HRA: Human Resource Accounting: betekenis, doelstellingen, voordelen en beperkingen

Human Resource Accounting HRA: Betekenis, Doelstellingen, Voordelen en Beperkingen!

Betekenis:

Human Resources Accounting (HRA) is in principe vergelijkbaar met de financiële boekhouding. Dat wil zeggen, net zoals de financiële boekhouding de kosten van activa zoals gebouwen en machines weerspiegelt, blijkt uit personeelsboekhouding dat personeel niet als uitgaven maar als kapitaal wordt beschouwd. HRA toont dus de investering die de organisatie in haar mensen doet en hoe hun waarden in de loop van de tijd veranderen. In eenvoudige woorden,

HRA is een geavanceerde manier om de effectiviteit van personeelsmanagementactiviteiten en het Human Resource Management-gebruik van mensen in een organisatie te meten. Laten we enkele belangrijke definities van HRA beschouwen.

Volgens de American Association of Accountants (AAA) 'is' HRA een proces van het identificeren en meten van gegevens over menselijke hulpbronnen en het communiceren van deze informatie aan belanghebbende partijen '. Flamhoitz heeft HRA gedefinieerd als "het rekenschap geven van mensen als een organisatorische hulpbron. Het gaat om het meten van de kosten die organisaties maken om menselijke assets te werven, selecteren, huren, trainen en ontwikkelen. Het omvat ook het meten van de economische waarde van mensen voor de organisatie ".

HRA kan nu worden gedefinieerd als het meten en rapporteren van de kosten van menselijke hulpbronnen en hun huidige waarden aan de organisatie. Het belangrijkste doel van HRA is om het effectieve en efficiënte beheer van menselijke hulpbronnen van een organisatie te vergemakkelijken door de informatie beschikbaar te stellen over hun acquisitie, ontwikkeling, retentie, evaluatie, etc.

Doelen:

Volgens Rensis Likert zijn de doelstellingen van HRA:

1. Verstrek kosteninformatie over acquisitie, ontwikkeling, toewijzing en onderhoud van personeel om de organisatiedoelstellingen op een effectieve manier te bereiken.

2. Schakel het management van de organisatie in om effectief toezicht te houden op het gebruik van menselijke hulpbronnen.

3. Stel vast of menselijke goederen geconserveerd, gewaardeerd of afgeschreven zijn gedurende een bepaalde periode.

4. Assisteren bij het ontwikkelen van effectieve managementpraktijken door de financiële consequenties te classificeren van verschillende praktijken die door de organisatie worden gevolgd.

voordelen:

HRA is nuttig voor organisaties in meer dan één opzicht. Het is duidelijk uit de volgende voordelen die het biedt aan organisaties:

1. HRA biedt nuttige informatie over het menselijk kapitaal in de organisatie. Dergelijke informatie stelt de beheerder in staat om een ​​juiste beslissing te nemen, bijv. De keuze tussen nieuwe werving en promotie, overdracht en retentie, en bezuiniging en retentie.

2. Het werpt licht op de sterke en zwakke punten van de werknemers die in de organisatie werken. Het vergemakkelijkt het management bij wervingsplanning, of het nu gaat om het inhuren of werven van mensen of niet.

3. HRA faciliteert ook het management om de effectiviteit van HR-beleid en -praktijken te evalueren. Hoge kosten in opleiding bijvoorbeeld, kunnen het mogelijk maken om de rendementen gedurende een bepaalde periode te bekijken; uitgaven voor aanvullende werving voor een bepaalde categorie werknemers kunnen wijzen op de noodzaak van een beter compensatieplan voor hen. Trouwens, HRA geeft ook feedback aan een manager, zelfs over zijn / haar eigen prestaties.

4. Het biedt ook waardevolle informatie voor zowel huidige als potentiële investeerders om een ​​bedrijf beter te beoordelen op de waarde / sterke punten van de menselijke hulpbronnen / activa die daarin worden gebruikt. Als twee bedrijven hetzelfde rendement op geïnvesteerd vermogen bieden, bijvoorbeeld, kan HRA door informatie te verstrekken over hun personeel de potentiële investeerders helpen beslissen welk bedrijf wordt opgepakt om te investeren. Dit komt omdat HRA wordt beschouwd als een nauwkeuriger boekhoudmethode voor het bepalen van het juiste en eerlijke rendement op de totale middelen die in een bedrijf worden gebruikt.

5. Ten slotte stelt de door HRA verstrekte informatie het management in staat om verschillende soorten personeelskosten te beheersen en op zijn beurt de winstgevendheid van de organisatie te helpen verbeteren.

beperkingen:

HRA is echter geen onvermengde zegen. Het lijdt ook aan bepaalde beperkingen zoals hieronder vermeld:

1. Tot nu toe zijn er geen duidelijke richtlijnen om de 'kosten' en 'waarde' van menselijke hulpbronnen te differentiëren. Toegevoegd aan het is de onzekerheid over het menselijk leven zelf Net als fysieke activa, kunnen menselijke activa niet worden bezeten, behouden en gebruikt bij de zoete wil en het plezier van een organisatie. Niet alleen dat, het zogenaamde 'actief' nadat het verrijkt is geraakt in een organisatie, kan simpelweg verdwijnen aangetrokken door groene weiden en dus bijna plotseling verlies en ongemak veroorzaken voor de organisatie. In dergelijke omstandigheden is het niet eenvoudig om menselijke goederen in een organisatie te waarderen.

2. HRA heeft ook last van meetproblemen. Er bestaat nog geen consensus onder de accountants en financiële professionals over in welke vorm en op welke manier de menselijke activa moeten worden gewaardeerd en vervolgens in de balans worden weergegeven. Dit probleem wordt nog verergerd door de kwestie van het herstel / amortisatiepercentage.

Of de HR-kosten moeten worden afgeschreven tegen een dalend, constant of toenemend tarief? Of het afschrijvingspercentage hetzelfde of verschillend moet blijven voor verschillende categorieën van menselijk kapitaal, dwz werknemers?

3. Er bestaat ook de vrees dat werknemers en vakbonden het idee misschien niet accepteren. De redenen zijn niet moeilijk om te zoeken. Het waarderen van werknemers op verschillende niveaus kan leiden tot verdeeldheid

onder hen, aan de ene kant, en kan degenen die op lagere niveaus worden gewaardeerd, ontmoedigen. Aan de andere kant kunnen vakbonden een hekel hebben aan het idee, vooral omdat ze naar beloningen / compensaties voor werknemers moeten streven volgens hun waarderingsniveaus in de organisatie.

4. Er is echter tot nu toe niet voldoende empirisch bewijs beschikbaar om de stelling te ondersteunen dat HRA als een managementinstrument managers faciliteert in een beter en effectiever personeelsbeheer in een organisatie.