men moet altijd op de hoogte zijn van en alert zijn op deze problemen.

Over-promotie:

Een groot gevaar bij psychologisch testen is de mogelijkheid dat het wordt oververkocht aan een potentiële klant. Er zijn veel psychologische testorganisaties en sommigen maken overdreven enthousiaste claims bij potentiële klanten. Wanneer deze organisaties professionele psychologen in dienst hebben, is de kans op overdreven claims niet te groot; maar wanneer ze mensen in dienst nemen die onvolwassen professionals of pseudo-psychologen zijn, kunnen er problemen zijn.

Psychologisch testen is een goede zaak, maar net als alle goede dingen kan het overdreven zijn. Wanneer gewetenloze personen die beweren psycholoog te zijn, falen om strenge, door de professionele praktijk opgelegde normen te handhaven, dan kan het gebruik van testen schadelijk zijn. Alle claims moeten gebaseerd zijn op substantiële gegevens en ze moeten worden onderzocht.

Het beroep wil liever dat psychologische tests langzaam worden uitgevoerd dan dat het een reeks tegenslagen heeft vanwege overdreven claims of ongeldig gebruik. Juist vanwege de algemene aanvaarding van tests, moet veel voorzichtigheid worden betracht.

Competentie van de testers:

Voordat een bedrijf een psycholoog of een professionele organisatie inhuurt om een ​​testprogramma in te voeren, moet het de voorzorgsmaatregel nemen om professionele competentie te bepalen. Het behalen van graduate degrees in psychologie, lidmaatschap van professionele maatschappijen en relatieve mate van ervaring dienen als leidraad. De kosten moeten worden gerelateerd aan het professionele niveau van het personeel en de tijd die wordt besteed aan het uitvoeren van diensten. Verder kan de bevoegde psycholoog geen absolute of positieve resultaten garanderen. Alles wat hij kan doen is de mogelijkheden en de mate van verwacht succes aangeven.

"Geheime" technieken en tests:

In het beroep van psychologie, en specifiek in het gebruik van psychologische tests, zijn geheime formules en geheime technieken hoogst onwaarschijnlijk. Mensen die beweren dat ze ze gebruiken, zijn onprofessioneel of onethisch en moeten zo worden overwogen totdat ze bewijs kunnen leveren om hun claim te bewijzen. Dit bewijsmateriaal moet onafhankelijk worden beoordeeld door professionals.

Tests zonder voldoende reden gebruiken:

Soms is het enige dat nodig is om een ​​toets onderdeel te laten worden van een selectieprocedure, dat deze een pakkende naam heeft of "eruit ziet", het moet meten welke vaardigheid gewenst is (dat wil zeggen gezichtsgezichtigheid hebben voor de gebruiker).

Een paar jaar geleden in New York City was vingervlugheid testen de mode. Een van de warenhuizen gebruikte zo'n test om packers te selecteren en binnen een korte tijd volgden veel andere winkels. Deze andere winkels hadden geen gegevens maar gingen ervan uit dat de eerste wist wat het deed. Eigenlijk was dit niet het geval.

De eerste winkel baseerde zijn goedkeuring van het testprogramma op schaars onderzoek en een dubbelzinnig rapport. Vaardigheidstesten voor vingers kunnen met enig succes voor bepaalde doeleinden worden gebruikt, maar ze hebben geen waarde bij de selectie van packers. Blum en Candee (1941a) verkregen correlaties van ongeveer nul tussen de testresultaten en de productierecords van een groep warenhuispakkers en -wikkelaars. In een vervolgstudie ontdekten dezelfde auteurs dat snelheid en nauwkeurigheid in kerkelijk detail een nauwere band hadden met de productie van werknemers dan vingergevoeligheid (Blum en Candee, 1941b).

Het is noodzakelijk om een ​​goed beeld te hebben van de achtergrond van psychologische taken voordat u dergelijke tests gebruikt. Anders is iemand niet in de positie om het verschil te kennen tussen een psychologische test en een reeks vragen.

Een gezamenlijk comité van de American Psychological Association, de American Educational Research Association en de National Council on Measurements Used in Education heeft een reeks aanbevelingen gepubliceerd in verband met testnormen (American Psychological Association, 1954). Als alle testontwikkelaars en uitgevers zich strikt zouden houden aan deze aanbevelingen, zou de consument van tests op een veiliger terrein terechtkomen. De serieuze student van testen moet volledig bekend zijn met deze reeks normen.