Attitudes van werknemers versus de houding van werkgevers

Een rapport uit 1939 in Personnel Journal gaf duidelijk aan dat werkgevers en werknemers verschillende ideeën hebben over het moreel.

Inspectie van deze tabel laat zien dat er ruimte is voor misverstanden tussen de twee groepen. Medewerkers schatten "krediet voor al het werk gedaan" en "advies over persoonlijke problemen" als belangrijker dan werkgevers, terwijl laatstgenoemden fair betalen en veiligheid als de twee belangrijkste items beschouwen. Het is ook interessant om op te merken dat beide groepen goede fysieke arbeidsomstandigheden als relatief onbelangrijk beschouwen, en toch wordt er veel geld uitgegeven aan zaken als airconditioning, lichtregeling, olie-absorberende vloeren en muziek - en zeer weinig aan houding meting.

Hier later meer over worden gezegd; hier hoeft alleen maar te worden gezegd dat werkgevers het belang van houding voortdurend onderschatten in de veronderstelling dat zij de attitudes van werknemers kennen of dat de houding van hun werknemers vergelijkbaar is met die van henzelf.

Er zijn niet veel onderzoeken gedaan naar de attitudes van de werkgever; werk is noodzakelijk op dit gebied. Hoewel de inhoud van dit artikel misschien de titel "Attitudes van de werknemer" lijkt te rechtvaardigen in plaats van degene die werd gebruikt, werd de titel gekozen om niet alleen de houdingen te meten met de zes beschreven methoden, maar ook met deze methoden. kan ook worden gebruikt om de attitudes van de werkgever te meten.

Het bewijs geeft aan dat beide groepen attitudes tegenover elkaar hebben die verschillen van hun houding ten opzichte van zichzelf. Een duidelijke uiteenzetting van dit feit door een bekwame technicus zou tot meer wederzijds begrip leiden. Op dit moment ontbreekt de bedrijfstak, zoals gepresenteerd door werkgever en werknemer, aan dergelijk inzicht.

Een van de zeldzame studies over de houding van de uitvoerende macht is het interessante rapport van Cherington en Bergen (1941) over de houding van 51 senior executives in een groot bedrijf. Voorafgaand aan een onderzoek naar de attitudes van zijn werknemers en supervisors, onderzocht dit bedrijf de attitudes van zijn 51 senior executives door middel van een vragenlijst.

De vragenlijst was "ontworpen om specifieke attitudes naar voren te brengen ten opzichte van de verschillende punten van relaties tussen superieuren en medewerkers, het plan van organisatie, en de effectiviteit waarmee de verschillende eenheden waren gecoördineerd, onpartijdigheid van leidinggevenden, compensatie, billijkheid bij het selecteren van junior executives. voor promotie, de effectiviteit van executive training, vakbondsrelaties en dergelijke. Bovendien was de vragenlijst bedoeld om het algemene moreel van deze groep en hun "totale" houding ten opzichte van hun werk en het bedrijf te meten. De methode voor het controleren van de inhoud van het invullen van de vragenlijst werd gebruikt en er werden voorzorgsmaatregelen genomen om de anonimiteit te waarborgen.

De resultaten tonen aan dat de meest ongunstige specifieke houding van deze groep betrekking had op hun compensatie. Meer dan 50 procent was van mening dat de salarissen voor hun functies lager waren dan die voor andere vergelijkbare functies in het bedrijf. Een andere bron van ontevredenheid was de promotieprocedure, wat bleek uit het feit dat minder dan een derde geloofde dat de beste man altijd de promotie ontving.

Deze leidinggevenden voelden een sterke behoefte aan een duidelijk organisatieplan en aan een effectievere coördinatie van de verschillende leidinggevenden. Sommige respondenten gaven blijk van een gebrek aan een goed begrip van hun eigen plichten, verantwoordelijkheden en autoriteit en die van hun mede-leidinggevenden. Slechts de helft van hen geloofde dat bepaalde gespecialiseerde afdelingen, zoals personeel, industriële engineering en het laboratorium, hen hielpen bij het vervullen van hun taken.

Slechts de helft van de groep vond dat ze echt deel uitmaakten van het management van het bedrijf. De groep sprak de wens uit voor intensievere executive training en een behoefte aan informatie waar zij geen plannen voor hadden, de langetermijnprogramma's van het bedrijf, algemene zakelijke omstandigheden en de ontwikkeling van de arbeidsverhoudingen in het bedrijf.

De leidinggevenden rangschikten tien geselecteerde personeelspraktijken in de volgende volgorde van relatief belang:

1. Rechtvaardig loon

2. Duidelijke definitie van taken, verantwoordelijkheden en autoriteit

3. Promotie op verdienste

4. Krediet voor verricht werk

5. Baanzekerheid

6. Inzicht in leiderschap van leidinggevenden

7. Adequate werkinstructie en gerelateerde informatie

8. Snelle en eerlijke aanpassing van grieven

9. Eerlijke ontslagprocedure

10. Adequate pensioenuitkeringen

Overigens was het algemene moreel van de groep goed. Een score van 0 tot 100 was mogelijk. Het gemiddelde was 77, met een bereik van 55 tot 97. Twee belangrijke punten worden onthuld in deze studie. De eerste laat zien dat er ruimte is voor misverstanden omdat de houding van de werknemer en die van de werkgever verschillen. Een medewerker is bijvoorbeeld doorgaans niet geneigd om senior executives te beschouwen als bezorgd over gelijkheid van salaris. De gemiddelde werknemer is van mening dat een manager zoveel geld verdient dat dergelijke problemen niet voor hem kunnen bestaan.

Hoe vaak denkt een medewerker van een senior executive als een sterke behoefte aan een duidelijke organisatie en een definitie van taken, verantwoordelijkheid en autoriteit? Hoeveel werknemers realiseren zich dat een senior executive zichzelf niet als een deel van het management van het bedrijf beschouwt? Het tweede punt laat zien dat de indruk van de werkgever van de houding van de werknemer niet goed is geworteld. Deze studie geeft aan dat een leidinggevende bij de medewerker zijn eigen evaluatie van het belang van geld projecteert. Eerlijke beloning staat bovenaan in de lijst van personeelspraktijken.

Evenzo rangschikken de werkgevers in het onderzoek van Fosdick eerst een eerlijke beloning. Maar Fosdick's studie en andere onderzoeken naar de attitude van werknemers laten zien dat medewerkers dit niet eerst rangschikken. De houding tegenover geld zal later vollediger worden beschouwd. Hier wordt het slechts gepresenteerd als stof tot nadenken.