Ontslag van werkman in industrieën: betekenis, plichten en bepalingen

Lees dit artikel voor meer informatie over Lay-Off van werkman in industrieën. Na het lezen van dit artikel zult u leren over: 1. Betekenis van Lay-Off 2. Compensatie voor Lay-off 3. Taken 4. Cases 5. Voorzieningen.

Betekenis van Lay-Off:

De term 'ontslag' is gedefinieerd in sectie 2 (kkk) van de Industrial Disputes Act, 1947, dus ontslag betekent het falen, de weigering of het onvermogen van een werkgever vanwege het tekort aan steenkool, energie of grondstoffen of de accumulatie van voorraden of de ineenstorting van machines of natuurlijke calamiteiten of voor enige andere niet-samenhangende reden om werk te verschaffen aan een arbeider wiens naam wordt gedragen op de verzamelrollen van zijn industriële inrichting en die niet is teruggedrongen.

Dus, de volgende zijn de essentie van ontslag:

(i) Er moet sprake zijn van falen, weigering of onvermogen van de werkgever om een ​​arbeider in dienst te nemen.

(ii) Het falen, weigeren of onvermogen zou het gevolg zijn van een tekort aan steenkool, macht of grondstoffen of accumulatie van voorraden of defecten aan machines, of natuurrampen, of een andere samenhangende reden.

(iii) De naam van de werkman moet op de verzamelrollen van het industriële bedrijf staan.

(iv) De werkman had niet terughoudend moeten zijn.

Ontslag is een maatregel om het hoofd te bieden aan het tijdelijke onvermogen van een werkgever om een ​​werkman een baan te bieden om het bedrijf als going concern te houden. Het resulteert in onmiddellijke werkloosheid, hoewel tijdelijk van aard. Het maakt geen einde aan de werkgever-werknemerrelatie, noch brengt het enige wijziging in de servicevoorwaarden met zich mee.

Verder vindt ontslag alleen plaats in een doorlopend bedrijf. Wanneer de industriële vestiging permanent wordt gesloten of de lock-out door de werkgever wordt aangegeven, is de kwestie van de afvloeiing niet relevant. Ontslag is alleen gerechtvaardigd als het in overeenstemming is met de definitie gegeven in artikel 2 (kkk) van de Industrial Disputes Act.

In de toelichting bij deze paragraaf wordt verder bepaald dat, indien een werknemer wiens naam wordt gedragen op de verzamelplaats van de industriële inrichting en zich op normale dagen op normale dagen op het werk manifesteert, en hij binnen twee uur na zichzelf presenteren, wordt gezegd dat hij ontslagen is voor vandaag.

Maar als hem wordt gevraagd zich tijdens de tweede helft van de dienst te presenteren en een baan krijgt, wordt hij geacht de halve dag ontslagen te zijn. Als de werkman echter geen baan krijgt, zelfs niet nadat hij zich aan het begin van de tweede helft van de dienst heeft gepresenteerd, wordt hij geacht voor de volledige dag te zijn ontslagen.

Verder bepaalt artikel 25 A van de wet duidelijk dat de bepalingen van de Industrial Disputes Act 1947 met betrekking tot compensatie voor verlof en versobering niet van toepassing zijn op de volgende drie soorten industriële vestigingen:

(a) Een industriële inrichting waar minder dan vijftig werklieden gemiddeld per werkdag werkzaam zijn geweest in de voorgaande kalendermaand

(b) Industriële vestigingen met een seizoenskarakter of waarin het werk slechts af en toe wordt uitgevoerd

(c) Industriële inrichtingen waarop hoofdstuk VB van toepassing is zoals ingevoegd door de Industrial Disputes Amendment Act, 1976.

Continue service:

Het recht op compensatie onder de wet komt alleen toe aan een arbeider als hij tenminste 'een jaar ononderbroken dienst heeft verricht'. Paragraaf 25 B definieert wat neerkomt op doorlopende service. Van een werkman wordt gezegd dat hij continu in dienst is als hij voor die periode ononderbroken wordt ingezet.

Onderbreking wegens ziekte, geautoriseerd verlof, een ongeval, een staking die niet illegaal is, een sluis en een stopzetting van werkzaamheden die niet te wijten is aan de schuld van de werkman, mogen niet in aanmerking worden genomen voor de berekening van de periode van ononderbroken dienst.

Zelfs als een werkman gedurende een jaar niet in ononderbroken dienst is geweest, wordt hij geacht gedurende een jaar onafgebroken in dienst te zijn, indien hij voldoet aan de volgende twee voorwaarden:

(i) Hij werkte twaalf kalendermaanden voorafgaand aan de datum met betrekking tot welke berekening moet worden gemaakt, en

(ii) Gedurende die twaalf maanden werkte hij feitelijk voor niet minder dan (a) honderdnegenennegentig dagen in het geval van tewerkstelling in een mijn, en (b) tweehonderdveertig dagen in elk ander geval.

Volgens de toelichting bij dit hoofdstuk worden voor de berekening van het aantal dagen waarop een arbeider daadwerkelijk onder een werkgever heeft gewerkt, de volgende dagen opgenomen:

(a) De dagen waarop hij is ontslagen op grond van een overeenkomst of een permanent bevel of ingevolge deze wet of onder enig ander recht van toepassing op de industriële inrichting

(b) De dagen waarop hij is geweest, hebben verlof verdiend

(c) de dagen waarop hij afwezig was wegens tijdelijke invaliditeit ten gevolge van een ongeval dat voortvloeide uit en in de loop van zijn dienstverband

(d) In het geval van een werkneemster, de dagen waarop zij met zwangerschapsverlof is geweest, niet langer dan twaalf weken.

Compensatie voor lay-off (rechten van werknemers):

Volgens artikel 25 C van de Industrial Disputes Act heeft een ontslagen werker recht op een vergoeding die gelijk is aan 50 procent van het totale basisloon en de dierentoeslag voor de ontslagperiode.

Dit recht op schadevergoeding is echter onderworpen aan de volgende voorwaarden:

(i) Hij is geen badli of een nonchalante werkman.

(ii) Zijn naam moet worden gedragen op de verzamelrollen van het etablissement.

(iii) Hij had niet minder dan een jaar onafgebroken dienst onder de werkgever moeten hebben voltooid.

Een badli-werkman betekent een werkman die in dienst is van een andere werkman wiens naam wordt gedragen op de verzamelrollen van het etablissement. Een dergelijke werkman is echter niet langer een badli-arbeider bij zijn voltooiing van een jaar onafgebroken dienst in het etablissement.

Een werkman heeft recht op een ontslagvergoeding die gelijk is aan vijftig procent van het totale basissalaris en de duur van de ontslaguitkering voor de periode van zijn ontslag, met uitzondering van wekelijkse vakanties die kunnen tussenkomen. Compensatie kan normaal worden opgeëist voor niet meer dan vijfenveertig dagen gedurende een periode van twaalf maanden.

Zelfs indien de ontslag langer duurt dan vijfenveertig dagen gedurende een periode van twaalf maanden, hoeft geen compensatie te worden betaald voor de overschrijding van de termijn indien er een overeenkomst is tussen de werkman en de werkgever.

Als de ontslagperiode vijfenveertig dagen overschrijdt, heeft de werkgever twee alternatieven voor hem, namelijk:

(i) doorgaan met het betalen van de ontslagvergoeding voor dergelijke latere periodes

(ii) om de werkman te sussen.

Als de werkgever het tweede alternatief aanneemt, is hij verplicht om te voldoen aan de bepalingen van sectie 25F. In het geval van een dergelijke bezuiniging, is de werkgever in staat om het bedrag van de ontslagvergoeding tijdens de voorafgaande 12 maanden aan te passen aan bezoldigingscompensatie betaalbaar onder sectie 25-F.

Het recht van werklui om compensatie te ontslaan is bedoeld om de ontberingen te ontlasten die veroorzaakt worden door werkloosheid die buiten de schuld van de werknemer valt. De voorziening voor de betaling van een ontslagvergoeding betekent niet dat de werkgever een ontslagvergoeding kan betalen en ontslag kan aangeven. Betaling van compensatie is geen opschortende voorwaarde voor ontslag

Wanneer de ontslagen gerechtvaardigd zijn en voldoen aan de vereisten van de definitie onder afdeling 2 (kkk), is de enige vrijstelling waartoe werklui zijn ontslagen recht op de statutaire vrijstelling voorgeschreven in artikel 25-C.

Als de ontslagen malafide zijn in de zin dat het is verklaard om de werklieden het slachtoffer te maken, zou dit niet als ontslag gerechtvaardigd worden krachtens artikel 2 (kkk), en de vrijstelling die aan de ontslagen werklui onder artikel 25 wordt verleend -C zou niet het enige reliëf zijn waar ze recht op hebben.

Plichten van de werkgever in verband met lay-off:

De volgende taken zijn voor de werkgever vastgelegd in verband met een ontslag:

a) De werkgever moet een aantal arbeiders aan boord houden en moet ervoor zorgen dat de werknemers die zich op de afgesproken tijd tijdens de normale werkuren op de afgesproken tijd in de inrichting zullen melden, niettegenstaande het feit dat werklieden in een industriële inrichting zijn uit.

(b) De ontslag moet zijn om de redenen gespecificeerd in Sectie 2 (kkk).

(c) De periode van detentie van werklieden als de onderbreking plaatsvindt tijdens de werkuren, mag niet langer zijn dan twee uur na het begin van de onderbreking.

(d) De compensatie voor ontslag moet in het tempo en voor de periode die is gespecificeerd in artikel 25-C van de Industrial Disputes Act.

Gevallen waarin een werkman niet gerechtigd is om compensatie af te betalen:

De bepalingen van artikel 25-E voorzien in bepaalde uitzonderingen op de algemene regel voor de betaling van een ontslagvergoeding. Met andere woorden, zelfs als de werkman wordt ontslagen, zal hij worden ontmoedigd om schadevergoeding te eisen als zijn zaak onder een van de drie clausules van deze sectie valt. In de volgende gevallen heeft een ontslagen werknemer geen recht op schadevergoeding.

1. Weigering om alternatieve werkgelegenheid te aanvaarden:

Als een ontslagen werkman weigert om een ​​andere baan aan te nemen, op voorwaarde dat deze alternatieve tewerkstelling is:

a) in dezelfde inrichting waarvandaan hij is ontslagen of

(b) in een andere vestiging die tot dezelfde werkgever behoort, gelegen in de stad of het dorp binnen een straal van vijf mijl van de instelling waartoe hij behoort,

(c) Naar de mening van de werkgever vereist de alternatieve tewerkstelling geen speciale vaardigheid of eerdere ervaring en kan deze door de werkman worden gedaan en

(d) Het draagt ​​hetzelfde loon dat normaliter zou zijn betaald aan de werkman in zijn oorspronkelijke dienstverband.

2. Afwezigheid van de vestiging:

Als de werkman zich niet op de afgesproken tijd tijdens de normale werktijd presenteert, minstens één keer per dag.

3. Strike or Go Slow:

Als een dergelijke ontslag het gevolg is van een staking of een vertraging van de productie door werklieden in een ander deel van het bedrijf.

Bijzondere bepalingen met betrekking tot het verbod op lay-off:

Artikel 25 M (hoofdstuk VB toegevoegd aan de Industrial Disputes Act, 1947 door de Industrial Disputes Amendment Act, 1976) legt bepaalde beperkingen op aan het recht van de werkgever om werknemers te ontslaan.

Voor de toepassing van dit hoofdstuk is het echter noodzakelijk dat de industriële vestiging niet seizoensgebonden is of dat er in die vestiging niet periodiek werk verricht mag worden en dat de sterkte van werklieden niet minder dan honderd mag zijn.

Artikel 25 M bepaalt dat geen werkman, behalve een badli of een vrij werkman, wiens naam wordt gedragen op de verzamelrollen van een industriële inrichting waarop dit hoofdstuk van toepassing is, door zijn werkgever wordt ontslagen, tenzij een dergelijke ontslagvergoeding te wijten is aan tekort aan vermogen of natuurrampen, en in het geval van een mijn is die ontslag ook te wijten aan brand, kap, overmaat ontvlambaar gas of ontploffing.

Hij kan de werkman alleen ontslaan met de voorafgaande toestemming van de betreffende overheid of autoriteit zoals die door die regering is gespecificeerd op een aanvraag die in deze aanvraag is gedaan (zoals gewijzigd door de Industrial Disputes Amendment Act, 1984).

Een aanvraag om toestemming dient door de werkgever op de voorgeschreven wijze te worden ingediend onder duidelijke vermelding van de redenen voor de beoogde ontslag. Een afschrift van een dergelijke aanvraag wordt tegelijkertijd aan de betrokken werknemers betekend.

Wanneer de werklieden, andere dan badli-werklieden of tijdelijke werklieden van een mijn zijn ontslagen om redenen van brand, overstroming of overmaat ontvlambaar gas of ontploffing, moet de werkgever binnen een termijn van dertig dagen na de begindatum van die leg -off van toepassing op de juiste overheid of bepaalde autoriteit voor toestemming om de ontslag voort te zetten.

Wanneer een verzoek om toestemming is ingediend, zal de bevoegde overheid of de gespecificeerde autoriteit het nodige onderzoek instellen wanneer zij dat nodig acht. Het biedt een redelijke mogelijkheid om gehoord te worden aan de werkgever, de betrokken werklieden en de personen die geïnteresseerd zijn in een dergelijke ontslagprocedure.

De bevoegde regering, rekening houdend met de echtheid en adequaatheid van de redenen voor een dergelijke ontslagneming, in het belang van de werklieden, en alle andere relevante factoren bij opdracht en om redenen die schriftelijk moeten worden vastgelegd, verleend of geweigerd om dergelijke toestemming te verlenen . Een kopie van de volgorde van de toepasselijke overheid of voorgeschreven autoriteit wordt aan de werkgever en de werklieden meegedeeld.

Wanneer een aanvraag voor toestemming is ingediend en de betreffende overheid of de gespecificeerde autoriteit de opdracht tot het verlenen of weigeren van toestemming niet meedeelt aan de werkgever, binnen een termijn van zestig dagen vanaf de datum waarop een dergelijke aanvraag is gedaan, de toestemming aangevraagd, worden geacht te zijn verleend na afloop van de genoemde termijn van zestig dagen.

Een bevel van de bevoegde overheid of de aangewezen autoriteit die toestemming verleent of weigert, is definitief en bindend voor alle betrokken partijen en blijft van kracht gedurende een jaar vanaf de datum van die bestelling.

De bevoegde overheid of de gespecificeerde autoriteit kan, hetzij ambtshalve, hetzij op verzoek van de werkgever of een werkman, haar bevel tot verlening of weigering van toestemming herzien of de zaak voor een uitspraak voorleggen aan de rechtbank. Wanneer naar een rechterlijke instantie wordt verwezen, voldoet de uitspraak binnen een termijn van dertig dagen na de datum van die verwijzing.

Wanneer geen aanvraag om toestemming is ingediend of de toestemming voor ontslag is geweigerd, wordt een dergelijke ontslagprocedure als onwettig beschouwd vanaf de datum waarop de werklieden zijn ontslagen. De werklui hebben recht op alle voordelen van enige wet die voorlopig van kracht zijn alsof ze niet zijn ontslagen.

De bevoegde overheid kan, indien zij ervan overtuigd is dat als gevolg van buitengewone omstandigheden zoals bij een ongeval bij de vestiging of bij het overlijden van de werkgever, door middel van een rechtstreekse opdracht de bepalingen van onderafdeling (1) en (3 ) is niet van toepassing met betrekking tot die vestiging gedurende een periode die kan worden gespecificeerd.

Een werkman zal niet worden geacht te zijn ontslagen op grond van deze afdeling door een werkgever indien een dergelijke werkgever een alternatief werk aanbiedt aan de werklieden. De alternatieve tewerkstelling moet naar de mening van de werkgever geen speciale vaardigheid of eerdere ervaring vereisen en kan door de werklieden worden gedaan.

Het aanbod van een andere baan moet in dezelfde inrichting liggen waarvandaan hij is ontslagen of in een andere vestiging die tot dezelfde werkgever behoort die zich in dezelfde stad of dorp bevindt of die zich op zodanige afstand van de instelling waartoe hij behoort bevindt, dat de overdracht brengt geen onnodige ontbering met zich mee voor de werknemer.

Verder worden de lonen die aan de arbeiders zouden zijn betaald ook aangeboden voor de alternatieve tewerkstelling.