Essay over collectieve onderhandelingen

Lees dit essay om te leren over collectieve onderhandelingen. Na het lezen van dit essay leert u over: 1. Definities van collectieve onderhandelingen 2. Kenmerken van collectieve onderhandelingen 3. Doelstellingen 4. Types 5. Onderwerp Materie 6. Noodzaak en belangrijkheid 7. Proces 8. Functies 9. Rol in Human Resource Management.

Inhoud:

Essay over de definities van collectieve onderhandelingen
Essay over de kenmerken van collectieve onderhandelingen
Essay over de doelstellingen van collectieve onderhandelingen
Essay over de soorten collectieve onderhandelingen
Essay over het onderwerp van collectieve onderhandelingen
Essay over de noodzaak en het belang van collectieve onderhandelingen
Essay over het proces van collectieve onderhandelingen
Essay over de functies van collectieve onderhandelingen
Essay over de rol van collectieve onderhandelingen in Human Resource Management

Definities van collectieve onderhandelingen:

Collectieve onderhandelingen hebben betrekking op de relaties tussen vakbonden (vertegenwoordigers van werknemers) en het management (vertegenwoordigers van werkgevers). Afdingen is collectief omdat gekozen vertegenwoordigers van arbeid en management fungeren als onderhandelaars.

Beide partijen zitten aan de onderhandelingstafel waar ze beraadslagen, overtuigen, proberen te beïnvloeden, ruzie maken en afdingen. Uiteindelijk bereiken ze een overeenkomst die ze opnemen in de vorm van een contract voor arbeidsbeheer.

Verschillende auteurs hebben collectieve onderhandelingen als volgt gedefinieerd:

Volgens Michael J. Jucius, "Collectieve onderhandelingen verwijzen naar een proces waarbij werkgevers enerzijds en vertegenwoordigers van de werknemers anderzijds proberen overeenkomsten te sluiten die de voorwaarden dekken waaronder werknemers bijdragen en worden gecompenseerd voor hun diensten. ”

Volgens Encyclopaedia of Social Services, "Collectieve onderhandelingen is een proces van discussie en onderhandeling tussen twee partijen waarvan een of beide een groep personen is die in onderling overleg optreedt. Het resulterende koopje is een begrip van de voorwaarden waaronder een doorlopende service moet worden uitgevoerd. "

Volgens Edwin B. Flippo, "Collectieve onderhandelingen is een proces waarin de vertegenwoordigers van de arbeidsorganisatie en de vertegenwoordigers van de bedrijfsorganisatie elkaar ontmoeten en trachten te onderhandelen over een contract of overeenkomst waarin de aard van de relatie werkgever-werknemerunie wordt gespecificeerd."

Volgens JH Richardson, "Collectieve onderhandelingen vinden plaats wanneer een aantal werkmensen een onderhandeling aangaat als een onderhandelingseenheid met een werkgever of een groep werkgevers met het doel om een overeenkomst te bereiken over de arbeidsomstandigheden van de werkmensen."

Volgens Archibald Cox, "Collectieve onderhandelingen is de oplossing van industriële problemen tussen de vertegenwoordigers van werkgevers en de vrijelijk aangewezen vertegenwoordigers van werknemers die gezamenlijk handelen met een minimum aan regeringsrichting."

Volgens Dale Yoder, "Collectieve onderhandelingen is de term die wordt gebruikt om een situatie te beschrijven waarin de essentiële arbeidsvoorwaarden worden bepaald door een onderhandelingsproces dat wordt gevoerd door vertegenwoordigers van een groep werknemers aan de ene kant en een of meer werkgevers aan de andere kant. ”

Volgens SH Slitcher: "Collectieve onderhandelingen vormen het begin van industriële jurisprudentie. Het is een methode om burgerschap recht te zetten in de industrie, dat wil zeggen dat het management zich aan een bepaalde heerser moet houden in plaats van willekeurige beslissingen te nemen. '

Kort gezegd is collectieve onderhandelingen een proces, een techniek of een instrument om de belangen van werkgevers en werknemers te beschermen, de arbeidsvoorwaarden te bepalen, het loon vast te stellen en de doelstellingen van de organisatie te bereiken. Het is geen decreet van externe partijen. Het vertegenwoordigt vrijwillige bemiddeling en vrijwillige arbitrage en is nooit een verplichte berechting.

Essay # Kenmerken van Collectieve onderhandelingen:

De essentiële kenmerken van collectieve onderhandelingen zijn als volgt:

1. Groeps- en collectieve actie:

Het is een collectief proces op twee manieren. Ten eerste onderhandelen de werknemers collectief over hun gemeenschappelijke belangen en voordelen. Ten tweede komen de werknemers en het management gezamenlijk tot een minnelijke oplossing door middel van onderhandelingen.

2. Kracht:

Het is een industriële democratie op het werk. Over de tafel gaan beide partijen onderhandelen vanuit een positie van gelijke sterkte. Bij collectieve onderhandelingen is de onderhandelingspositie van beide partijen gelijk.

3. Continu proces:

Het is een continu proces. Het vestigt een regelmatige en stabiele relatie tussen de betrokken partijen. Het betreft niet alleen de onderhandelingen over het contract, maar ook de kostenadministratie of de toepassing van het contract. Het betekent dat onderhandelen een dagelijks proces is.

4. Flexibel:

Het is flexibel en de partijen moeten zich flexibel opstellen tijdens het onderhandelingsproces, aangezien geen enkele partij het zich kan veroorloven om rigide en inflexibel te zijn. Het speciale aan collectief onderhandelen is dat beide partijen onderhandelingen beginnen met totaal uiteenlopende meningen, maar uiteindelijk een middelpunt bereiken dat voor beide partijen acceptabel is. Het is dus geen eenrichtingsverkeer, maar een give-and-take-proces.

5. Vrijwillig:

Collectieve onderhandelingen zijn een vrijwillig proces van het management en de werknemers. Beide partijen komen naar de onderhandelingstafel om een zinvolle dialoog te hebben over verschillende verontrustende kwesties. De uitvoering van het bereikte akkoord is ook een vrijwillig proces.

6. Dynamisch:

Collectieve onderhandelingen zijn een relatief nieuw concept en groeien, breiden en veranderen. De manier waarop afspraken worden gemaakt over de manier waarop ze worden geïmplementeerd, de mentale samenstelling van de partijen blijft veranderen. In het verleden was het concept altijd emotioneel, turbulent en sentimenteel, maar nu is het wetenschappelijk, feitelijk en systematisch. De dekking en stijl zijn veranderd.

7. Machtsverhouding:

Collectieve onderhandelingen vereisen een machtsrelatie. Werknemers willen het maximale halen uit het management en het management wil het maximale uit de werknemers halen door zo min mogelijk te betalen.

Om tot een oplossing te komen, moeten beiden zich terugtrekken uit hun posities en minder aanvaarden dan wordt gevraagd en meer geven dan wat een aanbod is. Op deze manier wil het management de controle houden over de kwesties van werknemers en werkplekken en willen vakbonden proberen zo de werknemers te behouden zonder dat hun bevoegdheden ernstig worden verwaarloosd.

8. Bipartite proces:

Het management en de werknemers onderhandelen de problemen rechtstreeks tegenover elkaar aan de andere kant van de tafel. Er is geen tussenkomst van een derde partij.

9. Tweecomponentenproces:

Het is een wederzijds geven en nemen in plaats van een take-it-or-leave-it-methode om tot een geschil te komen. Omdat er twee partijen bij betrokken zijn, kan het alleen slagen als zowel de werknemers als het management willen dat het lukt.

Essay # Doelstellingen van collectieve onderhandelingen:

De belangrijkste doelstellingen van collectieve onderhandelingen zijn als volgt:

1. Hartelijke relaties onderhouden tussen het management en de werknemers.

2. Geschillen / conflicten met betrekking tot lonen en arbeidsomstandigheden regelen.

3. De belangen van de werknemers beschermen door collectieve actie en eenzijdige actie van de kant van de werkgevers voorkomen.

4. zorgen voor de deelname van vakbonden in de industrie.

5. De verschillen tussen werknemers en management oplossen door middel van vrijwillige onderhandelingen en tot een consensus komen.

6. Om de noodzaak van overheidsingrijpen te vermijden, omdat het een vrijwillig proces is.

Essay # Soorten Collectieve onderhandelingen:

Er is veel variatie in collectieve onderhandelingspraktijken. Onder collectieve onderhandelingen in de strikte zin wordt verstaan het proces van een positief geven en nemen tussen werknemers en werkgevers.

In de praktijk echter volgen collectieve onderhandelingen in grote lijnen alleen wanneer er confrontaties plaatsvinden tussen de vakbond en het management, waardoor het lijkt op een vorm van conflict, een manier om de vraag van werknemers te presenteren en de werkgever te laten voldoen aan dergelijke eisen.

Volgens Richard E. Walton en Robert B. McKersie, " Een collectief onderhandelingsproces bestaat over het algemeen uit vier soorten activiteiten -verdelingsonderhandelingen, integratieve onderhandelingen, attitudinale structurering en intra-organisatorische onderhandelingen."

(i) Distributieve onderhandelingen:

Het gaat om afdingen op de verdeling van het overschot. Daaronder worden de economische kwesties zoals lonen, salarissen en bonus besproken. Bij verdelende onderhandelingen is de winst van een partij het verlies van een andere partij.

(ii) Integratieve onderhandelingen:

Dit houdt onderhandeling in van een kwestie waarover beide partijen kunnen winnen, of in ieder geval geen van beide partijen verliest. Vertegenwoordigers van werkgever en werknemers kunnen bijvoorbeeld onderhandelen over een beter opleidingsprogramma of een beter systeem voor functiewaardering.

(iii) Attitudinale structurering:

Dit omvat het vormgeven en hervormen van een aantal houdingen zoals vertrouwen of wantrouwen, vriendelijkheid of vijandigheid tussen werk en management. Wanneer er een achterstand van bitterheid tussen beide partijen is, is attitudinale structurering vereist om een soepele en harmonieuze industriële relatie te handhaven.

(iv) Intra-organisatorische onderhandelingen:

Dit is een vorm van manoeuvreren om consensus te bereiken met de arbeiders en het management. Zelfs binnen de unie kunnen er verschillen zijn tussen verschillende groepen. Binnen het management kunnen er ook verschillen zijn. Vakbonden manoeuvreren om consensus te bereiken tussen de conflicterende groepen.

In India zijn collectieve onderhandelingen ingedeeld in vier categorieën.

Dit zijn:

(i) Overeenkomsten waarover officieren onderhandelen in de loop van de bemiddelingsprocedure en die nederzettingen worden genoemd krachtens de Wet op de Industriële Geschillen.

(ii) Overeenkomsten die door de partijen zelf worden gesloten zonder verwijzing naar een raad van bemiddeling en die door hen zijn ondertekend. Kopieën van dergelijke overeenkomsten worden echter wel naar de juiste regeringen en bemiddelingsfunctionarissen gestuurd.

(iii) Overeenkomsten waarover de partijen op vrijwillige basis onderhandelen wanneer geschillen ondergeschikt zijn en die later worden voorgelegd aan arbeidsrechtbanken of arbeidsbemiddelaars voor opname in de documenten als delen van beloningen. Deze staan bekend als Consent Awards.

(iv) Overeenkomsten die worden opgesteld na directe onderhandelingen tussen werk en management en die puur vrijwillig van aard zijn. Deze zijn afhankelijk van hun handhaving op morele kracht en van de goede wil en medewerking van de partijen.

Essay # Subject Matter of Collectief Afdingen:

Het onderwerp van collectieve onderhandelingen is erg breed en het behandelt een verscheidenheid aan kwesties die van invloed zijn op de arbeidsrelaties tussen de werknemers en het management.

Het Indian Institute of Personnel Management, Calcutta, suggereerde het volgende onderwerp van collectieve onderhandelingen:

1. Doel van de overeenkomst, de reikwijdte ervan en de definitie van belangrijke voorwaarden.

2. Rechten en verantwoordelijkheden van het management en van de vakbond.

3. Lonen, bonus, productienormen, verlof, pensioenuitkeringen en servicevoorwaarden.

4. Klachtprocedure voor klachten.

5. Methoden en mechanismen voor de regeling van mogelijke toekomstige geschillen en

6. Terminatieclausules.

Essay # Noodzaak en belang van collectieve onderhandelingen:

Collectieve onderhandelingen zijn erkend als een wettelijke en sociaal gesanctioneerde manier om de krachten van macht en invloed te reguleren die inherent zijn aan georganiseerde arbeidsmanagementgroepen.

Volgens de Nationale Arbeidscommissie: "De beste jurisdicties voor collectieve onderhandelingen is dat het een systeem is dat gebaseerd is op tweespaltovereenkomsten en als zodanig superieur is aan elke regeling waarbij ingrijpen van derden betrokken is in aangelegenheden die in wezen betrekking hebben op werkgevers en werknemers."

Collectieve onderhandelingen zijn daarom om een aantal redenen belangrijk:

1. Het is een democratische methode voor het reguleren van de arbeidsvoorwaarden van diegenen die er direct bezorgd om zijn. Het is een vrijwillig proces zonder tussenkomst van derden.

2. Het resulteert in een beter begrip tussen werknemers en management. De werkgever krijgt een beter inzicht in de problemen en ambities van werknemers en de werknemers worden zich beter bewust van de economische en technische problemen van de industrie.

3. Het biedt een flexibel middel voor het aanpassen van lonen en arbeidsvoorwaarden aan economische en technologische veranderingen in de industrie, waardoor de kansen op conflicten worden verkleind.

4. Het helpt bij het vaststellen van een code die de rechten en plichten van elke partij definieert. Basisnormen zijn vastgesteld en het management kan geen willekeurige acties ondernemen om werknemers te exploiteren. Het creëert een soort "industriële jurisprudentie".

5. Het biedt een oplossing voor het probleem van industriële ziekten in de industrie en zorgt voor ouderdomspensioenuitkeringen en andere secundaire arbeidsvoorwaarden.

6. Het vergemakkelijkt een betere implementatie van beslissingen vanwege de directe betrokkenheid van beide partijen.

7. Het is het belangrijkste en belangrijkste aspect van arbeidsverhoudingen en breidt het democratisch beginsel uit van het politieke naar het industriële veld.

8. Het is een maatregel om de voordelen van de industrie eerlijk te verdelen over alle deelnemers, inclusief de werknemers, de vakbonden, leveranciers, het management, de klanten en het publiek.

Essay # proces van collectieve onderhandelingen:

Het hele proces van collectieve onderhandelingen vindt hoofdzakelijk in twee fasen plaats:

(i) Onderhandelingen

(ii) Implementatie

De volgende stappen zijn betrokken bij het collectieve onderhandelingsproces:

1. Identificatie van het probleem:

De aard van het probleem beïnvloedt het hele proces van collectieve onderhandelingen. Als zodanig is het belangrijk dat beide partijen duidelijk zijn over het probleem voordat zij onderhandelingen beginnen. De aard van het probleem beïnvloedt de selectie van vertegenwoordigers, hun aantal, de periode van onderhandelingen en de periode van overeenstemming die uiteindelijk wordt bereikt.

2. Voorbereiding op onderhandelingen:

Onderhandelingen kunnen beginnen op het moment van een partij-arbeid of management. Zowel werkgevers als werknemers besteden veel tijd aan de voorbereiding van de onderhandelingen. De nodige gegevens moeten over een aantal kwesties worden verzameld. De personeelsafdeling bepaalt de doelstellingen die door onderhandeling worden voorgesteld en die noodzakelijkerwijs verband houden met anticiperen op de eisen van vakbonden.

Voordat de onderhandelingen beginnen, moet de goedkeuring van het topmanagement worden verkregen op:

(i) De specifieke voorstellen van het bedrijf, inclusief de doelstellingen van de onderhandelingen.

(ii) De beoordeling van de kosten van uitvoering van de voorstellen als deze door de twee partijen worden aanvaard.

(iii) De principiële goedkeuring van de eisen van de vakbond waarover moet worden onderhandeld; de eisen die aanvaardbaar zijn voor het bedrijf en de eisen die niet door het bedrijf kunnen worden aanvaard.

3. Onderhandelingsprocedure:

In de eerste fase moeten vertegenwoordigers voor de onderhandelingen worden gekozen. Zulke personen moeten worden gekozen die met geduld en kalmte onderhandelingen kunnen voeren en die hun opvattingen doeltreffend kunnen presenteren.

Na selectie moeten ze worden voorgelicht over het probleem en de voor- en nadelen ervan. Hun bevoegdheden en autoriteit tijdens onderhandelingen moeten worden beslist. Andere voorbereidingen zijn onder meer tijd vastzetten voor onderhandelingen, periode van onderhandelingen enz.

Meestal zal er een hoofdonderhandelaar zijn die van de managementkant is. Hij leidt en zit de onderhandelingen voor. De hoofdonderhandelaar presenteert het probleem, de intensiteit en aard en standpunten van beide partijen. Vervolgens laat hij de vertegenwoordigers van beide partijen hun mening geven. Vertegenwoordigers van beide zijden moeten de onderhandelingstafel met een positieve instelling bereiken.

Ze moeten attent zijn op de problemen van de andere partij. Ze moeten proberen uit te zoeken waar de andere partij voor pleit.

Dan moeten ze proberen na te denken over welke tegenargumenten ze kunnen presenteren en hoe ze 'nee' kunnen zeggen , terwijl de andere partij zijn standpunten presenteert. Door de problemen van de andere partij te begrijpen en te wegen, kan soms een betere oplossing worden bereikt die voor beide partijen acceptabeler is.

De collectieve onderhandelingen komen meestal tot een overeenkomst die bekend staat als een arbeidsovereenkomst, een vakbondscontract of een contract voor arbeidsbeheer, dat het eindproces is van collectieve onderhandelingen en een verklaring is van de algemene voorwaarden voor dienstverlening die is bereikt tussen de twee partijen.

De overeenkomst moet worden afgedrukt en verspreid onder alle werknemers, zodat ze precies weten wat er is afgesproken tussen het management en hun vertegenwoordigers. Dan moeten beide partijen de overeenkomst ondertekenen die op zijn beurt een bindend contract wordt voor beide partijen; de voorwaarden waarvan zij oprecht moeten worden nageleefd.

4. Uitvoering van het contract:

Volgens Prof. Williamson en Harris: "Als iets belangrijker is voor arbeidsverhoudingen dan het contract zelf, dan is het de administratie van het contract. De vooruitgang bij collectieve onderhandelingen wordt niet gemeten door het enkele ondertekenen van een overeenkomst. Veeleer wordt het gemeten door de fundamentele overeenkomst voor menselijke relaties. De onderhandeling over het contract kan een spanningsdrama hebben van een soort dat de aandacht van het publiek trekt. Dit is de spectaculaire kant van collectieve onderhandelingen. De onopvallende en meer duurzame en belangrijke kant van de dag in dag uit proces dat arbeid en management uit de publieke geschillen fase houdt. "

De overeenkomst kan op tijdelijke basis worden gesloten. In een dergelijk geval raadplegen beide partijen vóór het aflopen van de overeenkomst elkaar en kunnen zij de overeenkomst beëindigen of verlengen afhankelijk van de omstandigheden. Dit kan opnieuw tot onderhandelingen leiden. Collectieve onderhandelingen zijn daarom geen tijdelijke huisvesting, maar een continu proces.

Essay # Functies van collectieve onderhandelingen:

Volgens Arthur D. Butler heeft collectieve onderhandelingen drie belangrijke functies:

(i) Techniek van sociale verandering op de lange termijn

(ii) Vredesverdrag tussen twee partijen in voortdurend conflict

(iii) Systeem van industriële jurisprudentie

1. Langdurige sociale verandering:

In bredere zin zijn collectieve onderhandelingen niet alleen beperkt tot de economische betrekkingen tussen werkgevers en werknemers; het is eerder een techniek van sociale verandering op de lange termijn, die herrangschikkingen in de machtshiërarchie van concurrerende groepen teweegbrengt.

Volgens Selig Perlman: "Het is een techniek waarbij een inferieure sociale klasse of groep een nooit aflatende druk uitoefent op een groter aandeel in de sociale soevereiniteit, evenals meer welzijn, veiligheid en vrijheid voor individuele leden. Collectieve onderhandelingen manifesteren zich evenzeer in politiek, wetgeving, rechtszaken, overheidsadministratie, religie, onderwijs en propaganda. "

De bijdrage van collectieve onderhandelingen aan het proces van sociale verandering brengt twee belangrijke implicaties aan het licht:

(a) Collectieve onderhandelingen zijn geen abstracte klassenstrijd, maar zijn eerder pragmatisch en concreet. De lagere klasse tracht niet de oude heersende klasse af te schaffen, maar alleen om daarmee gelijk te worden. Het heeft tot doel een grote mate van economische en politieke controle te verwerven over cruciale beslissingen op het gebied van zijn meest directe belang en om te worden erkend op andere gebieden van besluitvorming.

(b) Het proces van verandering geïnitieerd door verzamelde onderhandelingen is een bron van stabiliteit in de veranderende omgeving. Loontrekkenden hebben hun sociale en economische positie verbeterd en tegelijkertijd heeft het management een grote mate van machtswaardigheid behouden.

Deze winsten werden niet geregistreerd in één grote revolutionaire verandering, maar eerder stap voor stap, waarbij elke klasse tussen tegengestelde partijen genoegen nam met een nieuw compromis dat enigszins verschilt van eerdere schikking. Collectieve onderhandelingen bereiken dus langetermijnstabiliteit op basis van dagelijkse aanpassingen in de relaties tussen management en arbeid.

2 . Vredesverdrag:

Collectieve onderhandelingen zijn een soort vredesverdrag tussen twee partijen in voortdurend conflict. Dit conflict wordt verzacht door de compromissen. Compromis vertegenwoordigt een staat waaraan elke partij bereid is om af te dalen van de originele stand (zonder dat een van de partijen volledig tevreden is). Dit terugtrekken uit de oorspronkelijke positie kan op twee belangrijke manieren tot stand komen.

(a) Compromis met Combative Aspects:

Wanneer strijdige aspecten van partijen in werking zijn, hangt het resultaat van de strijd af van de relatieve sterkte van de partijen. De mate waarin elke partij bereid is minder te accepteren dan de oorspronkelijke onderhandelingsvraag, hangt gedeeltelijk af van hoe sterk het voelt ten opzichte van zijn tegenstander.

Het compromis is dan een tijdelijke wapenstilstand waarbij geen van beide partijen volledig tevreden is met de resultaten. Aangezien het contract altijd van beperkte duur is, begint elk onmiddellijk een nieuwe lijst van eisen voor te bereiden, met inbegrip van eerder onbevredigde eisen en om zijn onderhandelingspositie op te bouwen in afwachting van de volgende machtsscreening.

(b) Compromis zonder Combative Aspects:

Het compromis dat tussen beide partijen is bereikt, is niet altijd het resultaat van voortdurende strijd en vijandige opvattingen. Een rustige stabiliteit wordt bereikt bij het beheersen van economische veranderingen. De vakbond begint in de eerste plaats om veranderingen en verbeteringen aan te brengen in zijn relaties met de werkgevers.

Zodra een bestand is ondertekend, stabiliseert de vakbond de arbeidsomstandigheden door de status te presenteren die in het contract is vastgelegd. Het houdt zich over het algemeen aan dit contract en kan sancties opleveren tegen elke poging om het contract te schrappen.

3 . Industriële jurisprudentie:

Collectieve onderhandelingen creëren een systeem van industriële jurisprudentie. Het is een methode om burgerrechten in de industrie in te voeren, dat wil zeggen dat het management moet worden geleid door regels in plaats van door willekeurige beslissingen. Het bevat regels die het traditionele door werkgevers uitgeoefende gezag over hun werknemers definiëren en beperken en een deel van het gezag onder de gezamenlijke controle van vakbond en management plaatsen.

(a) Het is een regelgevend of wetgevend proces, in die zin dat het de voorwaarden en bepalingen formuleert waaronder arbeid en management zullen samenwerken en samenwerken gedurende een bepaalde periode.

(b) Het is een uitvoerend proces, zowel voor management als voor vakbondsfunctionarissen, die de verantwoordelijkheid delen om de regels te handhaven.

(c) Het is een gerechtelijk proces waarvoor in elke CAO een clausule / bepaling bestaat met betrekking tot de interpretatie van de overeenkomst.

Essay # Rol van collectieve onderhandelingen in Human Resource Management:

De rol van collectieve onderhandelingen kan worden beoordeeld vanuit de volgende gezichtspunten:

1. Vanuit het Management Point of View:

De belangrijkste doelstellingen van elk management zijn:

(a) Meer winst maken tegen lagere kosten en

(b) Maximaal gebruik van werknemers.

Om deze doelstellingen te bereiken is samenwerking nodig van de kant van de werknemers en collectieve onderhandelingen zijn een middel om samenwerking te bereiken en te bevorderen. Collectieve onderhandelingen zijn de beste maatregel om de hartelijke relaties te onderhouden. Stakingen, go-slow-tactieken worden vermeden die resulteren in een verhoging van de productie. Het bevordert de industriële democratie.

2. Vanuit het standpunt van de werknemer:

Het management heeft de neiging om de arbeidersklasse te exploiteren, aangezien ze een zeer slechte onderhandelingspositie hebben. Individueel bestaat een arbeider niet. Maar wanneer ze hun handen ineen slaan, worden ze een macht om hun belangen te beschermen tegen de uitbuiting door de werkgevers.

De collectieve onderhandelingen leggen bepaalde beperkingen op aan de werkgevers. Werkgevers zijn niet vrij om beslissingen naar eigen goeddunken te nemen en af te dwingen. Alle belangrijke beslissingen moeten worden genomen door middel van onderhandelingen met de vakbonden.

3. Vanuit het oogpunt van Trade Union:

Collectieve onderhandelingen versterken de vakbondsbeweging omdat vakbonden de onderhandelaars van de arbeiders zijn. De belangrijkste functie van de vakbonden is om de belangen van de werknemers te beschermen door middel van constructieve programma's en collectieve onderhandelingen zijn een van de instrumenten om dat doel te bereiken door onderhandelingen met de werkgevers.

4. Vanuit het oogpunt van de overheid:

De overheid wordt ook beïnvloed door het proces van collectieve onderhandelingen. De overheid slaagt en implementeert verschillende arbeidswetgeving en verlangt dat deze in de ware zin wordt geïmplementeerd. Collectieve onderhandelingen helpen de regering bij de handhaving van deze wetten, omdat een minnelijke schikking kan worden bereikt tussen de werkgevers en werknemers voor het implementeren van wettelijke bepalingen.

Bovendien, aangezien arbeidsproblemen worden geminimaliseerd door middel van collectieve onderhandelingen, zal industriële vrede zonder enige vorm van geweld in het land worden bevorderd.