Methods of Human Resource Valuation: Monetary and Non-Monetary Methods

De accountants en financiële professionals hebben verschillende methoden voorgesteld voor het meten van de waarde van menselijke hulpbronnen die in een organisatie worden gebruikt. Deze kunnen, voor het gemak van lezers, grofweg worden onderverdeeld in twee categorieën: monetaire methoden en niet-monetaire methoden: we zullen deze afzonderlijk een voor een bespreken.

A. Monetaire methoden:

Deze methoden zijn gebaseerd op kosten of economische waarde van menselijke hulpbronnen. Onder deze methoden worden menselijke hulpbronnen van een organisatie vertaald in een gemeenschappelijke deler, dat wil zeggen geld waarop organisatorische beslissingen worden genomen.

Hieronder volgen de belangrijke monetaire methoden die worden gebruikt voor het meten van menselijke waarden in een organisatie:

1. Historische kostenmethode:

Deze methode is ontwikkeld door Rensis Likert. Volgens deze methode worden alle werkelijk gemaakte kosten voor werving, training, vertrouwdmaking, enz., Geactiveerd. Vervolgens wordt de geactiveerde kost geamortiseerd of afgeschreven over de periode die een werknemer in de organisatie dient.

Als de werknemer de organisatie verlaat vóór zijn verwachte serviceperiode, wordt het resterende bedrag volledig afgeschreven in dat specifieke jaar van zijn / haar vertrek uit de organisatie. Het voordeel van deze methode is dat de waarde van menselijke activa kan worden weergegeven op de conventionele balans en winst- en verliesrekening. Het nadeel, of helemaal niet, is dat menselijke hulpbronnen worden gelijkgesteld resulterend in onderwaardering.

2. Vervangingskostenmethode:

Zoals de titel zelf aangeeft, verwijst vervangingskosten volgens deze methode naar de kosten van vervanging van een bestaande werknemer. Met andere woorden, kosten vervangen zijn de kosten die de bestaande personele middelen zouden moeten vervangen door personeel dat in staat is om gelijkwaardige diensten te leveren.

Hierin zijn de onderliggende kosten in vervangingskosten de kosten van werving, training en ontwikkeling, alternatieve kosten voor de tussenliggende periode tot de nieuwe rekruut het efficiëntieniveau bereikt dat gelijk is aan dat van de oude (te vervangen) werknemer.

Op deze manier helpt deze methode het management in het proces van personeelsplanning voor de organisatie door de informatie over kosten beschikbaar te maken voor toekomstige mensen. In zekere zin is deze methode niet consistent met de 'historische kostenmethode'. Dat er wellicht geen vergelijkbare vervangingskosten zijn voor een bepaald activum en een bepaald management, zijn mogelijk niet bereid om het huidige menselijk bezit te vervangen vanwege de hogere waarde dan die van schrootwaarde zijn enkele van de nadelen van deze methode.

3. Opportunitykostenmethode:

Deze methode wordt gebruikt om werknemers met bepaalde vaardigheden te waarderen en is daarom zeldzaam in beschikbaarheid. Managers die dergelijke schaarse werknemers willen verwerven, bieden biedprijzen aan. Iemand die uiteindelijk de schaarse werknemers verwerft, stelt de biedprijs als zijn investering in dergelijke werknemers.

De biedprijs is gebaseerd op het berekenen van het werkelijke of verwachte percentage voor activering van de veronderstelde inkomsten die door dergelijke werknemers worden verdiend. Het is duidelijk dat als een werknemer gemakkelijk kan worden ingehuurd, er geen opportunitykosten voor hem of haar zijn. Het belangrijkste nadeel van deze methode is de afwezigheid van een goed gerechtvaardigd criterium om het bedrag van de bieding of het aanbod te bepalen.

4. Asset Multiplier-methode:

Deze methode is gebaseerd op de aanname dat er geen directe relatie bestaat tussen de kosten die een medewerker maakt en zijn waarde voor de organisatie. Dit komt omdat de waarde van een werknemer afhankelijk is van factoren zoals motivatie, arbeidsomstandigheden en hun houding ten opzichte van werk en organisatie. In deze methode worden alle medewerkers die in een organisatie werken, grofweg ingedeeld in vier categorieën; namelijk topmanagement, middenmanagement, toezichthoudend management en operationeel en administratief personeel.

De salarisafrekening van elke categorie wordt vermenigvuldigd met een geschikte vermenigvuldigingsfactor om de totale waarde van elke categorie voor de organisatie op een bepaald tijdstip vast te stellen. Hier is multiplicator een instrument dat de persoonlijke waarde van werknemers relateert aan de totale activawaarden van de organisatie.

Volgens het principe moet de waarde van het menselijk vermogen overeenkomen met de waarde van de goodwill. Inconsistentie in de waarde van menselijke activa in vergelijking met goodwill is een aanwijzing voor onnauwkeurigheid in een vermenigvuldigingsfactor die dienovereenkomstig moet worden aangepast.

5. Economische-waardemethode:

Volgens deze methode wordt menselijk bezit gewaardeerd op basis van de bijdrage die zij waarschijnlijk zullen leveren aan de organisatie tot hun pensionering van de banen. De betalingen die aan hen worden gedaan in de vorm van lonen, toelagen, voordelen, enz., Worden geschat en vervolgens verdisconteerd om tot de huidige economische waarde van de individuen te komen. Dit model kan in de volgende formule worden uitgedrukt:

Vr = TΣE (t) / rr (i + r)

Waar,

Vr = de waarde van het menselijk kapitaal van een individu r jaar oud.

E (t) = het jaarinkomen van de persoon tot aan zijn pensionering, vertegenwoordigd door het inkomstenprofiel. r = disconteringsvoet, dwz kapitaalkosten.

T = pensioengerechtigde leeftijd.

Het nadeel van deze methode is dat de onder- of overfixatie van het salaris van invloed kan zijn op het gelijktrekken van de totale inkomsten aan het menselijk kapitaal.

B. Niet-monetaire methoden:

De gedragswetenschappers hebben kennis genomen van de veranderingen in de effectiviteit van individuen, groepen en de organisatie van tijd tot tijd en hebben enkele niet-geldelijke methoden ontwikkeld in HRA.

De belangrijke worden hier besproken:

1. Verwachte realiseerbare-waardemethode:

Volgens deze methode worden de elementen van de verwachte opbrengstwaarde van werknemers gemeten door middel van gedragsmaatregelen. De productiviteit van een medewerker kan bijvoorbeeld worden gemeten met behulp van objectieve indices en managementbeoordeling. Psychometrische tests en subjectieve evaluaties kunnen worden gebruikt om de bevorderbaarheid en overdraagbaarheid van werknemers te meten. Evenzo kunnen attitude-enquêtes worden gebruikt om de medewerkerstevredenheid, motivatie, enz. Te meten.

2. Verdisconteerde netto contante waarde van toekomstige winsten:

Deze methode wordt voorgesteld door Rensis Likert. De methode is gebaseerd op drie variabelen: casual, intermediair en output. Volgens Likert kan de effectiviteit van menselijk kapitaal / middelen worden gemeten met behulp van deze drie variabelen. Casual variabelen zoals leiderschapsstijl en gedrag beïnvloeden tussentijdse variabelen zoals moraal, motivatie, toewijding aan werk, etc., die op hun beurt invloed hebben op outputvariabelen zoals productie, verkoop, winst, etc.