Prestatiebegeleiding: betekenis, constituenten en proces
Na het lezen van dit artikel zul je leren over: - 1. Betekenis van functioneringsbegeleiding 2. Componenten van functioneringsgesprekken 3. Proces.
Betekenis van prestatiebegeleiding:
Counseling is een dyadische relatie tussen twee personen, dwz een counsellor en een counselee. Een counsellor biedt hulp aan de counselee in aanverwante zaken zoals het oplossen van problemen, het behalen van doelen, enz. Counseling kan formeel of informeel zijn. Formele counseling is een geplande en systematische manier om de ondergeschikten door deskundigen te helpen.
Informele counseling houdt zich bezig met de dagelijkse relaties met de manager en de ondergeschikte waar de hulp wordt aangeboden, maar is niet volgens een formeel plan.
Prestatiebegeleiding bestaat erin een medewerker te helpen zijn eigen prestaties te begrijpen, zijn plaats in relatie tot anderen te vinden en manieren te vinden om te verbeteren. Het richt zich op "analyse van de prestaties van het werk en identificatie van trainingsbehoeften voor verdere verbetering".
Soms wordt prestatiebegeleiding verkeerd geïnterpreteerd als een proces van corrigeren of controleren van het gedrag van werknemers door hem op positieve wijze negatieve feedback te geven. Mensen zeggen opmerkingen: "Ik heb hem gebeld voor advies en heb hem een goede les geleerd." Door misbruik van deze term draagt het een negatieve connotatie in de hoofden van werknemers en wordt het door sommige woorden zoals 'verbale bedreiging', 'kritiek' genoemd, en 'negatieve' feedback.
Prestatieadvies wordt in de loop van de tijd gedaan. Het richt zich op de hele prestatie (taken en gedragingen) gedurende een bepaalde periode in plaats van op een specifiek probleem. Tijdens counseling kunnen echter specifieke problemen worden besproken als een onderdeel van het analyseren en begrijpen van prestatiepatronen. Bij counseling op het gebied van prestaties begint een counselor de discussie als onderdeel van een beoordelingssysteem.
Counseling is gericht op de ontwikkeling van de counselee. Het gaat om het volgen van doelstellingen:
1. Het helpt bij het beoordelen van de gemaakte voortgang een medewerker die bezorgd is over zijn doelstellingen.
2. Het helpt ook om verschillende plannen te ontwikkelen die nodig of nodig zijn om de prestaties te verbeteren.
3. Het biedt een aangenaam werkklimaat en een gezonde werksfeer.
4. Het helpt ook om het werkelijke potentieel van een manager te realiseren.
5. Het fungeert als een basis om de persoonlijke en interpersoonlijke effectiviteit te vergroten door regelmatige feedback te geven en de interpersoonlijke competentie van een persoon te beoordelen.
6. Het stimuleert ook om alternatieven te genereren voor het omgaan met verschillende problemen.
Componenten van functioneringsbegeleiding:
Het proces van counseling omvat 3 hoofdsubprocessen:
i) Communicatie,
ii) Beïnvloeden, en
iii) Helpen.
i) Communicatie:
Het verwijst naar de interactie tussen de meerdere en de ondergeschikte. Het kan het gesprek zijn bij het stellen van de doelen van de afdeling of individuele doelen. Het kan ook de discussie omvatten tijdens functioneringsgesprekken of beoordelingfeedback.
Tijdens de communicatie met een persoon of een werknemer moet in gedachten worden gehouden dat een persoon elk probleem of een probleem anders opvat. Dus om de communicatie compleet te maken, moet dit duidelijk worden begrepen door de ontvanger. Mensen spreken veel meer van hun lichaamsbewegingen dan woorden, wat een zeer belangrijk onderdeel is van communicatie.
Horen en luisteren zijn twee verschillende soorten communicatie, die verschillende mate van aandacht hebben. Luisteren naar gevoelens en zorgen is erg belangrijk voor effectieve counseling. Geen enkel proces is compleet zonder feedback. Evenzo omvat een communicatieproces ook feedback om te weten wat de andere persoon heeft begrepen.
ii) Beïnvloeding:
Het betekent om invloed te hebben op een persoon in een relatie. Dit speelt ook een belangrijke rol bij counseling. Vlaanderen (1970) maakt onderscheid tussen twee invloedsvormen, de ene genaamd als directe manier van beïnvloeden en de andere als indirecte manier van beïnvloeden. De directe manier van beïnvloeden betekent het beperken van de vrijheid van anderen zoals kritiek of straf, terwijl indirecte beïnvloeding betekent om meer vrijheid te geven aan anderen zoals lof of erkenning.
Sommige gedragswetenschappers zeggen dat verandering in een persoon kan worden veroorzaakt door positieve versterking en niet door negatieve versterking. Beïnvloeden betekent aanmoediging en succes, zodat een persoon initiatieven kan nemen en kan experimenteren met zijn nieuwe ideeën.
iii) Helpen:
Om iemand te helpen of te ondersteunen moet men de behoefte van een persoon kennen. Een baas die bezorgdheid toont voor zijn werknemers kan hun steun krijgen. Het belangrijkste doel van prestatiebegeleiding is te voelen voor de ondergeschikte en empathie met hem. Zonder een dergelijke oprechte bezorgdheid kan counseling alleen ontaarden in een ritueel of vruchteloze oefening.
Process of Performance Counseling:
Stap I - Rapport bouwen
Stap II - Luister met intelligentie en begrip
Stap-III - Vermijd veroordelend te zijn
Stap IV - Definieer het probleem
Stap-V - Plan de actie
Stap VI - Blijf alert
Stap-VII - Sluit de vergadering af
(i) Rapportgebouw:
Dit is essentieel om een counselingperiode effectief te maken, het impliceert het genereren van vertrouwen in een medewerker zodat hij zijn percepties, gevoelens, ervaringen en problemen opent en deelt. Dit is als een eerste fase van een interview. Ten eerste moet de hulpverlener de persoon comfortabel laten voelen door een stoel aan te bieden, de secretaresse vragen om niet te storen, om de keuze van de werknemer voor thee of koffie enz. Te vragen.
Dit maakt de medewerker ontspannen. Dit wordt ook wel een aanvaardbaar klimaat genoemd. De werknemer begint te voelen dat hij / zij een belangrijk persoon is en de counselor let op hem / haar te begrijpen.
(ii) Luisteren met intelligentie en begrip:
Luisteren is een belangrijk onderdeel van counseling. Enkele speciale lichaamsbewegingen zoals het onderhouden van oogcontact tijdens het gesprek, naar voren leunen enz., Communiceren dat de persoon geïnteresseerd is in luisteren of bereid is om deel te nemen aan het communicatieproces. De vertrouwenspersoon luistert geduldig naar de problemen van de werknemer. Hier moet de counselor terugvallen en de werknemer het gevoel geven dat hij op dezelfde manier is begrepen als gewenst.
Een persoon zegt bijvoorbeeld: "Inspanningen hebben geen waarde in deze organisatie.", "Je doet maar geen beloningen". Dit toont aan dat de werknemer boos is. Nu moet de vertrouwenspersoon dit teruggeven aan de werknemer door de regels te herhalen of een vraag te stellen zoals: "Wil je zeggen dat ondanks veel inspanningen mensen niet krijgen wat ze verdienen? Zo'n mirroring zou de werknemer helpen te voelen dat hij op de juiste manier is begrepen.
(iii) Vooroordeel zijn:
Een counseling helpt mensen beter te begrijpen, maar niet om ze te bekritiseren of hen te vertellen dat wat zij hebben gedaan, letterlijk fout was. Dit maakt mensen defensief en niet ontvankelijk. Dan wordt de communicatie een verspillende oefening.
(iv) Definieer het probleem:
Het betekent om het werkelijke probleem te identificeren. Een counselor moet de werknemer aanmoedigen om het probleem voor zichzelf te definiëren met sympathieke luister- en zorgvuldige vragen.
Net zoals:
Is er nog iets dat je denkt te vertellen?
Zijn er andere factoren die aan het probleem voorafgingen?
(v) Plan de actie :
Een counselingsessie moet eindigen met een specifiek plan voor de ontwikkeling van een werknemer, dat wil zeggen, identificatie van de trainingsbehoefte, jobrotatie, verhoogde verantwoordelijkheid, enz. Bij het plannen van de toekomstige handelwijze moet de counselor de counselee aanmoedigen meer ideeën te genereren door te brainstormen . Na het genereren van deze alternatieven moet de beste worden geselecteerd door de voor- en nadelen van de verschillende opties te beoordelen.
(vi) Blijf alert:
De vergadering zou moeten worden gepland en er zou moeten worden besloten hoe de zaken moeten worden aangepakt en de richting moet worden gewijzigd in het licht van nieuwe ideeën en informatie.
(vii) De vergadering beëindigen:
Een vertrouwenspersoon moet de medewerker helpen bij het vinden van een oplossing voor het probleem. De oplossing moet realistisch zijn en praktische haalbaarheid hebben. Dit kan worden geïnitieerd door het stellen van vragen als: "Wat is volgens u de beste manier om met de situatie om te gaan?"
