Diversiteit op de werkplek: betekenis en uitdagingen voor diversiteit op de werkplek
Diversiteit op de werkplek: betekenis en uitdagingen voor diversiteit op de werkplek!
Betekenis:
Diversiteit op de werkplek is een typisch probleem voor de moderne organisaties als gevolg van de aanvaarding van het principe van globalisering. Veel buitenlandse bedrijven zijn naar India gekomen en hebben intern veel werknemers geworven. Het topmanagement was gevestigd met buitenstaanders. Dit heeft geresulteerd in diversiteit onder het personeelsbestand.
Volgens Thomas (1992) omvatten dimensies van diversiteit op de werkplek, maar zijn niet beperkt tot, leeftijd, etniciteit, afkomst, geslacht, fysieke vermogens / kwaliteiten, ras, seksuele geaardheid, educatieve achtergrond, geografische locatie, inkomen, burgerlijke staat, militaire ervaring, religieuze overtuigingen, ouderlijke status en werkervaring.
De uitdagingen van diversiteit op de werkplek:
Het toekomstige succes van een organisatie is afhankelijk van het vermogen om een divers aantal talenten te beheren die innovatieve ideeën, perspectieven en standpunten aan hun werk kunnen toevoegen. De uitdaging en de problemen die het gevolg zijn van diversiteit op de werkplek kunnen worden omgezet in een strategisch organisatorisch voordeel als een organisatie in staat is om te profiteren van deze smeltkroes van verschillende talenten.
Met de mix van talenten met verschillende culturele achtergronden, geslachten, leeftijden en levensstijlen, kan een organisatie sneller en creatiever reageren op zakelijke kansen, vooral in de mondiale arena (Cox, 1993), wat een van de belangrijke organisatiedoelen moet zijn bereikt. Wat nog belangrijker is: als de omgeving van de organisatie diversiteit niet breed ondersteunt, bestaat het risico om talent te verliezen voor concurrenten.
Dit geldt met name voor multinationale ondernemingen (MNC's) die wereldwijd opereren en mensen uit verschillende landen, ethische en culturele achtergronden in dienst hebben. Daarom moet een HR-manager alert zijn en in de meeste gevallen een 'Think Global, Act Local'-benadering hanteren.
Veel lokale HR-managers moeten een op cultuur gebaseerde human resource management training ondergaan om hun capaciteiten te vergroten om een groep professionals te motiveren die hooggekwalificeerd, maar cultureel divers zijn.
Bovendien moet de HR-professional de lokale professionals verzekeren dat deze buitenlandse talenten geen bedreiging vormen voor hun carrière. In veel opzichten is de effectiviteit van diversiteitsmanagement op de werkplek afhankelijk van de vaardige evenwichtsoefening van de HR-manager.
Om diversiteit op de werkplek effectief te beheren. Cox (1993) suggereert dat een HR-manager moet veranderen van een etnocentrische visie (onze manier is de beste manier) naar een cultureel relatief perspectief (laten we het beste van verschillende manieren nemen). Deze verschuiving in de filosofie moet ingebakken zijn in het managementkader van de HR-manager bij het plannen, organiseren, leiden en controleren van de middelen van de organisatie.
