Organisatorische verandering: krachten en typen - uitgelegd!

Organisatorische verandering: krachten en typen!

Krachten van verandering:

De krachten van verandering kunnen grofweg onder de volgende hoofden worden geplaatst:

1. Technologie:

Ieder van ons is zich bewust van de enorme technologische veranderingen om ons heen. Het heeft ieders leven en levensstijl geroerd. Het heeft elk type organisatie drastisch beïnvloed. Gebruik van computers, automatisering, TQM (Total Quality Management) is er maar een paar te noemen. Neem het voorbeeld van het bijhouden van bedrijfsaccounts, met behulp van computers is het gemakkelijk, probleemloos, tijdbesparend, gemakkelijk toegankelijk en kostenbesparend geworden.

2. Structuur van het personeelsbestand:

Het personeelsbestand en de structuur ervan hebben ook een verandering ondergaan. Nu worden cultureel gediversifieerde personeelsleden aangeworven. Er is een groot aantal professionals werkzaam in elke organisatie omdat bepaalde banen de diensten van professionals nodig hebben. Niet alleen deze mensen maar ook de laaggeschoolde mannen en vrouwen vinden plaats in de organisaties.

3. Explosie van kennis:

Het toegenomen aantal scholen, hogescholen, universiteiten en andere instellingen die onderwijs geven, spreekt in de moderne tijd voor de explosie van kennis en onderwijs, wat heeft geresulteerd in een groot aantal wetenschappers, technocraten, managers en anderen die technisch en niet-technisch personeel beschikbaar stellen voor meer gespecialiseerde banen.

De kennisuitbreiding zorgde voor meer uitvindingen waardoor organisaties gedwongen werden innovaties te maken en het oude systeem te vervangen. De explosie van kennis heeft mensen bewust gemaakt van de verandering. De organisaties moeten deze veranderingen overnemen.

4. Economische instabiliteit:

De groeiende economische instabiliteit is een andere drijvende kracht om veranderingen aan te brengen. Inflatie, wisselkoersfluctuaties, koersdalingen van effecten op de aandelenmarkt, fluctuerende rentetarieven zijn enkele van de krachten die verantwoordelijk zijn voor economische schokken.

5. Globalisering:

Het globalisatie- en liberaliseringsproces heeft wereldwijde concurrentie opgelegd. Om in het veranderde scenario in de business te blijven, moeten organisaties veel veranderen en het systeem verbeteren om het hoofd te bieden aan de concurrentie. De globalisering dwong veel veranderingen. De levenscyclus van het product wordt korter. Veel producten verdwijnen uit de markt omdat er geen vraag naar is, omdat de markten worden overspoeld met nieuwe producten. Dit komt door de veranderende technologie en de veranderingen in smaken en voorkeuren van de consumenten en hun behoeften. Er is een continue stroom van nieuwe producten op hun weg gegooid om aan hun behoeften te voldoen.

6. Sociale verandering:

Tijdens de moderne tijd heeft er een verandering van zee plaatsgevonden in de samenleving. Het traditionele sociale systeem verdwijnt snel. Dit komt door een explosie van kennis. Het traditionele gezamenlijke familiesysteem is volledig verbrijzeld, het kastenstelsel is snel aan het verdwijnen.

Verspreiding van het onderwijs onder vrouwen heeft hun status in de samenleving verhoogd. Ze nemen nu actief deel aan alle lagen van de bevolking. Ze zijn nu gelijkwaardige partners en mannen in de bijdrage aan de economische, politieke, wetenschappelijke en technologische ontwikkeling van het gezin, de samenleving of het land. Er zijn nu enorme veranderingen in de sociale waarden.

7. Politieke verandering:

De wereld van vandaag is getuige van wereldwijde politieke verandering. Meer en meer landen adopteren een democratisch bestuurspatroon. Eenmaking van Duitsland, val van de USSR is de verandering om er een paar op mondiaal niveau te noemen. India is ook onder een zeewijziging in de politiek.

Verandering is inherent en kan plaatsvinden op alle niveaus, zoals individueel niveau, groepsniveau en organisatieniveau met betrekking tot individu, groep en organisatie. Al deze niveaus maken deel uit van de organisatie. Organisatie kan niet lang stil blijven staan. Het moet veranderen. Als het de veranderingskrachten niet wil veranderen, zal het veranderen. Niemand kan aan verandering ontsnappen. Het is alles doordringend.

Maar wie is verantwoordelijk om verandering teweeg te brengen en uit te voeren? Organisatie wil verandering. Het vereist iemand om de verantwoordelijkheid te dragen. De persoon die verantwoordelijk is voor het beheer van het veranderingsproces staat bekend als change agent. De acties die goed gepland zijn om verandering tot stand te brengen, staan ​​bekend als veranderingsinterventie. De doelen van verandering zijn die personen die voor en in de veranderde omgeving zullen werken.

Typen wijzigingen:

De wijzigingen kunnen in het volgende worden verdeeld:

1. Wijzigingen in de organisatiestructuur:

Er moet aan worden herinnerd dat niets permanent is. De organisatiestructuur die niet geschikt is voor de verandering of die niet geschikt is voor een gewijzigde omgeving, moet worden gewijzigd of gewijzigd. De veranderingen in de organisatiestructuur moeten worden doorgevoerd in autoriteitsverantwoordelijkheidsrelaties, taakontwerp, werkstijl, span of control, implementatie van regels en voorschriften, decentralisatie die steeds vaker wordt aangenomen.

De organisatiestructuur moet mogelijk worden gemaakt matrixstructuur vanwege veranderingen in de technologie vereisen meer technocraten. Het vereist ook veranderingen in functieomschrijving. Ook zal de behoefte gevoeld worden om de salarisstructuur en andere financiële en niet-financiële prikkels te veranderen.

2. Technologische veranderingen:

De veranderingen in zee vinden plaats op technologisch vlak. De organisatie zal niet stil blijven staan ​​tegenover deze veranderingen, maar zal proberen ze zo snel mogelijk aan te nemen. In de moderne tijd zijn er grote veranderingen in de automatisering, automatisering, nieuwe methoden, gereedschappen en apparatuur. De toenemende concurrentie in het bedrijfsleven en de industrie maakte het noodzakelijk om de verbeterde en nieuwe technologie toe te passen en de oude te vervangen. Informatietechnologie heeft een enorme impact op het management en de meerderheid van de organisaties neemt het geavanceerde managementinformatiesysteem over. Communicatie is eenvoudiger en effectiever geworden.

3. Veranderingen in de werkplekindeling en interieurontwerp:

Het management van de organisatie moet de lay-out van de werkruimte en het interieurontwerp zorgvuldig opnieuw ontwerpen in de fabriek en het kantoor, rekening houdend met de behoeften en het comfort van de werknemers en leidinggevenden. De wijzigingen kunnen worden doorgevoerd in het verwijderen van onnodige partities, verlichting, netheid en andere facetten van interieurdecoratie die werknemers zullen motiveren voor betere prestaties.

4. Verandering in houding van mensen:

De organisatorische veranderingen helpen bij het veranderen van de houding en het gedrag van de leden van de organisatie. De gedragsveranderingen worden gevisualiseerd door communicatie, beslissingsbevoegdheden van de leidinggevenden en probleemoplossende vaardigheden, interpersoonlijke relaties en hun veranderde houding ten opzichte van werk.

Sommige van de reacties van de mensen op verandering kunnen negatief en onlogisch zijn. Sommigen kunnen een tegengestelde houding aannemen ten opzichte van verandering. Onder dergelijke omstandigheden kan een noodzakelijke correctie na kennis van de redenen worden gemaakt om de situatie in evenwicht te brengen.

De organisatie dient geen wijzigingen aan te brengen omwille van de nieuwheid of simpelweg om het oude en traditionele systeem te vervangen. De wijzigingen moeten pas worden aangebracht nadat een kosten-batenanalyse is gemaakt. Als de voordelen meer zijn dan de kosten die worden gemaakt bij wijzigingen, mogen alleen deze worden opgenomen.