Hoe de prestaties van werknemers verbeteren? (3 technieken)
Hier hebben we een aantal technieken beschreven om de prestaties van medewerkers te verbeteren: - 1. Zelfbeoordeling 2. 360 graden feedback 3. Beoordelingscentrum.
Techniek # 1. Zelfbeoordeling:
Ervaringen met zelfbeoordeling suggereren dat dit vaak resulteert in lagere beoordelingen dan de supervisor zou hebben gegeven. Vandaar dat de opname van zelfbeoordeling vóór hun coaching- of evaluatiegesprek waarschijnlijk resulteert in een meer realistische beoordeling en een grotere acceptatie van de eindbeoordeling door zowel rate als rater.
Techniek # 2. 360 graden feedback :
Het is het nieuwe concept en wordt ook wel multi-source assessment of multi-rater feedback genoemd. De bronnen van gegevens in 360 graden feedback omvatten de manager, peers, groepsleden en de collega's in de organisatie die de service van het management gebruiken.
Soms worden klanten, klanten of leveranciers ook opgenomen, terwijl in de meeste gevallen zelfevaluatie door het management op dezelfde dimensies wordt gebruikt ter vergelijking. De feedback van de stakeholder wordt meestal ontvangen door een knooppuntbureau zoals de HR-afdeling, die de gegevens compileert en presenteert aan de manager en het management.
Uit onderzoek van Handy et al. Door 45 gebruikers bleek dat 360 graden feedback voornamelijk werd gebruikt om leren en ontwikkeling te ondersteunen (71%), maar soms om HR-processen te ondersteunen, zoals herkeuring van re-sourcing en opvolgingsplanning (23%) en af en toe ter ondersteuning beslissingen nemen.
Armstrong beschouwt 360 graden feedbackmethodologie om de vragenlijst, de beoordelingen, de gegevensverwerking, de feedback zelf en de follow-up te dekken:
1. Vragenlijst:
De gegevens worden verkregen via een standaardinstrument of een vragenlijst over de dimensies, zoals leiderschapshouding ten opzichte van werk enz.
2. Beoordeling:
De reagerende belanghebbenden geven beoordelingen op een schaal tegen elke vermelde dimensie.
3. Gegevensverwerking:
De feedbackgegevens worden in de vorm van beoordelingen voor verschillende dimensies ingevoerd. Dit wordt verder verwerkt met een software. De verwerkte gegevens bieden zowel grafische als numerieke informatie.
4. Feedback:
Dit wordt meestal anoniem aangeboden aan het management of de supervisor of aan beide. Deze feedback kan anoniem worden gehouden of aan iedereen worden meegedeeld, maar dit vraagt om een zeer gezond klimaat.
5. Actie:
Dit is een zeer belangrijke stap voor de succesvolle implementatie van elk proces. Follow-up helpt om het doel achter een plan te vervullen. (360 ° -graad is in detail besproken in module 2)
Techniek # 3. Beoordelingscentrum :
Deze methode startte in het Duitse leger in 1930. Langzaam maar zeker verspreidde het zich in bedrijfs- en industriële huizen. Dit is een systeem waarbij verschillende personen eerder een beoordeling hebben uitgevoerd door verschillende experts met behulp van verschillende technieken. Deze technieken omvatten de eerder besproken methoden naast in-basket, rollenspel, casestudies, simulatieoefeningen, gestructureerd in zicht, transactionele analyse enz.
Een assessment center is een uitgebreide, gestandaardiseerde procedure waarin meerdere assessmenttechnieken zoals situationele oefeningen en functiesimulatie (businessgame, discussies, rapporten en presentaties) worden gebruikt om individuele medewerkers te evalueren op een verscheidenheid aan beslissingen. Meestal is de aanpak toegepast op personen die in aanmerking komen voor selectie, promotie, plaatsing of speciale training en ontwikkeling in management.
