Training bieden: verantwoordelijkheden en behoeften

Lees dit artikel voor meer informatie over de verantwoordelijkheden voor het aanbieden van training en het bepalen van de behoeften daarvan.

1. Beheer:

Het management doet er alles aan om trainingen te geven aan de werknemers. De training kan niet effectief worden verleend zonder de actieve steun van het topmanagement. Het management moet budgettaire voorzieningen treffen om de opleidingskosten te dekken. Het simpelweg opnemen in het budget is niet genoeg. Het moet leiding geven aan het management en werknemers motiveren om een ​​opleiding te volgen door het belang ervan voor hen uit te leggen. Het creëren van een geschikt klimaat in de organisatie voor training wordt noodzakelijk.

2. HR-afdeling:

Training is een staffunctie. Human Resource Department moet de nodige regelingen treffen voor opleiding, zoals het verstrekken van goede trainers en deskundigen, het organiseren van conferenties, seminars enz.

3. Supervisors:

De directe supervisor kent de noodzaak van training. Hij kan de werknemers identificeren die een opleiding nodig hebben. Hij moet ook de werknemers aanmoedigen voor training.

4. Medewerkers:

Het management kan afspraken maken voor training. Het kan de uitgaven voor training dekken. Maar de werknemers moeten zich voorbereiden op een training. De primaire verantwoordelijkheid ligt daarom bij de werknemer om een ​​opleiding te volgen omdat hij de directe begunstigde van een trainingsprogramma is. Hij moet vrijwillig naar voren komen om te trainen. Training is dus de gezamenlijke verantwoordelijkheid van het management van de organisatie, HR-afdeling, supervisors en medewerkers zelf. Voor het geven van training moet zijn behoefte worden bepaald.

Het bepalen van trainingsbehoeften:

Medewerkers zijn de menselijke hulpbronnen die training en ontwikkeling nodig hebben. Training maakt ze perfect waar ze ontbreken. Het is niet te verwachten dat een werknemer in alles perfect zou moeten zijn. Ze missen op bepaalde gebieden zoals kennis, vaardigheid, vaardigheden, potentieel etc.

Deze zwakke punten van werknemers moeten worden geïdentificeerd en er moeten inspanningen worden gedaan om deze te ontwikkelen door middel van goede opleidings- en ontwikkelingsprogramma's. Het opsporen van tekortkomingen bij de werknemers, organisatorische beperkingen zullen een basis vormen voor het bepalen van de trainingsbehoeften in een organisatie.

De organisatorische behoeften en het soort werk dat moet worden uitgevoerd en de kennis en vaardigheden die nodig zijn om het werk te doen, worden bestudeerd via personeelsplanning en functieanalyse. De behoefte aan training wordt gerealiseerd door de bovenstaande studie. De menselijke hulpbronnen hebben nodig in de vorm van kennis, vaardigheden; Potentialen kunnen worden bereikt door middel van een trainings- en ontwikkelingsprogramma. Na het maken van de noodzakelijke evaluatie worden de trainingsbehoeften bepaald.

De trainingsbehoeften kunnen via de volgende stappen systematisch worden beoordeeld:

1. Analyse van de organisatie:

Algemene analyse van de organisatie moet worden gedaan. Het omvat de organisatie-opzet, doelstellingen, beleid, groeistrategieën, cultuur, besluitvormingsvermogen van de leidinggevenden, lange- en kortetermijnstrategie enz. Tekortkomingen moeten worden geïdentificeerd.

Behoeften van vaardigheden, potentieel etc. nodig bij de groei van de organisatie moeten worden geïdentificeerd. Een overzicht van de menselijke hulpbronnen die moeten worden gedaan om de houding en het gedrag van de werknemers te kennen, die zullen helpen bij het beoordelen van de trainingsvereisten.

2. Jobanalyse:

Door middel van functieanalyses zijn de taakspecificatie en de taakomschrijving bekend die helpen bij het nauwkeurig beoordelen van het aantal en soort personeel dat de organisatie nodig heeft. Het helpt ook bij het identificeren van de tekortkomingen van het personeel en het soort en type training dat ze nodig hebben om hun tekortkomingen te verwijderen en ze perfect te ontwikkelen om aan de taakspecificaties te voldoen.

3. Analyse van de technische impact:

Snelle groei in technologie heeft de omgeving in industrieën volledig veranderd. Analyse van de impact op het personeel, hun vaardigheden moeten zorgvuldig worden uitgevoerd. Het zal de organisatie in staat stellen om de trainingsbehoeften van de organisatie te kennen.

4. Interviews:

De trainingsbehoeften van een groep werknemers kunnen worden bepaald door ze te interviewen en hen te vragen "hoe" een specifieke taak uit te voeren. De mening die ze uiten, wordt grondig onderzocht om te weten welk soort training ze nodig hebben.

5. Discussie onder deskundigen:

Het is een van de manieren om de trainingsbehoeften te kennen. De experts in de organisatie kunnen op informele wijze het probleem waarmee zij worden geconfronteerd bij het onderhoud van de machines en tijdens het werken door de werknemers, ontmoeten en bespreken. Ze kunnen de oplossingen voorstellen voor de dagelijkse problemen waarmee hun afdelingen worden geconfronteerd. De behoeften aan training kunnen dan worden bepaald aan de hand van hun voorstellen.

6. Business Games-techniek:

Bedrijfsspellen zijn de oefeningen, meestal de gestructureerde. Teams worden gevormd en ze mogen met elkaar concurreren. Door deze spellen worden de zwakheden van de werknemers blootgelegd op het gebied van communicatie, besluitvorming, probleemoplossing enz. Deze tekortkomingen onder werknemers worden genoteerd en trainingsprogramma's worden uitgetekend om de zwakke punten weg te nemen.

Er zijn verschillende andere bronnen die het management van de organisatie in staat stellen om de behoefte aan training te bepalen. Deze omvatten artikelen gepubliceerd in het tijdschrift, casestudy's, rapporten van deskundigen, geruchten, advies, grieven van de werknemers, klachten van de leidinggevenden en werknemers enz. Kunnen helpen in de mogelijke mate om de opleidingsbehoeften van de organisatie te bepalen.