Deelname van werknemers aan management: doelstellingen, methoden, verdiensten en achternamen

Lees dit artikel om meer te weten te komen over de doelstellingen, methoden, voordelen en tekortkomingen van de deelname van werknemers aan het management.

Doelstellingen en doelstellingen van werknemersparticipatie:

De deelname van werknemers is gericht op de volgende doelstellingen:

1. Economisch:

De werknemersparticipatie in de industrie verbetert de relatie tussen werknemers en management en zorgt voor betere menselijke relaties. Dit leidt tot verhoogde efficiëntie van de werknemers, waardoor de productiviteit en de output van de productie-eenheid worden verhoogd. De werknemersparticipatie in management enthousiasmeert een hoog moreel dat kan worden gebruikt voor het verhogen van de productie. Hoge industriële productiviteit helpt bij het bereiken van de economische doelstellingen van het land.

2. Sociaal:

De participatie van werknemers in het management verhoogt de status van de werknemer in de samenleving. Hij wordt beschouwd als een respectabel lid van de samenleving. Hij is de co-partner in de winst van productie. Het wordt weerspiegeld door industriële harmonie en vredesbesparende industriële geschillen.

3. Psychologisch:

De deelname van werknemers aan het management heeft een positieve invloed op het gedrag van de werknemers. Het geeft een gevoel van verbondenheid met de organisatie in de hoofden van de werknemers. Het geeft ze zelfrespect. Ze voelen zich waardig en gedragen zich op een verantwoordelijke manier, omdat ze de partners zijn in het besluitvormingsproces. Er zijn alle psychologische doelstellingen die door de organisatie moeten worden bereikt. Het positieve gedrag, zoals een hoge moraal, zelfmotivatie, verhoogde efficiëntie, wordt allemaal benut bij het verhogen van de productiviteit van de organisaties.

Methoden van werknemersparticipatie in management:

Er zijn veel methoden die worden gebruikt voor de deelname van werknemers aan het management.

Sommigen van hen zijn de volgende:

1. Suggestiemethode:

Volgens deze methode worden de suggesties van de werknemers met betrekking tot verbetering van het werk, het voorkomen van ongevallen, netheid enz. Uitgenodigd. De beste suggestie van de werknemer wordt beloond en een certificaat van die strekking wordt aan de werknemer gegeven zodat anderen betere suggesties kunnen doen in de toekomst. Management ontvangt nieuwe suggesties van de werknemers. Dit verhoogt het belang van de werknemers bij het management. Dit is een methode om de belangstelling van werknemers voor het industriële establishment te stimuleren. Deze methode wordt in veel organisaties in India toegepast.

2. Co-partnerschap:

Het is een middel voor werknemersparticipatie in management en wordt gezien als leidend tot industriële democratie. Mede-partnerschap stelt werknemers in staat deel te nemen aan de besluitvorming. Volgens deze methode krijgen de werknemers aandelen van het bedrijf en vestigen zij hun eigendom. Dit wordt mogelijk gemaakt omdat het aandeel van de winst niet in contanten wordt betaald, maar de aandelen van het bedrijf worden toegewezen aan de werknemers.

Als aandeelhouders van het bedrijf zijn ze verplicht deel te nemen aan het management. Dit verhoogt de status van werknemers en leidt tot een verbetering van hun houding wanneer zij beseffen dat hun verantwoordelijkheid en de verhoudingen tussen werknemers en management soepel verlopen. Ze ontvangen ook dividend op hun aandelen.

Co-partnership heeft beperkingen. Medewerkers zijn niet geïnteresseerd in co-partnership en willen hun aandeel in de winst in contanten en weigeren om aandelen van het bedrijf te accepteren. Ze geven er de voorkeur aan om loontrekkers te blijven in plaats van partners in het bedrijf te worden.

3. Vertegenwoordiging in de raad van bestuur:

Volgens deze methode worden één of twee vertegenwoordigers van de werknemers genomineerd in de raad van bestuur van een bedrijf. Ze hebben dezelfde privileges en hebben dezelfde autoriteit als andere directeuren. Ze nemen deel aan het besluitvormingsproces met betrekking tot beleid en procedures. Dit is een van de meest effectieve methoden om de werknemersparticipatie in het management te waarborgen. Hier worden de vertegenwoordigers van de te benoemen werknemers gekozen of voorgesteld door de vakbonden van de werknemers.

4. Comités van werkzaamheden:

De Industrial Disputes Act 1947 voorziet in het instellen van werkcommissies in elke vestiging met honderd of meer werknemers. Dit wordt verplicht gesteld om de participatie van werknemers door middel van wetgeving te waarborgen. De werkcommissie bestaat uit een gelijk aantal leden van werknemers en werkgever. Het oprichten van werkcommissies is het bevorderen van gezonde arbeidsverhoudingen. Deze comités slaagden er tot nu toe echter niet in om de doelstellingen te bereiken, aangezien zowel werknemers als werkgevers hun vooruitzichten niet konden veranderen.

5. Gezamenlijke beheersraden:

Industriebeleid 1956 van de regering van India heeft de nadruk gelegd op gezamenlijk overleg tussen management en werknemers om de industriële vrede te handhaven en betere arbeidsbetrekkingen in de belangrijkste sector van industrieën te bevorderen. De gezamenlijke managementraden ontvingen erkenning tijdens het tweede vijfjarenplan. In dit systeem worden raadgevende comités opgericht die bestaan ​​uit vertegenwoordigers van zowel werknemers als werkgevers. Ze zijn adviserend van aard.

Deze commissies bespreken de aangelegenheden met betrekking tot werknemers en de arbeidsomstandigheden. De vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers bespreken deze problemen. De directies beschouwen hun beslissingen welwillend en implementeren ze, hoewel ze niet verplicht zijn.

De commissies bespreken zaken met betrekking tot kantinefaciliteiten, preventie van ongevallen, algemene voorzorgsmaatregelen en veiligheidsmaatregelen, drinkwatervoorzieningen, regels en voorschriften, ziekteverzuim, opleiding, discipline enz. Na het nemen van beslissingen met betrekking tot bovenstaande kwestie, worden aanbevelingen gedaan aan het management.

Het is niet verplicht van de industrieën om gezamenlijke managementraden op te richten. Deze comités worden opgericht met de raadpleging van erkende unie van het establishment. Deze comités worden meestal op fabrieksniveau gevormd. De leden van het management worden benoemd door het topmanagement en de vertegenwoordigers van de werknemers worden gekozen of benoemd door de erkende vakbond van de onderneming.

Hoewel het een goed initiatief was om gezamenlijke managementraden op te richten, konden ze niet aan de verwachtingen voldoen. Eerder ontving het een positieve reactie en werden honderd gezamenlijke managementraden opgericht. De gezamenlijke managementraden slaagden er niet in om wederzijds begrip tussen werknemers en werkgevers te bevorderen. Alleen vakbondsleiders krijgen de kans om deel te nemen aan de raadsvergaderingen, een gemeenschappelijke werknemer is ver weg van de beraadslagingen.

Vele malen gebruiken vakbondsleiders deze gelegenheid om te onderhandelen door hun verschillende eisen op te voeren en het enige doel van de gezamenlijke managementraden te verslaan. In 1975 introduceerde de regering de ondoeltreffendheid van de gezamenlijke managementraad en introduceerde ze winkelraden.

Winkelraden:

Onder dit systeem moeten de industriële eenheden met werknemers van 500 of meer winkelraden in alle winkels en afdelingen oprichten. De leden van het management en van de werknemers hebben een gelijke vertegenwoordiging. Het totale aantal leden mag niet meer dan twaalf zijn.

De beslissing van de winkelraad moet binnen een maand worden geïmplementeerd. De ambtstermijn van de raad is voor twee jaar. De raad zou minstens één keer per maand bijeen moeten komen. De winkelraad moet zich inspannen om de productiviteit te verhogen, om verspilling te voorkomen en om maximaal gebruik te maken van machines en mankracht en de stappen te adviseren om het ziekteverzuim te verwijderen.

Gezamenlijke raden:

Om effectieve participatie van werknemers te garanderen, werden gezamenlijke raden geïntroduceerd. Elke onderneming met 500 of meer werknemers moet een gezamenlijke raad op het niveau van de eenheid oprichten. Organisatie van de gezamenlijke raad was hetzelfde als van de winkelraad. De gezamenlijke raad moet minstens één keer per drie maanden bijeenkomen. Het heeft een voorzitter, een vice-voorzitter en secretarissen die alle faciliteiten ontvangen die nodig zijn om hun taken uit te voeren.

Het gaat om een ​​optimale productie, fixatie van productiviteitsnormen, zaken die niet zijn opgelost door de winkelraden. Sommige regeringen van de deelstaten hebben deze regeling uitgebreid tot de onderneming met minder dan 200 werknemers. De regeling werd geïmplementeerd in ongeveer 1500 ondernemingen uit de openbare en particuliere sector. Winkelraden en gezamenlijke raden waren de regelingen die tijdens de noodsituatie in 1975 werden ingevoerd, maar na het opheffen van de noodsituatie hebben de regelingen hun effect verloren.

Verdiensten van deelname van werknemers:

De deelname van werknemers aan het management is een instrument dat betere arbeidsbetrekkingen bevordert en industriële vrede schept. Het is een belangrijk concept voor zowel management als werknemers. De noodzaak is om het eerlijk uit te voeren om zijn verdiensten te krijgen in de vorm van wederzijds begrip, verhoogde efficiëntie van werknemers, verhoogde productie, enz. Werknemersparticipatie in management heeft verschillende voordelen.

1. Wederzijds begrip:

De werknemers en werkgevers koesteren twee verschillende tegenstrijdige belangen. Verrassend genoeg ontbreekt het beide aan de kennis van de problemen waarmee zij worden geconfronteerd. De deelname van werknemers aan management brengt beide partijen bij elkaar. Deze combinatie stelt hen in staat elkaars probleem te begrijpen. Dit minimaliseert conflicten en bevordert wederzijds begrip.

2. Efficiëntie van werknemers neemt toe:

De werknemers worden de partner in het besluitvormingsproces. Welke beslissingen ook worden genomen, ze zijn van henzelf en daarom moeten ze zich eraan houden. Ze worden enthousiast en zetten veel werk onder het werk. Dit helpt bij het verhogen van de algehele efficiëntie van werknemers.

3. Productieverhoging:

Verhoging van de efficiëntie van werknemers, beter begrip tussen werknemers en werkgevers leidt tot onderlinge samenwerking, wat resulteert in verhoogde productiviteit en toename van de totale productie van de onderneming.

4. Vestigt industriële vrede:

Werknemers nemen deel aan het besluitvormingsproces. Welk besluit goed ook is, slecht genomen arbeiders zijn de partij en daarom kunnen ze de verantwoordelijkheid niet ontlopen. Werkgevers en werknemers begrijpen elkaar beter en conflicten worden geminimaliseerd. Elk geschil wordt opgelost met wederzijds begrip. Op deze manier worden geschillen geëlimineerd en de industriële vrede hersteld.

5. Bevordering van de industriële democratie:

Deelname van alle werknemers en werkgevers van alle partijen aan het management van de industrieën die werken om de belangen te beschermen en iedereen te verbeteren, is de industriële democratie. De deelname van werknemers aan management helpt de industriële democratie te bevorderen.

6. verwelkomt veranderingen:

Sommige, zo niet alle, veranderingen worden door de arbeiders tegengehouden. Maar de werknemersparticipatie in management helpt bij het bereiken van een unaniem besluit om een ​​verandering te accepteren of te verwerpen. De wijzigingen die meer voordelen opleveren dan de gemaakte kosten, worden geaccepteerd. Vandaar dat de veranderingen door de werknemers worden verwelkomd.

7. Persoonlijke ontwikkeling:

Participatie helpt werknemers hun creatief instinct uit te drukken en ze reageren positief op de uitdagingen op de werkplek met betrekking tot de uitvoering van het werk. Ze voelen zich vrij om dat te doen. Het is mogelijk omdat participatie industriële democratie brengt.

8. vermindert misverstand:

Deelname vermindert misverstanden over de vooruitzichten van de directie. Dit verhoogt het organisatorische evenwicht.

9. Geen externe hulp om geschillen op te lossen:

Medewerkers nemen zelf deel aan de besluitvorming met de werkgevers. Ze realiseren daarom het probleem van zowel werknemers als management beter, vandaar dat geschillen worden opgelost door de moeilijkheden van elkaar te begrijpen. Dus in het geval van een industrieel geschil wordt er geen hulp van buitenaf meegegeven en worden ze in de fabriek zelf gesorteerd door de werknemers en werkgevers zelf.

Verloop van werknemersparticipatie:

Ondanks bovenstaande voordelen van werknemersparticipatie zijn er bepaalde nadelen.

Hierna volgen de nadelen van de participatie van werknemers:

1. Werknemers zijn niet enthousiast

De werknemers zijn niet enthousiast over de regeling en werkgevers zijn van mening dat ze incompetent zijn en leiden tot vertraging in beslissingen. Sommige van de goede beslissingen kunnen niet worden geïmplementeerd vanwege een gebrek aan ondersteuning van de werknemers.

2. Zwakke vakbonden:

In India zijn vakbonden niet sterk genoeg. Er zijn veelvuldig verschillende vakbonden en deze worden gedomineerd en geleid door politieke leiders. Dit maakt vakbonden zwak. Ze kunnen geen solidariteit van werknemers tonen. Er moet één sterke vakbond zijn, zodat zij bevoegde vertegenwoordigers kunnen kiezen voor deelname. Bovendien zijn er bepaalde problemen waarvoor gespecialiseerde kennis nodig is die werknemers niet bezitten en daarom kunnen dergelijke problemen niet worden opgelost door middel van participatie. Ze kunnen de ernst van de situatie niet eens begrijpen.