Beslechting van geschillen: procedure en preventieve machines

Lees dit artikel voor meer informatie over de procedure en preventieve machines voor de beslechting van geschillen.

Procedure:

De procedure voor het oplossen van geschillen is:

(1) Werknemers moeten de geschillen op het juiste niveau bespreken om ze op te lossen,

(2) Als er op dit niveau geen overeenstemming wordt bereikt, benader dan de volgende hogere autoriteit,

(3) Als ook hier geen schikking wordt bereikt, ga dan voor de onderhandelingsprocedure die is overeengekomen door de werknemers en het management van de onderneming.

Als de geschillen op sectorniveau nog steeds niet zijn opgelost en de situatie verder verslechterd, zal de overheid in beeld komen en ingrijpen om de belangen van de bevolking te beschermen en de economie van het land te redden van slinken. Het zal actie ondernemen volgens de bepalingen van de grondwet van India en de manieren die zijn vastgelegd in de Industrial Disputes Act 1947.

De wet voorziet in de oprichting van industriële tribunalen, arbeidsrechtbanken, gerechtshoven, arbitrage, bemiddelingsraden en nationale rechtbanken. Voordat de geschillen worden voorgelegd aan de arbitrage-instrumenten, adviseert de regering de partijen bij de geschillen om deze op te lossen door middel van onderhandelingen en wederzijds begrip.

Het beoordelingsinstrumentarium van de overheid heeft zijn eigen tekortkomingen, zoals vertraging in procedures, tegenstrijdige beslissingen, enz. De wrijving in het arbeidsbeheer moet er zijn, ongeacht de rechter of de overheid die adviseert. De behoefte is om elkaar op een betere manier te begrijpen. Er is echter een preventief mechanisme om geschillen te voorkomen en om harmonieuze arbeidsverhoudingen te creëren.

Preventieve machines:

De preventieve machines omvatten het volgende voor de beslechting van geschillen:

1. Tripartiete lichamen:

De organen bestaande uit vertegenwoordigers van het management, de werknemers en de overheid, gevormd om geschillen op te lossen door middel van overleg, wederzijds begrip en goede wil door het volgende.

(a) Indiase arbeidersconferentie:

De Indian Labour Conference (ILC) in zijn jaarlijkse vergadering stelt manieren en middelen voor om industriële geschillen te beslechten. Het bevordert uniforme arbeidswetgeving en legt procedures vast voor het beslechten van geschillen. Het bespreekt de kwestie met betrekking tot werkgevers en werknemers van nationaal belang, zoals arbeidswelzijn en arbeidsmoraal. Het doet de nodige suggesties aan de regering over de aan hem voorgelegde aangelegenheden, waarbij de nodige aandacht wordt geschonken aan suggesties van de vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers.

(b) Permanent Comite voor de arbeid:

Standing Labour Committee of SLC overweegt zaken die door de Indiase Labour-conferentie of door de centrale overheid worden genoemd en houdt rekening met de suggesties van de deelstaatregeringen, werkgevers en werknemers. De agenda voor de vergaderingen van beide bovengenoemde organen wordt vastgesteld door het Ministerie van Arbeid nu het Ministerie van Human Resources na het ontvangen van suggesties van verschillende leden, organisaties. Deze organen vergemakkelijken volledige en gedetailleerde besprekingen tussen de leden over alle aspecten van aangelegenheden die aan het comité zijn voorgelegd. Bijeenkomst van de Indiase Arbeidsconferentie eens per jaar gehouden en die van het Permanent Comite voor de arbeid als dat nodig wordt geacht.

(c) Industriële comités:

Industriële comités zijn bedoeld om specifieke problemen van industrieën te bespreken. Na gepaste overweging en discussie leggen ze hun rapport voor aan de Indian Labour Conference. ILC beoordeelt en coördineert vervolgens hun activiteiten. Deze comités zijn uitsluitend bedoeld voor zeventien selectieve industrieën, waaronder mijnbouw, katoentextiel, jute, leerlooierijen, cement, bouw en constructie, technische industrie.

(d) Central Implementation and Evaluation Committee:

Dit is het comité dat is ingesteld voor het uitvoeren van schikkingen, prijzen en arbeidswetten.

(e) Commissie over overeenkomsten:

Het is de commissie die bedoeld is om ILO-conventies en -aanbevelingen te herzien en om de haalbaarheid van hun toepassingen in Indiase situaties te bekijken. Veel conventies en aanbevelingen van de IAO zijn tot nu toe door deze commissie geratificeerd.

2. Code of Discipline:

De 16e Indiase Labour-conferentie, die in 1958 werd gehouden, keurde de code van discipline voor de publieke en private sector goed voor het behoud van goede relaties tussen werknemers en management. Code bestaat uit zelfopgelegde onderling overeengekomen vrijwillige principes. De code schrijft voor dat zowel werkgevers als werknemers de rechten van elkaar moeten erkennen en hun taken en verantwoordelijkheden voor elkaar vrijwillig moeten uitvoeren.

Volgens deze code moeten werknemers en management hun geschillen op het juiste niveau oplossen en zowel werknemers als het management verbieden geen eenzijdige maatregelen te nemen met betrekking tot arbeidsverhoudingen die tot geschillen leiden. Het verbiedt ook het management om de werklast te verhogen zonder toestemming van de werknemers en om de werknemers te belemmeren om lid te worden van een vakbond.

Het verbiedt vakbonden om zich in te zetten voor welk soort geweld dan ook. De code legt echter geen enkele straf op. De code helpt bij een snelle oplossing van geschillen. De hoge verwachtingen met betrekking tot code werden nutteloos omdat het de tand des tijds niet kon doorstaan.

3. Vrijwillige arbitrage:

Het oplossen van geschillen door juridische procedures kost veel tijd. Gedragscode schrijft conflicten voor en begunstigt deze via vrijwillige arbitrage. Het kost minder tijd. De bepalingen voor vrijwillige arbitrage worden gemaakt in de Industrial Disputes Act, 1947. Hiertoe wordt een arbiter door de partijen bij het geschil onderling gekozen. De arbiter dient de uitspraak in bij de overheid. Het is gepubliceerd en wordt binnen 30 dagen na publicatie ervan uitvoerbaar.

De vrijwillige arbitrage wordt begunstigd omdat:

(i) Het is gemakkelijk en verbruikt minder tijd,

(ii) Het moedigt de industriële democratie aan door de nodige aanmoediging voor collectieve onderhandelingen en vermijdt langdurige rechtszaken,

(iii) Het bevorderen van goodwill en vertrouwen tussen de bij het geschil betrokken partijen is een bijkomend voordeel,

(iv) Het is aanvaardbaar voor beide partijen omdat het hun persoonlijke vrijheid en aspiraties schaadt.

De vrijwillige arbitrage lijdt aan bepaalde beperkingen.

Zij zijn:

(a) Arbiters bevelen geen vertrouwen van de partijen bij geschillen,

(b) Er is een voorziening in beroep tegen de scheidsrechterlijke uitspraak,

De vrijwillige arbitrage heeft geen noemenswaardige vooruitgang geboekt bij het oplossen van geschillen.

4. Permanente bestellingen:

De bepalingen voor doorlopende opdrachten worden vastgelegd in de wet op de industriële dienst voor de arbeidsverhoudingen 1946. Doorlopende opdrachten regelen de arbeidsvoorwaarden van binnenkomst tot het verlaten van de onderneming. Het voorkomt geschillen die voortvloeien uit arbeidsvoorwaarden en arbeidsvoorwaarden.

Permanente opdrachten bieden een gedragscode voor de werknemers tijdens hun ambtstermijn in de onderneming. Ze reguleren patronen voor arbeidsverhoudingen. Permanente opdrachten regelen niet alleen de arbeidsvoorwaarden maar ook grieven, wangedrag, kwijting, disciplinaire maatregelen, basis voor promotie enz. Voor de werknemers van een onderneming.

5. Klachtenprocedure:

Gedragscode voorziet in klachtenprocedures voor grieven. Het management zou het moeten opzetten. De grieven moeten onmiddellijk op het laagste niveau worden opgelost en er moet worden geprobeerd het geschil niet serieus te laten worden. De grieven die voortkomen uit persoonlijke aangelegenheden en arbeidsvoorwaarden moeten worden verwezen naar de officier die daartoe door het management is aangewezen. Als de werknemer niet tevreden is met de schikking, kan deze worden doorverwezen naar een commissie die is bedoeld om grieven te behandelen.

6. Medewerkersparticipatie in de industrie:

De gezamenlijke managementraden werden in 1958 opgericht met het doel om betere arbeidsverhoudingen te herstellen en samen te werken tussen werkgevers en werknemers. Veel winkelraden werden opgericht in productie- en mijnbouweenheden. De beslissingen worden genomen via consensus.

7. Juridische machines:

Wettelijke bepalingen worden gemaakt op basis van de Industrial Dispute Act 1947 voor het beslechten van de geschillen.

Het bestaat uit het volgende:

(a) Bemiddeling:

Het is een methode om een industrieel geschil via een bemiddelaar op te lossen. Een verzoeningsfunctionaris wordt door de regering aangesteld voor een specifiek gebied. De inspanningen van de bemiddelaar zijn om de verschillen tussen de partijen bij de geschillen op te lossen en de overeenkomst te bereiken. De conciliatiebeambte heeft de bevoegdheden van een burgerlijke rechtbank. De regering kan een bemiddelingsraad aanstellen en een gerecht van onderzoek instellen. De via bemiddeling bereikte overeenstemming is bindend voor zowel werkgevers als werknemers.

(b) Bedrijfscommissies:

De ondernemingscomités omvatten gelijke vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers moeten worden opgericht in het industriële bedrijf met 100 of meer personen. Deze comités zijn verantwoordelijk om de oorzaken van conflicten tussen werknemers en werkgevers op te lossen en goede industriële relaties te onderhouden. Ze hebben de verantwoordelijkheid op zich genomen om de oorzaken van conflicten tussen werknemers en werkgevers weg te nemen en betere arbeidsbetrekkingen aan te knopen.

(c) Beoordeling:

Het is een juridisch proces. Wanneer alle bovenstaande inspanningen zijn mislukt, worden de oplossingen door middel van arbitrage gezocht in de geschillen. Adjudication betekent het bepalen van oplossingen voor de geschillen via de rechtbank. Onder arbitrage worden de geschillen beslecht door arbeidsrechtbanken en industriële tribunalen en nationale tribunalen.

(i) Arbeidshoven en industriële tribunalen:

De arbeidsrechtbanken hebben de bevoegdheid met betrekking tot interpretatie, toepassing en schending van doorlopende opdrachten, illegale beëindiging van werknemers, legaliteit van stakingen en uitsluitingen. Industriële tribunalen behandelen de aspecten zoals lonen, toelagen, bonus, provident fund, fooi, bezuinigingen etc.

(ii) Nationale tribunalen:

Nationale tribunalen behandelen de geschillen die hun door de regering worden voorgelegd. Als een geschil aan de nationale tribunalen wordt voorgelegd, hebben de arbeidsrechtbanken of industriële tribunalen geen jurisdictie over de zaak. De meeste geschillen worden verwezen naar arbitrage. De beoordelingsprocedures zijn tijdrovend vanwege vertraging in de procedure. De onderscheidingen die door de machine worden doorgegeven, zijn ook niet correct geïmplementeerd. Elke persoon of vakbond geeft er de voorkeur aan om naar de rechtbank te gaan om die geschillen ook te beslechten, die op andere manieren kunnen worden afgedaan.

Afwikkeling door rechtbanken kost veel tijd. Het arbeidsverhoudingenmechanisme moet streven naar industriële stabiliteit en de werknemersparticipatie in het management van de ondernemingen bevorderen. Het handhaven van industriële vrede is de gezamenlijke en collectieve verantwoordelijkheid van werknemers, werkgevers en overheid.

Iedereen moet zijn / haar rol spelen met een eerlijke intentie en integriteit. Het is omdat de belangen van allen met elkaar verweven zijn en niemand aan de implicaties kan ontsnappen. Effectieve communicatie tussen werkgevers en werknemers, wederzijds begrip, samenwerking en vertrouwen, betere faciliteiten voor werknemers, gevoel van verbondenheid met de organisatie, hogere lonen, bonus, welzijnsvoorzieningen en een zorg voor werknemers van het management enz. Zijn enkele van de essentiële tips voor soepele en hartelijke, en geschillenvrije arbeidsverhoudingen.