Emotioneel Competentiekader

Goleman, terwijl hij experimenteerde met emotionele intelligentie, paste het concept toe op een werkplek, om te bestuderen hoe een emotioneel intelligente werker een verschil kon maken in zijn of haar prestaties en relaties. Met behulp van het kader voor emotionele competentie kon Goleman de verschillen tussen een emotioneel intelligente werker en een gewone werknemer op twee punten identificeren; persoonlijke competentie en sociale competentie.

Goleman heeft details uitgelegd van het kader voor emotionele competentie, met verschillende subcomponenten in zijn boek. Hier echter, reproduceren we alleen het kader van de emotionele competentie om te helpen begrijpen hoe mensen met emotionele competentie een organisatie ten goede kunnen komen.

1. Persoonlijke competentie:

De mogelijkheid om ons eigen gedrag te reguleren door disruptieve impulsen en stemmingen om te buigen en de mogelijkheid om onze doelen na te streven. Competenties die hiermee verbonden zijn, zijn zelfbeheersing, betrouwbaarheid en integriteit, initiatief en aanpassingsvermogen, comfort met ambiguïteit, openheid voor verandering en een sterk verlangen om te bereiken.

2. Sociale competentie:

In staat zijn de emoties van anderen te begrijpen en de nodige vaardigheden te ontwikkelen om mensen dienovereenkomstig aan te pakken. Het is verbonden met zes competenties: empathie, expertise in het opbouwen en behouden van talent, organisatorisch bewustzijn, multiculturele sensitiviteit, waarderen van diversiteit en service aan klanten en klanten.

3. Zelfbewustzijn:

Vermogen om onze eigen stemmingen, emoties en driften en hun effect op anderen te begrijpen. Competenties zijn zelfvertrouwen, realistische zelfevaluatie en emotioneel zelfbewustzijn.

4. Sociale vaardigheden:

Vermogen om relaties te beheren en netwerken op te bouwen om het gewenste resultaat van anderen te krijgen. Geassocieerde competenties zijn leiderschap, effectiviteit bij het leiden van verandering, conflictbeheersing, invloed / communicatie en expertise bij het opbouwen en leiden van teams (van interne staten, voorkeuren, middelen en intuïties).

Voor het ontwikkelen van emotionele intelligentie op de werkplek stelde Goleman de volgende stappen voor:

1. Maak een beoordeling van werkgerelateerde emotionele vaardigheden.

2. Maak een beoordeling van de beschikbare emotionele intelligentie van individuen op de werkplek. Sommige organisaties maken voor dit doel gebruik van 360-graden feedback.

3. Maak een beoordeling van de mate waarin de mensen in de organisatie gereed zijn om hun niveau van emotionele intelligentie te verbeteren.

4. Maak een beoordeling van de mate van motivatie van de mensen in de organisatie om te geloven in hun leerervaring om de emotionele intelligentie te verbeteren.

5. Maak het proces van verandering van emotionele intelligentie zelfgestuurd, zodat mensen hun eigen leerplannen kunnen ontwikkelen, waarbij ze hun eigen interesses, middelen en doelen matchen.

6. Mensen in organisaties helpen zich te concentreren op hun beheersbare doelen, met als hoogtepunt een gevoel in hun hoofd dat de ontwikkeling van emotionele intelligentie een geleidelijk proces is en bij het nastreven van hetzelfde kunnen ze vaak worden geconfronteerd met hun oude manieren om het werk te doen.

7. Help mensen te begrijpen hoe ze kunnen leren door vervalt en terugval te voorkomen.

8. Stel feedback over de prestaties beschikbaar aan mensen.

9. Vermijd neiging om te geloven dat emotionele intelligentie 's nachts kan worden ontwikkeld.

10. Maak beschikbare modellen van gewenst gedrag.

11. Introduceer beloningen voor zelfverbetering om het klimaat van participatie aan te moedigen en te versterken voor de ontwikkeling van emotionele intelligentie.

12. Ontwikkel objectieve meetcriteria om de prestaties van de medewerkers te vergelijken met dezelfde.

Bevordering van EQ op de werkplek is samengevat als:

een. De weg vrijmaken

b. Beoordeel de behoeften van de organisatie

c. Het individu beoordelen

d. Assessments met zorg uitvoeren

e. De leerkeuze maximaliseren

f. Participatie aanmoedigen

g. Koppelen van doelen en persoonlijke waarden

h. Individuele verwachtingen bijstellen

ik. Beoordeling van de bereidheid en motivatie voor EQ-ontwikkeling

Om veranderingen in het werk via EQ te bewerkstelligen, richten organisaties zich op de volgende aspecten:

een. Bevorder relaties tussen EQ-trainers en leerlingen.

b. Zelf directe verandering en leren.

c. Gestelde doelen.

d. Breek doelen in haalbare stappen.

e. Bied kansen om te oefenen.

f. Geef feedback.

g. Gebruik ervaringsgerichte methoden.

h. Ondersteuning inbouwen.

ik. Gebruik modellen en voorbeelden.

j. Aanmoedigen van inzicht en zelfbewustzijn.

k. Aanmoediging van overdracht en behoud van verandering (duurzame verandering).

l. Toepassing van nieuw leren in banen aanmoedigen.

m. Ontwikkel een organisatiecultuur die leren ondersteunt.

Om de verandering in het werk via EQ te evalueren, moeten organisaties het individuele en organisatorische effect evalueren. Dat is, in de regel, hoe hoger de EQ van een persoon, hoe minder onzekerheid er is en hoe meer de openheid wordt getolereerd.

Hoge EQ = Lage onzekerheid = Meer openheid.

De bereidheid van een persoon om gevoelens, kwetsbaarheden, gedachten, enz. Bloot te leggen, is een kenmerk van EQ. Nogmaals, het omgekeerde is ook van toepassing. Johari illustreert dit heel goed. Maslow is ook relevant - zelfactualisators hebben van nature een sterkere EQ. Mensen die worstelen om te voldoen aan behoeften van lagere orde - en aantoonbaar zelfs middellange-ordebehoeften zoals achtingbehoeften - hebben meestal een lagere EQ dan zelf-actualisatoren. De oorspronkelijke 5-fasenhiërarchie van behoeften legt uit dat alle andere behoeften dan zelfactualisatie tekortkomingen zijn, wat wijst op een mogelijk ontwikkelingspotentieel of zwakte van EQ.

Er is een sterke draad van EQ in Stephen Covey's 7 Habits (1997). Terwijl Covey de zeven gewoonten van zeer effectieve mensen uitlegt, behandelt ze eerst de gewoonten, definieert ze gewoonte als een kruising van kennis, vaardigheden en begeerte en benadrukt ze vervolgens onze perceptieve kijk op de wereld via onze emotionele bankrekening, dat wil zeggen, vriendelijkheid, eerlijkheid, het houden van beloften, het beheren van rolverwachtingen, loyaliteit en houding om toe te geven 'Het spijt me'.

De zeven gewoonten zijn het hoogtepunt van onze emoties in een volwassenheids continuüm en kunnen worden vermeld als onder:

Gewoonte 1:

Wees proactief, dat wil zeggen, de gewoonte van een persoonlijke visie, erkenning van de zelfvrijheid en het vermogen om te kiezen hoe te reageren ongeacht situationele aanwijzingen en consequenties.

Gewoonte 2:

Begin met het einde in gedachten, dat wil zeggen, de gewoonte van persoonlijk leiderschap, weten waar we naartoe gaan.

Gewoonte 3:

Zet de eerste dingen op de eerste plaats, dat wil zeggen de gewoonte van persoonlijk management, organiseren en uitvoeren rond prioriteiten.

Gewoonte 4:

Denk aan win-win, dat is de gewoonte van wederzijds voordeel, op zoek naar een oplossing waarmee iedereen kan winnen. Dit zorgt voor succesvolle relaties. Een win-winsymbool vereist drie belangrijke eigenschappen, zoals integriteit, volwassenheid en overvloedige mentaliteit. Met onze overvloedige mentaliteit kunnen we mensen in organisaties empoweren.

Gewoonte 5:

Probeer eerst te begrijpen om begrepen te worden, dat wil zeggen, de gewoonte van communicatie. Empathisch luisteren zorgt voor deze gewoonte.

Gewoonte 6:

Synergize, dat is de gewoonte van creatieve samenwerking, die alleen kan worden ontwikkeld als we de verschillen waarderen en geloven in alternatieven. Synergy maakt één plus één groter dan twee.

Gewoonte 7:

Scherp de zaag, dat is de gewoonte van zelfvernieuwing, met nadruk op fysieke, mentale, sociale / emotionele en spirituele kracht. Covey's zeven gewoonten voor zeer effectieve mensen zijn daarom ingebed in emotionele intelligentie. Vandaar dat managers met een hoge emotionele intelligentie dergelijke gewoonten kunnen ontwikkelen om effectief te zijn in hun respectieve werkgebieden.

Psychologen hebben door de jaren heen verschillende intelligenties geïdentificeerd (Gardner, 1993). De meeste van deze kunnen worden gegroepeerd in een van de drie clusters: abstracte, concrete en sociale intelligentie. Abstracte intelligentie is een vaardigheid om verbale en wiskundige symbolen te begrijpen en te manipuleren, terwijl concrete intelligentie een vaardigheid is om objecten te begrijpen en te manipuleren. Sociale intelligentie, die voor het eerst werd geïdentificeerd door Thorndike in 1920, is een vaardigheid om mensen te begrijpen en te relateren (Ruisel, 1992). Emotionele intelligentie heeft zijn wortels in sociale intelligentie (Young 1996).