Selectie: betekenis en stappen die betrokken zijn bij de selectieprocedure (met diagram)

Selectie: betekenis en stappen die betrokken zijn bij selectieprocedure!

Het vinden van de geïnteresseerde kandidaten die hun profielen voor een bepaalde functie hebben ingediend, is het wervingsproces en het kiezen van de beste en meest geschikte kandidaten onder hen is het selectieproces. Het resulteert in de eliminatie van ongeschikte kandidaten. Het volgt wetenschappelijke technieken voor de juiste keuze van een persoon voor de taak.

Het rekruteringsproces heeft een brede dekking omdat het de aanvragen van geïnteresseerde kandidaten verzamelt, terwijl het selectieproces de reikwijdte beperkt en specifiek wordt wanneer het de geschikte kandidaten selecteert.

Stone definieert: 'Selectie is het proces van differentiëren tussen aanvragers om mensen met een grotere kans op succes in een baan te identificeren (en aan te nemen)'.

Stappen die betrokken zijn bij de selectieprocedure:

Een wetenschappelijke en logische selectieprocedure leidt tot een wetenschappelijke selectie van kandidaten. Het criterium dat is opgesteld voor het selecteren van een kandidaat voor een bepaalde taak verschilt van bedrijf tot bedrijf.

Daarom wordt de selectieprocedure, gevolgd door verschillende organisaties, vele malen lang, omdat het een kwestie is van het verkrijgen van de meest geschikte kandidaten waarvoor verschillende tests moeten worden uitgevoerd en interviews kunnen worden afgenomen. De procedure voor selectie moet systematisch zijn zodat er geen ruimte is voor verwarring en twijfels over de keuze van de geselecteerde kandidaat (Figuur 5.6).

Korte details van de verschillende stappen in de selectieprocedure worden als volgt gegeven:

1. Uitnodigingen uitnodigen:

De potentiële kandidaten van binnen de organisatie of buiten de organisatie zijn opgeroepen om te solliciteren voor de functie. Gedetailleerde functieomschrijving en taakspecificatie worden verstrekt in de advertentie voor de taak. Het trekt een groot aantal kandidaten uit verschillende gebieden aan.

2. Toepassingen ontvangen:

Gedetailleerde sollicitaties worden verzameld bij de kandidaten die de nodige informatie verstrekken over persoonlijke en professionele gegevens van een persoon. Deze toepassingen vergemakkelijken analyse en vergelijking van de kandidaten.

3. Onderzoek van aanvragen:

Aangezien de limiet van de periode waarbinnen het bedrijf verondersteld wordt om applicaties te ontvangen, wordt afgehandeld, worden de applicaties opgelost. Onvolledige applicaties worden afgewezen; Aanvragers met niet-overeenkomende functiespecificaties worden ook afgewezen.

4. Schriftelijke tests:

Als de definitieve kandidatenlijst gereed is na het onderzoek van de aanvragen, wordt de schriftelijke test uitgevoerd. Deze test wordt uitgevoerd om de technische kennis, houding en interesse van de kandidaten te begrijpen. Dit proces is handig wanneer het aantal aanvragers groot is.

Vele malen wordt een tweede kans gegeven aan kandidaten om zichzelf te bewijzen door een andere schriftelijke test uit te voeren.

5. Psychologische tests:

Deze tests worden individueel uitgevoerd en ze helpen bij het achterhalen van de individuele kwaliteit en vaardigheden van een persoon. De soorten psychologische tests zijn proeve van bekwaamheid, intelligentietest, synthetische test en persoonlijkheidstest

6. Persoonlijk interview:

Kandidaten die zichzelf bewijzen door middel van tests, worden persoonlijk geïnterviewd. De interviewers kunnen individueel of een panel zijn. Het betreft over het algemeen functionarissen van het topmanagement.

Aan de kandidaten worden verschillende vragen gesteld over hun ervaring met een andere baan, de achtergrond van hun familie, hun interesses, enz. Ze moeten hun verwachtingen van de genoemde baan beschrijven. Hun sterke en zwakke punten worden geïdentificeerd en genoteerd door de interviewers die hen helpen om de uiteindelijke selectiebeslissing te nemen.

7. Referentiecontrole:

Over het algemeen worden ten minste twee referenties gevraagd door het bedrijf van de kandidaat. Referentiecontrole is een soort crosscheck voor de informatie die door de kandidaat wordt verstrekt via hun aanvraagformulier en tijdens de interviews.

8. Medisch onderzoek:

De fysieke kracht en conditie van een kandidaat moet zijn voordat ze de baan opnemen. Ondanks goede prestaties in tests en interviews, kunnen kandidaten worden afgewezen op basis van hun slechte gezondheid.

9. Definitieve selectie:

Bij deze stap krijgt de kandidaat de benoemingsbrief om op een bepaalde datum lid van de organisatie te worden. De benoemingsbrief specificeert de functie, titel, salaris en arbeidsvoorwaarden. Over het algemeen is de eerste afspraak op proef en na een specifieke tijdsperiode wordt deze definitief.

10. Plaatsing:

Dit is een laatste stap. Een geschikte baan wordt toegewezen aan de aangewezen kandidaat, zodat zij het hele idee kunnen krijgen over de aard van de baan. Ze kunnen zich aan de klus aanpassen en presteren in de toekomst met alle capaciteiten en sterke punten.