4 Gemeenschappelijke redenen om veranderingen in een organisatie te weerstaan
Gemeenschappelijke redenen voor het weerstaan van verandering in een organisatie zijn als volgt:
Organisaties en hun leden verzetten zich tegen verandering. Verzet kan openlijk, impliciet, onmiddellijk of uitgesteld zijn. Overtollige en onmiddellijke weerstand kan gemakkelijk worden aangepakt door managers in vergelijking met de weerstand tegen verandering die impliciet of uitgesteld is.
Afbeelding Courtesy: catherinescareercorner.com/wp-content/uploads/2011/07/Resisting-Change1.png
De meeste inspanningen op het gebied van organisatie-verandering lopen uiteindelijk tegen een vorm van verzet van werknemers. Verandering triggers rationele en irrationele emotionele reactie vanwege de onzekerheid.
Wie verzetten mensen zich tegen verandering?
Vier veel voorkomende redenen om wijzigingen te weerstaan zijn:
1. Parochiaal eigenbelang:
Een reden waarom sommige mensen zich verzetten tegen veranderingen in de organisatie is de angst iets te verliezen dat ze waarderen. Individuen vrezen het verlies van macht, middelen, vrijheid om beslissingen te nemen, vriendschappen en prestige.
2. Misverstand en gebrek aan vertrouwen:
Wanneer individuen niet volledig begrijpen waarom verandering plaatsvindt en wat de implicaties ervan zijn, verzetten ze zich tegen verandering. Misverstanden over de intentie en consequentie van organisatieverandering komen vaker voor wanneer er geen vertrouwen is tussen het individu en de persoon die de verandering initieert.
3. Verschillende beoordelingen:
Omdat individuen verandering zien - de intentie, mogelijke gevolgen en persoonlijke impact - anders, zijn er vaak verschillende beoordelingen van de situatie. Degenen die wijzigingen initiëren, zien meer positieve resultaten vanwege de wijziging, terwijl de wijzigingen die worden beïnvloed en de wijzigingen niet initiëren, meer kosten met zich meebrengen voor de wijziging.
4. Lage tolerantie voor verandering:
Mensen verzetten zich tegen verandering omdat ze vrezen dat ze niet in staat zijn om de nieuwe vaardigheden te ontwikkelen die nodig zijn om goed te presteren. Individuen kunnen duidelijk begrijpen dat verandering noodzakelijk is, maar ze zijn emotioneel niet in staat om de transitie te maken.
Een lage tolerantie voor verandering is ook te vinden in personen die zich verzetten tegen verandering om hun gezicht te redden. Het maken van de noodzakelijke aanpassingen en veranderingen zou, naar zij aannemen, een openlijke erkenning zijn dat sommige van hun eerdere gedrag, besluit en houding verkeerd waren.
Weerstand tegen verandering is een menselijke reactie en het management moet de nodige stappen ondernemen om dergelijke weerstand te minimaliseren. Het minimaliseren van de weerstand kan de tijd die het duurt voordat de wijziging wordt geaccepteerd of getolereerd, verkorten.
