Groepsdynamiek: typen, vorming van groepen en groepscohesie

Groepsdynamiek: soorten, vorming van groepen en groepscohesie!

Een groep kan worden gedefinieerd als een groep mensen met dezelfde interesses of doelstellingen die zich organiseren om samen te werken en naar een gemeenschappelijk doel streven.

Volgens Shaw, "Groep wordt gedefinieerd als twee of meer personen die op een zodanige manier met elkaar in wisselwerking staan ​​dat elke persoon beïnvloedt en wordt beïnvloed door elkaar."

Een groep wordt gekenmerkt door de volgende kenmerken:

ik. een gemeenschappelijk motief of doel en gedeelde attitudes

ii. een hiërarchische groepsstructuur dwz een duidelijk omschreven rol voor elk lid

iii. standaard gedragsnormen

iv. Invloed van interactie met elkaar.

Groepen bestaan ​​in elke organisatie en er wordt aangenomen dat "een organisatie het beste functioneert wanneer haar personeel niet als individuen functioneert, maar als leden van zeer effectieve werkgroepen met hoge prestatiedoelen."

Omdat groepen essentieel zijn voor het functioneren van de organisatie, worden ze ofwel door de organisatie zelf gecreëerd om de taakverdeling te vergemakkelijken voor het bereiken van de subdoelen en uiteindelijk wordt het uiteindelijke doel of groepen automatisch gecreëerd, als gevolg van de sociaal-psychologische factoren bij de werkplaats. De studie van groepsdynamiek biedt inzicht in groepen.

De term 'groepsdynamiek' wordt gevormd door de combinatie van de twee woorden 'groep' en 'dynamiek'. Hoewel 'groep' verwijst naar twee of meer personen die een expliciete socio-psychologische relatie hebben, verwijst 'dynamiek' naar de krachten binnen de groep die de interactiepatronen tussen groepsleden vormen, dwz de kracht of het vermogen van een groepslid om te veranderen of te veranderen. invloed hebben op verandering in andere leden volgens gewijzigde omstandigheden.

Er zijn 3 meningen over groepsdynamiek:

1. De eerste blik beschrijft hoe een groep moet worden georganiseerd en uitgevoerd, met de nadruk meer op democratisch leiderschap en de deelname van leden.

2. Second view beschrijft de technieken die worden gebruikt in de groepsdynamica, bijvoorbeeld rollenspellen, groepen zonder leiders, brainstormen, groepstherapie, transactionele analyse enz.

3. Derde zienswijze beschrijft groepsdynamiek vanuit het perspectief van interne aard van groepen; de structuur, processen, redenen en methoden van hun vorming, hun invloed binnen de groep, met andere groepen en met de organisatie.

De drie opvattingen kunnen worden samengevat door groepsdynamiek te beschrijven als een onderzoek naar de aard en ontwikkeling van groepen.

Typen groepen:

Hier zijn twee soorten groepen in elke organisatie:

Formele groepen en informele groepen

1. Formele groepen:

Een organisatie maakt en onderhoudt formele groepen om te voldoen aan behoeften of taken die zijn opgenomen in de missie of organisatiedoelen. Om zijn uiteindelijke doel te bereiken, maakt een organisatie subdoelen die hij toewijst aan verschillende eenheden of afdelingen. Deze formele groepen die door de organisatie zelf zijn gecreëerd, worden geregeld door de regels en voorschriften van de organisatie.

Het leven van de formele groepen kan permanent of tijdelijk zijn, afhankelijk van de specifieke doelstellingen waaraan moet worden voldaan. Voorbeelden van permanente formele groepen zijn de raad van bestuur, de beheerscomités enz. En tijdelijke formele groepen worden geïllustreerd door een task force of tijdelijke comités die zijn opgericht om bepaalde specifieke doelstellingen te vervullen.

2. Informele groepen:

Informele groepen worden vrijwillig en spontaan gecreëerd vanwege de sociaalpsychologische krachten die op de werkplek werkzaam zijn. Individuen die samenwerken, ontwikkelen zich vaak voor elkaar en socialiseren met elkaar om de psychologische vermoeidheid, verveling en eentonigheid te overwinnen die met hun werk te maken hebben.

Informele groepen worden gevormd als ze voldoen aan de sociale behoeften van individuen terwijl ze aan het werk zijn. Omdat ze niet door de organisatie worden gecreëerd, wordt de werking van informele groepen niet gereguleerd door organisatorische regels en voorschriften.

Omdat informele groepen kleiner zijn in vergelijking met formele groepen, is groepscohesie gemakkelijk te onderhouden. Desondanks zijn informele groepen niet erg stabiel. De instabiliteit is voornamelijk te wijten aan de persoonlijkheidsverschillen tussen de leden van de informele groep.

Een persoon die de capaciteit heeft om aan de maximale behoeften van groepsleden te voldoen, komt naar voren als de informele leider en blijft tot de leden denken dat hij daartoe in staat is. Ze worden niet gevormd of afgeschaft door het management, maar als het management ooit probeert om informele groepen af ​​te schaffen, kan dit leiden tot vervreemding van werknemers als een protest tegen de acties van het management.

Jeff Lane was ten einde raad. Als nieuw aangestelde productiemanager had hij vrijwel alles geprobeerd om zijn werknemers de productiedoelen te laten halen. De apparatuur werkte naar behoren, en de groep had de training en ervaring om aan de verwachtingen te voldoen, maar presteerde niet goed. Wat was er mis? En wat zou hij kunnen doen om de situatie te corrigeren?

Managers en supervisors worden vaak geconfronteerd met een dergelijk dilemma. Wat Jeff Lane en andere managers / supervisors soms niet realiseren, is dat er binnen elke organisatie vaak informele groepsdruk is die het individuele gedrag beïnvloedt en reguleert.

Informele groepen formuleren een onuitgesproken reeks normen voor het vaststellen van aanvaardbaar gedrag. Op de afdeling van Jeff heeft de informele groep mogelijk een norm opgesteld die lager ligt dan die van de organisatie. Ze werkten om het doel te bereiken dat door hun groep was gesteld, omdat ze besloten hadden dat de doelen die door hun managers werden gesteld niet acceptabel waren voor hun groepsleden.

Dynamiek van informele groepen:

Informele groepen ontstaan ​​bijna altijd als er kansen zijn. Als het management productienormen voorschrijft die de groep als oneerlijk beschouwt, moet de groep minder strenge normen aannemen en zijn vindingrijkheid gebruiken om manieren te vinden waarop het de opgelegde normen van het management kan saboteren. Ze gaan dus de neiging van de organisatie tegen om meer output van de arbeiders te krijgen.

Informele groepen hebben een krachtige invloed op de effectiviteit van een organisatie. Maar de rol van de informele groep is niet beperkt tot weerstand. De impact van de informele groep op de grotere formele groep hangt af van de normen die de informele groep stelt. Dus de informele groep kan de formele organisatie ook effectiever maken.

Een norm is een impliciete overeenkomst tussen het lidmaatschap van de groep met betrekking tot hoe leden van de groep zich zouden moeten gedragen. Vanuit het perspectief van de formele groep vallen normen over het algemeen uiteen in drie categorieën: positief, negatief en neutraal. Met andere woorden, normen ondersteunen, belemmeren of hebben geen effect op de doelen van de grotere organisatie.

Bijvoorbeeld, als de informele groep in de winkel van Jeff een norm instelt die high ondersteunt; uitvoer, zou die norm krachtiger zijn geweest dan elke poging van Jeff om naleving van de norm af te dwingen. De reden is simpel, maar diepgaand.

De norm is van de eigen keuze van de groepsleden en is niet een die hen wordt opgelegd. Er is een groot motiverend verschil tussen te horen krijgen wat te doen en angstig zijn om het te doen.

Als Jeff zich bewust was geweest van groepsdynamiek, zou hij zich kunnen realiseren dat informele groepen zijn beste vriend of zijn ergste vijand kunnen zijn. Hij had 'gevoelig moeten zijn geweest voor de informele groepen in zijn gebied en hij had hun goede wil en samenwerking moeten cultiveren en gebruik hebben gemaakt van het informele groepsleiderschap.

Dat wil zeggen, hij had het leiderschap van de informele groep moeten uitdragen en de steun van zijn lidmaatschap hebben ingeroepen om de doelen van de formele organisatie te bereiken.

Voor het benutten van de kracht van informele groepen zou men moeten hebben:

1. Een begrip van groepsdynamiek en,

2. Een vaardigheid om veranderingen in informele groepsnormen teweeg te brengen die de doelstellingen van de formele organisatie positief versterken.

Vorming van informele werkgroepen:

Individuen zijn in dienst van een organisatie om specifieke functies uit te voeren. De organisatie houdt zich alleen bezig met de klus die iemand heeft gedaan - de output. Omdat mensen behoeften hebben die verder gaan dan het werk zelf, ontwikkelen informele groepen bepaalde emotionele, sociale en psychologische behoeften. De mate waarin een groep voldoet aan de behoeften van haar leden, bepaalt de limieten waarbinnen individuele leden van de groep hun gedrag door de groep laten controleren.

Sense of Belonging:

Verschillende belangrijke functies worden bediend door informele groepen. De groep dient bijvoorbeeld als een middel om te voldoen aan de affiliatiebehoeften van haar leden voor vriendschap en ondersteuning. Mensen moeten horen, geliefd zijn, ergens deel van uitmaken. Omdat de informele groep deze aantrekkelijke beloning kan inhouden, verdient het de macht om groepsleden te exploiteren om te voldoen aan de normen.

Identiteit en zelfwaardering :

Groepen bieden ook een manier om het identiteits- en zelfrespect van een persoon te ontwikkelen, te verbeteren en te bevestigen. Hoewel veel organisaties proberen deze hogere behoeften te herkennen, sluit de aard van sommige banen - hun technologie en omgeving - dit uit. De lange lopende band of eindeloze rijen bureaus versterken het gevoel van depersonalisatie.

Stressreductie:

Door het ontwikkelen van een consensus over hun gevoelens, kunnen groepsleden de angst voor hun baan verminderen. Zo kunnen meerdere personen het gevoel hebben dat hun leidinggevende een slavenbestuurder is of dat hun arbeidsomstandigheden ontoereikend zijn.

All for One, One for All:

Samenwerking in een kleine groep zorgt ervoor dat de leden zich sterker, minder angstig en minder onzeker voelen in het aangezicht van een waargenomen dreiging. Zolang er behoeften bestaan ​​die niet door de formele organisatie worden gediend, zullen informele groepen worden gevormd om de leemte op te vullen. Omdat de groep veel belangrijke behoeften vervult voor zijn leden, beïnvloedt dit het gedrag van leden.

Leiderschap van informele werkgroepen:

Informele groepen bezitten bepaalde kenmerken die met voordeel kunnen worden gebruikt. Hoewel veel van deze kenmerken vergelijkbaar zijn met die van formele organisaties, zijn andere kenmerken uniek. Een kenmerk van informele groepen is roterend leiderschap.

De informele leider komt naar voor als het individu kwaliteiten bezit die de andere leden op dit moment als kritiek beschouwen voor de bevrediging van hun specifieke behoeften; als de behoeften veranderen, verandert ook de leider. Slechts zelden bezit één individu alle leiderschapskenmerken die nodig zijn om de verschillende behoeften van de groep te vervullen.

Anders dan de formeel aangestelde leider die een bepaalde positie heeft om anderen te beïnvloeden, heeft de informele leider geen formele macht. Als de informele leider niet aan de verwachtingen van de groep voldoet, wordt hij of zij afgezet en vervangen door een andere.

De supervisor kan verschillende strategieën gebruiken om het leiderschap te beïnvloeden en de kracht van informele groepen benutten. Een snelle en zekere methode om een ​​groep te veranderen, is om de leider een of meer van zijn of haar kenmerken te laten veranderen. Een andere is om de leider te vervangen door een andere persoon.

Een algemene truc is om systematisch de leiders en de belangrijkste leden uit de groep te draaien. Gezien de roterende aard van leiderschap kan een leider naar voren komen die doelen heeft die vergelijkbaar zijn met de formele doelen van de organisatie.

De supervisor kan proberen 'informele' leiders te 'co-opteren' door ze op te nemen in het leiderschap of de besluitvormingsstructuur van de formele groep en daardoor de formele organisaties stabieler te maken. Een leider kan echter de gunst bij de groep verliezen vanwege deze relatie met het management, en groepsleden zullen hoogstwaarschijnlijk een andere leider selecteren.

Communicatienetwerk-de Grapevine:

In de informele groep krijgt een persoon die over informatie beschikt die van vitaal belang is voor het functioneren of welzijn van de groep, vaak de leidinggevende status van zijn leden. Ook bevindt de centraal gelegen persoon in de groep zich in de beste positie om de vlotte doorstroming van informatie tussen groepsleden te vergemakkelijken.

Weten over informele groepscommunicatie de supervisor kan een strategisch geplaatste persoon voorzien van informatie die de groep nodig heeft. Dit verbetert niet alleen de status van deze persoon, waardoor hij of zij misschien wordt verheven tot een leidende positie, maar biedt ook een efficiënte manier om informatie te verspreiden.

Het verstrekken van relevante informatie aan de groep zal ook bijdragen aan het bevorderen van de harmonie tussen de supervisor en de informele groep. Door de medewerking van informele groepsleiders te winnen, zal de supervisor waarschijnlijk minder grieven en betere relaties ervaren.

Groepscohesie:

Een ander kenmerk van informele groepen is groepscohesie - de kracht die een groep bij elkaar houdt. Het is de mate van eenheid in een groep. Hoe meer de eenheid tussen de groepsleden is, des te meer is de kracht verbonden met de groep.

Volgens Walker: "Samenhang kan worden gedefinieerd als de resulterende kracht van een groep om te denken en te handelen als een enkele eenheid in het nastreven van een gemeenschappelijk doel."

Volgens Likert : "Samenhang is de aantrekkelijkheid van de leden voor de groep of het verzet van de leden om het te verlaten."

Volgens Seashore, "Groepsverbondenheid is de aantrekkingskracht van de leden van de groep in termen van de kracht van de krachten op de individuele leden om actief te blijven in de groep en te weerstaan ​​het te verlaten."

Een samenhangende groep is een groep waarin alle leden streven naar een gemeenschappelijk doel door vrijwillig verantwoordelijkheden te nemen en geen middel onbeproefd laten in hun inspanningen om hun gemeenschappelijke doel te bereiken. Een effectieve leider speelt een belangrijke rol bij het dicht bij elkaar houden van de leden, waardoor de groepscohohesiviteit toeneemt.

Groepscohesie varieert sterk op basis van verschillende factoren, waaronder:

een. De grootte van de groep-kleinere groepen heeft meer cohesie.

b. Afhankelijkheid van leden van de groep - meer de afhankelijkheid meer zal de samenhang van de groep zijn

c. Bereiken van doelen - Als alle leden eenstemmig zijn met betrekking tot het bereiken van gemeenschappelijke doelen, vergroot de samenhang van hun groep de kans dat ze succesvol zijn in het bereiken van hun doelen.

d. De status van de groep-hoge statusgroep heeft meer loyale leden die bevestigen aan de normen van de groep.

e. Beheersvragen en -druk: de samenhang van een groep neemt sterk toe wanneer het lidmaatschap een bedreiging van buitenaf waarneemt. Deze dreiging levert de grote angst op die een sterke groepscohesie kan helpen verminderen.

Als de supervisor op de groep drukt om zich aan een nieuwe organisatienorm te conformeren die wordt beschouwd als een bedreiging voor de beveiligingsbehoeften van groepsleden, zal de groep meer verenigd worden om de waargenomen dreiging te weerstaan. Met het doorgeven van de dreiging verliest de groep zijn samenhang.

Supervisors kunnen de factoren gebruiken die de samenhang van de groep beïnvloeden ten gunste van het management. Een supervisor kan bijvoorbeeld de informele groepsleden betrekken bij het besluitvormingsproces.

Input van groepsleden vermindert niet alleen hun gevoel van vervreemding, maar verbetert ook de communicatie tussen de supervisor en ondergeschikten, waardoor potentiële conflicten worden verminderd. Waar groepsparticipatie in de besluitvorming niet praktisch is, moet de supervisor zorgvuldig uitleggen waarom het een bedreiging voor de groep kan worden.