Top 4 Oorzaken van slechte industriële relatie - uitgelegd!

Als we echter een uitgebreid overzicht geven van de oorzaken van slechte IR, kunnen de belangrijkste als volgt worden weergegeven:

IR wordt vaak slecht gevonden in industriële organisaties. Verschillende factoren veroorzaken slechte IR. Deze factoren worden verschillend bekeken door verschillende groepen, zowel binnen als buiten een organisatorische context. Bijvoorbeeld, terwijl een econoom slechte IR interpreteert in termen van vraag en aanbod van (menselijke) hulpbronnen, een psycholoog ziet hetzelfde in termen van tegengestelde belangen, en een leider (politieke) opvattingen slechte IR in termen van ideologische verschillen tussen de partijen .

1. Aard van het werk:

Het is het werk dat de relatie tussen werknemer en werkgever doet ontstaan. Een goed werk, dat wil zeggen, interessant werk voor de werknemer, bevordert een goede IR. De reden dat een werknemer die geïnteresseerd is in zijn werk blijft opgenomen in zijn / haar baan. Dit resulteert in werkplezier. Integendeel, een werk dat niet interessant is voor de werknemer, fokt slechte of slechte IR.

De reden is niet moeilijk om te zoeken. Een ongeïnteresseerd werk leidt tot ontevredenheid en frustratie van het werk, wat op zijn beurt, naast andere kwade effecten, slechte IR tussen de werknemer en de werkgever veroorzaakt. Dit onderstreept dus de noodzaak van goed werkontwerp en taaktoewijzing onder de werknemers.

2. Tevredenheidscompensatie en werkomstandigheden:

Medewerkers werken voor compensatie, dwz lonen en salarissen. Vaak wordt compensatie als laag en arbeidsomstandigheden als slecht bekeken door werknemers een belangrijke reden voor slechte IR. Medewerkers vragen vaak om rechtvaardigheid, dat wil zeggen lonen gelijk aan wat de werknemers van andere organisaties in de regio, industrie, enz. Krijgen. Niet-naleving van dergelijke eisen wordt geïnterpreteerd als uitbuiting door het management door werknemers. Dit verslechtert de relatie tussen de werknemers en het management.

3. Disfunctionele vakbond:

In wezen zijn vakbonden bedoeld om de belangen van haar leden te beschermen. Het voortdurende vakbondsstelsel in India wordt gekenmerkt door politisering, multipliciteit en onderlinge rivaliteit tussen de vakbonden. Deze leiden vaak vakbonden disfunctioneel en ineffectief in het spelen van hun rollen.

De vakbonden worden gebruikt als een middel om een ​​paar (leiders) te dienen in plaats van te werken in het bredere belang van de werknemers. Als zodanig hebben deze vakbonden gebrek aan vertrouwen en vertrouwen in hun functioneren. Dit kweekt ontevredenheid onder de werknemers en hun relatie met het management wordt ook erger.

4. Niet-bevorderlijk organisatieklimaat:

Het organisatieklimaat benadrukt in essentie de werkomgeving. Het bestaat uit een reeks kenmerken die een organisatie beschrijven, deze onderscheiden van andere organisaties, relatief duurzaam zijn in de tijd en het gedrag van mensen daarin beïnvloeden. Het organisatieklimaat beïnvloedt organisatorische processen en gedrag op verschillende manieren.

Een geleidend en ondersteunend organisatieklimaat helpt medewerkers zich te integreren met de organisatie en te genieten van een gevoel van vertrouwen in de organisatie. Integendeel, een niet-geleidende en ongunstige frustreert hetzelfde. In plaats daarvan ontstaat wantrouwen tussen medewerkers en organisatie. Uiteindelijk komt wantrouwen neer op slechte IR.

De gevolgen van slechte IR voor een organisatie worden uiteindelijk weerspiegeld in de vormen van lage moraliteit en productiviteit van werknemers, verzuim, omzet, weerstand tegen verandering, stakingen en verschillende soorten conflicten en druktactieken tegen het management. Dus slechte IR voordelen voor geen. Vandaar de noodzaak om goede IR te ontwikkelen in industriële organisaties. Het volgende gedeelte gaat over hetzelfde.