Wat zijn de verschillende soorten leiderschapsstijlen in een organisatie?
Onder leiding worden de ondergeschikten zodanig gemotiveerd dat ze de leider gaan volgen nadat ze onder de indruk zijn geweest van zijn gedrag. Op deze manier, met de hulp van de ondergeschikten, zijn de doelstellingen van de onderneming gemakkelijk te verkrijgen.
Afbeelding met dank aan: staffingpowerusa.files.wordpress.com/2012/09/shutterstock_2666132.jpg
De methoden met behulp waarvan een manager zijn effect op zijn ondergeschikten vaststelt, worden stijlen van leiderschap genoemd. Verschillende managers kunnen verschillende leiderschapsstijlen hebben.
De leiderschapsstijl van een manager kan bijvoorbeeld gebaseerd zijn op liefde; terwijl een andere manager de leiderschapsstijl heeft om met behulp van geweld aan het werk te gaan; nog probeert een andere manager de medewerking van anderen te krijgen met behulp van een gemengde stijl.
Het moet duidelijk worden gemaakt dat een manager die het werk met liefde doet, standvastig zal blijven in alle situaties omdat hij een menselijke groep moet leiden en die groep alle soorten individuen omvat.
Soms moet er onder druk gewerkt worden, maar de methode die hij meestal gebruikt zal zijn leiderschapsstijl worden genoemd. De volgende soorten hoofdstijlen zijn:
(1) Autocratische leiderschapsstijl
(2) Democratische leiderschapsstijl
(3) Leiderschapsstijl Laissez-faire
(4) Autocratische leiderschapsstijl
Deze stijl staat ook bekend als de leider-gecentreerde stijl. Onder deze stijl houdt de leider alle autoriteit centraal in zijn handen en moeten de werknemers het werk precies volgens zijn orders uitvoeren. Als een medewerker zorgeloos is in zijn werkprestaties, wordt hij gestraft.
De leider decentraliseert zijn autoriteit niet uit angst om zijn belang te verliezen. Bijgevolg blijft de verantwoordelijkheid van het succes of falen van het management bij de manager.
Kenmerken
Hieronder volgen de kenmerken van de autocratische leiderschapsstijl:
(i) Centrale autoriteit:
In deze stijl is een manager niet bereid om zijn autoriteit en verantwoordelijkheid met anderen te delen. Bijgevolg blijft alle autoriteit van werkprestaties gecentraliseerd.
(ii) beslissingen van één man:
In deze stijl van leiderschap neemt de manager zelf alle beslissingen. Hij neemt het als vanzelfsprekend aan dat hij geen ander individu nodig heeft.
(iii) Verkeerde overtuiging met betrekking tot werknemers:
De manager is het slachtoffer van het denken dat de werknemers niet werken als ze gemotiveerd zijn door liefde en ze hebben een harde controle nodig. Gestuurd door deze gedachte, nemen managers de hulp van de gecentraliseerde leiderschapsstijl.
(iv) Alleen neerwaartse communicatie:
Het denken en de suggesties van de werknemers zijn zinloos in deze stijl van leiderschap. Daarom is de communicatie alleen naar beneden gericht, wat betekent dat de managers hen alleen hun ideeën vertellen maar niet luisteren naar de ideeën van de werknemers.
voordelen
De autocratische leiderschapsstijl heeft de volgende voordelen:
(i) Snelle en duidelijke beslissingen:
Vanwege de gecentraliseerde autoriteit worden alle beslissingen door één persoon genomen en daarom is er geen onnodige vertraging en zijn de beslissingen relatief duidelijk.
(ii) Bevredigend werk:
Omdat de werkprestaties van de medewerkers onder strikte controle staan, zijn de kwantiteit en kwaliteit van het werk bevredigend.
(iii) Noodzakelijk voor minder opgeleide werknemers:
Deze stijl is erg handig voor lager opgeleiden en personen met minder begrip. Ze zijn niet in staat om beslissingen te nemen vanwege weinig opleiding. De werknemers van deze categorie kunnen alleen werken en geen beslissingen nemen.
nadelen
Deze stijl heeft de volgende nadelen:
(i) Gebrek aan motivatie:
Deze stijl motiveert de managers, maar verlaagt het moreel van de werknemers. Dit is normaal omdat werken in een omgeving van angst hun moraal doet dalen.
(ii) Agitatie door werknemers:
Omdat de werknemers geen enkele rol spelen bij het nemen van beslissingen, worden ze omgezet in machines die werken als machines die niet in staat zijn om iets van zichzelf te doen. Evenzo kunnen managers de werknemers doen wat ze willen. De werknemers beschouwen zo'n leiderschapsstijl als oninteressant en verzetten zich ertegen.
(iii) Mogelijkheid van Partialiteit:
Omdat alle autoriteit gecentraliseerd is in één persoon, probeert hij zijn favorieten en vleierders te plezieren door hen werk van minder omslachtige aard te geven. Zo'n partijdigheid creëert een gevoel van bitterheid en woede onder de werknemers.
evaluatie
Op basis van de bovengenoemde voor- en nadelen kan gesteld worden dat deze stijl niet praktisch is. Het belangrijkste doel van leiderschap is om de werknemers te motiveren zodat ze de leider volgen. Dit doel wordt in dit geval niet vervuld. Vandaar dat deze leiderschapsstijl niet nuttiger kan worden genoemd.
(2) Democratische leiderschapsstijl
Deze stijl staat ook bekend als groepsgerichte leiderschapsstijl. Tegenwoordig is deze leiderschapsstijl erg in zwang. In deze stijl worden beslissingen met betrekking tot verschillende werken niet alleen door de manager genomen, maar in overleg met de werknemers genomen.
Deze leiderschapsstijl is gebaseerd op decentralisatie. De manager respecteert de suggesties van zijn ondergeschikten en doet ook inspanningen om aan zijn behoeften te voldoen.
Kenmerken
Hieronder volgen de kenmerken van een democratische leiderschapsstijl:
(i) Coöperatieve relaties:
Het belangrijkste kenmerk van deze stijl is het bestaan van samenwerkingsverbanden tussen de managers en de werknemers. Deelname aan de managementbeslissingen geeft de medewerkers een gevoel van zelfrespect, waardoor de medewerkers altijd bereid zijn om op alle mogelijke manieren samen te werken.
(ii) Geloof in medewerkers:
De managers geloven inherent dat de werknemers van nature willen werken, hun werk met belangstelling doen, hun verantwoordelijkheid nemen en proberen hun werk op een goede manier uit te voeren. Dit vertrouwen van de managers in de medewerkers verhoogt hun moreel.
(iii) Open communicatie:
Deze stijl moedigt open communicatie tussen de managers en de werknemers aan. Open communicatie betekent beide kanten op communicatie, wat betekent dat de managers, afgezien van hun eigen gedachten, de suggesties van de werknemers met plezier ontvangen.
voordelen
Democratische leiderschapsstijl heeft de volgende voordelen:
(i) Hoge moraal:
Onder deze stijl is het enthousiasme van de managers en de medewerkers torenhoog. Beiden beschouwen elkaar als hun weldoeners.
(ii) Creëren van meer efficiëntie en productiviteit:
Aangezien de werknemers deel uitmaken van de besluitvorming, geven zij volledige medewerking bij de uitvoering ervan. Op deze manier neemt hun efficiëntie toe.
(iii) Beschikbaarheid van voldoende tijd voor constructief werk:
Onder deze leiderschapsstijl neemt de werkdruk van de managers af. Door hun vrije tijd constructief te gebruiken, maken ze de ontwikkeling en uitbreiding van de onderneming mogelijk.
nadelen
Hieronder volgen de nadelen van de democratische leiderschapsstijl:
(i) Eis van opgeleide ondergeschikten:
Het belangrijkste kenmerk van deze leiderschapsstijl is dat de ondergeschikten partners worden in het nemen van beslissingen, zelfs zo dat er wat kleine zaken aan hen worden overgelaten. Een dergelijke samenwerking kan alleen van de geschoolde werknemers worden verwacht.
(ii) Vertraging bij beslissingen:
Het is duidelijk dat bij het nemen van beslissingen de ondergeschikten altijd worden geraadpleegd. Dit maakt het een lang proces.
(iii) Gebrek aan verantwoordelijkheid bij managers:
Soms proberen de managers de verantwoordelijkheid te omzeilen door te observeren dat de beslissingen door de ondergeschikten zijn genomen omdat ze partners zijn geworden bij het nemen van een aantal belangrijke beslissingen. Daarom moeten ze verantwoordelijk worden gehouden.
evaluatie
Na de verdiensten en tekortkomingen van de democratische leiderschapsstijl te hebben bestudeerd, kan worden gezegd dat alleen deze stijl echt een praktische leiderschapsstijl is. Als alle werknemers na het geven van hun training volledig bekend zijn met deze stijl, kan dit geschikter worden gemaakt.
(3) Laissez-faire of Vrije stijl van leiderschap
Deze leiderschapsstijl wordt ook omschreven als individueelgerichte stijl. In deze stijl heeft de manager of de leider weinig interesse in managementfuncties en worden de ondergeschikten op zichzelf gelaten. Het verwijst naar die leiderschapsstijl waarin de leider zijn ondergeschikten volledige vrijheid geeft om beslissingen te nemen.
Algemene doelstellingen helpen de ondergeschikten bij het bepalen van hun eigen doelstellingen. Afgezien hiervan bieden ze middelen voor werkprestaties en, indien nodig, adviseren ze ook de werknemers. Deze stijl is absoluut anders dan de autocratische leiderschapsstijl.
Kenmerken
Hierna volgen de kenmerken van de vrije stijl van leiderschap:
(i) Volledig vertrouwen in ondergeschikten:
Een opvallend kenmerk van deze stijl is dat de managers hun ondergeschikten capabele, actieve en verantwoordelijke individuen vinden en er volledig vertrouwen in hebben.
(ii) Onafhankelijk besluitvormingssysteem:
In deze stijl worden de managementgerelateerde beslissingen genomen door de ondergeschikten in plaats van de managers. Ze kunnen echter de managers raadplegen.
(iii) Decentralisatie van autoriteit:
Deze stijl is gebaseerd op het principe van decentralisatie. Het betekent dat de managers hun autoriteit wijd verspreiden om elk individu in staat te stellen zijn doel te bepalen en zijn plannen dienovereenkomstig te maken. De managers voeren alleen de functie uit van coördinatie, richting en algemene controle.
(iv) Zelfgestuurd, gecontroleerd en gecontroleerd:
Nadat de doelstellingen eenmaal zijn uitgelegd, is de enige taak van de manager om alleen tussenbeide te komen in ongunstige situaties. Het toezicht en de controle gebeurt door de medewerkers zelf.
voordelen
De leidende stijl van een vrije teugel heeft de volgende voordelen:
(i) Ontwikkeling van zelfvertrouwen in ondergeschikten:
Wanneer alle autoriteit in hun werkprestaties aan de werknemers wordt gegeven, raken ze gewend bij het nemen van beslissingen waardoor ze zelfvertrouwen krijgen. Ze gaan in de toekomst beter werk doen.
(ii) Motivatie op hoog niveau:
Wanneer de manager de ondergeschikten alle autoriteit geeft door volledig vertrouwen in hen te tonen, beginnen ze zichzelf als een belangrijk onderdeel van de zorg te beschouwen.
Op deze manier gaan ze voelen dat ze geen deel uitmaken van de onderneming, maar de onderneming zelf zijn. Met het begin van dit gevoel is er niets meer over in hun motivatie.
(iii) Nuttig in ontwikkeling en uitbreiding van de onderneming:
De ontwikkeling en uitbreiding van een onderneming waarin deze leiderschapsstijl wordt aangenomen, is op zijn hoogtepunt. De reden hiervoor is de beschikbare tijd bij de managers om de mogelijkheden van ontwikkeling en uitbreiding te achterhalen.
nadelen
Deze leiderschapsstijl heeft de volgende nadelen:
(i) Moeilijkheden in samenwerking:
Aangezien er geen nauw toezicht en controle door de managers is, begint iedereen zelfstandig te werken. Sommige werknemers met een tegengesteld standpunt worden een hindernis bij het bereiken van de doelstellingen van andere mensen.
Zulke mensen werken niet zelf, noch kunnen ze anderen zien werken. Het wordt moeilijk voor de manager om coördinatie tussen dergelijke werknemers tot stand te brengen.
(ii) Gebrek aan belang van managementpost:
In deze leiderschapsstijl wordt de functie van een manager minder belangrijk omdat hij geen plan maakt, geen enkele beslissing neemt of enige controle uitoefent.
(iii) Alleen geschikt voor hoogopgeleide werknemers:
Deze stijl is alleen nuttig als elke medewerker volledig is opgeleid, zodat het werk met volledig vertrouwen aan hem kan worden toegewezen. Deze leiderschapsstijl is niet geschikt om ongeschoolde of semi-opgeleide mensen te leiden.
evaluatie
Deze stijl roept enerzijds gevoelens op van samenwerking en zelfrespect bij de werknemers, anderzijds kan het niet in alle situaties worden toegepast omdat deze stijl succesvol zal zijn wanneer alleen de geschoolde mensen worden verstrekt leiderschap.
De grootste zwakte is dat het gebruik ervan een leider of manager onbelangrijk maakt. Daarom kan worden geconcludeerd dat deze leiderschapsstijl in de moderne tijd niet praktisch is.
