Manpower Planning in een industrieel bedrijf (met diagram)

Mensen vormen een zeer belangrijke hulpbron voor een bedrijf of een industrieel bedrijf. De termen selectie en plaatsing duiden dus afzonderlijke fasen aan op het altijd belangrijke gebied van personeelsplanning. De trends in de richting van automatisering en automatisering maken het selecteren en plaatsen van mensen belangrijker in plaats van minder belangrijk. Ondanks een of alle technologische vooruitgang, vereisen de winsten die resulteren uit de efficiënte bedrijfsvoering van een bedrijf het snel inzetten van mankracht via de juiste selectie en plaatsing.

Selectie, zoals de naam al aangeeft, omvat het huren van een subset van werknemers uit de totale set (bevolking) van werknemers die op elk moment te huur zijn. Efficiënte selectie is daarom een ​​niet-willekeurig proces, voor zover de geselecteerde zijn gekozen in de veronderstelling dat zij meer geneigd zijn om "betere" werknemers te maken dan degenen die zijn afgewezen.

De taak van de industriële psycholoog is ervoor te zorgen dat de veronderstelling inderdaad een geldige is als resultaat van het gebruik van objectieve en wetenschappelijke procedures en instrumenten in plaats van subjectieve en bevooroordeelde oordelen. Een even kritisch probleem is dat van het toewijzen van de nieuwe medewerkers aan de beschikbare banen. Plaatsing, in zijn meest eenvoudige vorm, vraagt, "gezien de aanwerving van N mannen om N verschillende vacatures te vervullen, welke man moet op welk werk worden gezet?" Zoals te verwachten is, fuseren de processen van het selecteren en plaatsen van werknemers vaak in de praktijk vaak in een enkel proces. Figuur 2.1 toont in sterk vereenvoudigde vorm het algemene proces van toewijzing van mankracht.

Individuele verschillen:

Dat mensen verschillen is vanzelfsprekend. Het meten van elke eigenschap van mensen met een meetinstrument zal resulteren in een verdeling van scores - sommige mensen zullen hoge scores hebben, andere lage scores, enz. Als een gebied van de psychologie heeft de studie van individuele verschillen de aanzet gegeven voor de hele psychologische test beweging. Psychologische tests meten de mate van verschillen tussen mensen en zijn gebruikt om schattingen te verkrijgen voor een breed scala aan menselijke kenmerken.

Het bestaan ​​van individuele verschillen vormt de basis voor het selectie- en plaatsingsproces. Elke groep werknemers, ongeacht het beroep, zal aanzienlijk variëren in termen van hun relatieve werkefficiëntie en prestaties. CL Hull rapporteerde bijvoorbeeld vele jaren geleden een aantal efficiëntieverhoudingen tussen de meest efficiënte en de minst efficiënte werknemers in verschillende beroepen (tabel 2.1). Merk op dat in het geval van 'één beroep (polijstmachines voor lepels) de beste arbeider meer dan vijf keer zo efficiënt was als de armste arbeider.

Het is niet verrassend dat werkgevers grote interesse tonen in het willen ontwikkelen van manieren om die werknemers te selecteren die efficiënter zullen zijn en dus de mogelijkheid verkleinen om mensen in te huren die relatief inefficiënt zijn. Dit geldt met name voor die werkgevers die aanzienlijke uitgaven doen om nieuwe werknemers op te leiden voordat ze bepalen of ze succesvol zullen zijn; en het is heel belangrijk wanneer vakbondscontracten voorkomen dat medewerkers om welke reden dan ook worden beëindigd na een korte proefperiode (vaak niet langer dan zes weken).

Een ander voorbeeld van hoe breed werknemers in dezelfde fabriek en zelfs op ongeveer hetzelfde functieniveau kunnen variëren op basis van één kenmerk, is te zien in tabel 2.2. De tabel geeft de scores weer van bijna 2000 werknemers in een enkele plant op de Wonderlic Personeelstest, een korte papier-en-potloodtest van algemene mentale alertheid of intelligentie die speciaal is ontwikkeld voor gebruik in de industrie. Voor een persoon die niet bekend is met de diversiteit aan talent die waarschijnlijk te vinden is in een baan in een bepaalde branche, lijkt het bereik van scores moeilijk te geloven - de verhouding van het vermogen in termen van IQ-equivalent is bijna 2: 1 tussen de top- en de onderwerker.

Dezelfde gegevens worden grafisch weergegeven in de vorm van een frequentiepolygoon in figuur 2.2. Dit illustreert dat de verdeling van vele karakteristieken van mensen, of de kenmerken nu hoogte, gewicht of scores op een test zijn, een vorm aanneemt die een klokvormige curve of verdeling redelijk benadert. Dit staat bekend als de normale curve. Vanwege deze isomorfe relatie tussen reële gegevens en een wiskundige vergelijking die een theoretische curve beschrijft, kan de theoretische curve als een model voor deze gegevens worden gebruikt.

Zo zou men kunnen spreken van testprestaties voor fabrieksarbeiders als zijnde over het algemeen normaal verdeeld, wat impliceert dat de algemene vorm van de verdeling van scores de normale curve benadert. Veel statistische technieken die zo belangrijk zijn voor de industriële psycholoog zijn afhankelijk van het principe van normaal verdeelde scores.

Natuurlijk zijn niet alle frequentieverdelingen even symmetrisch als in figuur 2.2. Soms kunnen omstandigheden die van invloed zijn op de werkprestaties ervoor zorgen dat distributies radicaal van vorm veranderen. Overweeg bijvoorbeeld de curven weergegeven in afbeelding 2.3. De eerste verdeling geeft de "ware" frequentieverdeling weer die men op een baan zou kunnen vinden als iedereen op of in de buurt van zijn normale capaciteit presteerde.

De andere twee distributies illustreren hoe de vorm kan worden beïnvloed door factoren als werkbeperking of onbeperkte incentive. De middelste curve heeft een vorm die negatief scheef staat, terwijl de onderste curve positief scheef staat. Scheve verdelingen van testresultaten doen zich voor. Zeer moeilijke testen leiden bijvoorbeeld meestal tot een positieve scheefheid en zeer eenvoudige tests resulteren in een negatieve scheefheid.