Tevredenheid meten (met diagram)

Vanwege de vertakkingen van de problemen in verband met arbeidssatisfactie, zijn enquêtes en studies uitgevoerd in de hele Gemeenschap, in specifieke professionele of beroepsgroepen en, uiteraard, in specifieke industriële vestigingen.

Hoppock Study:

Een van de vroege enquêtes in de hele gemeenschap werd uitgevoerd door Hoppock in de stad New Hope, Pennsylvania (1935). Achtentachtig procent van de 351 werkende volwassenen heeft de lange vragenlijst beantwoord. Tabel 12.1 presenteert de resultaten.

Deze resultaten geven aan dat 15 procent van de steekproef negatieve attitudes had of ontevreden was over het werk. Deze vroege bevinding lijkt veel op het overwicht van bewijsmateriaal dat sindsdien is gemeld. Robinson en Hoppock hebben de gegevens verzameld van 191 verschillende studies die percentages van ontevredenheid melden (1952). Het mediane cijfer is 18 procent ontevreden.

Deze cijfers verschillen nogal van de 'common sense' visie waarin werknemers worden beschouwd als robots gedoemd tot ontevredenheid in hun werk vanwege industriële mechanisatie en andere zelf-toegeschreven oorzaken. Hoppock vroeg 36 nationaal prominente personeelsfunctionarissen om percentages van ontevreden werknemers in te schatten. De antwoorden varieerden van 0 tot 80 procent, het gemiddelde was 49 procent. Zoals Hoppock opmerkt, als getallen van 0 tot 100 in een hoed zouden worden gestopt, zou het gemiddelde van de getallen 50 zijn. Vandaar dat het goed is dat de 49 procent net zo ongeldig is als de kans zelf.

Het standpunt dat duidelijk wordt ingenomen, is dat de meerderheid van de betaalde mensen de neiging hebben om werkplezier te hebben of op zijn minst neutraal zijn. Slechts een klein percentage heeft ontevredenheid over het werk. Een index van werkplezier werd berekend; de resultaten worden getoond in figuur 12.1. Een uitsplitsing volgens de beroepsklasse geeft aan dat de gemiddelde index het laagste is voor de categorie ongeschoolden en de hoogste voor de professionele categorie; dit wordt getoond in Tabel 12.2.

Uit deze enquête bleek dat er aanzienlijk meer arbeidssatisfactie is dan ontevredenheid wanneer alle personen die betaalde arbeid verrichten, in de enquête worden opgenomen. Hoppock voerde ook een onderzoek uit naar mensen in één beroep, namelijk onderwijs. Vijfhonderd leraren uit 51 stedelijke en landelijke gemeenschappen in het noordoosten van de Verenigde Staten schatten hun werkplezier op vier attitudeschalen. Door deze schalen te combineren, werd een mate van werkplezier verkregen. Van deze groep werden de 100 meest tevreden en 100 minst tevreden gesteld over 200 vragen.

Een vergelijking van hun antwoorden differentieerde de tevreden van de ontevreden leraren op de volgende gebieden:

1. De tevreden vertoonde minder aanwijzingen voor emotionele tekortkomingen.

2. De tevreden waren meer religieus.

3. De tevreden genoot betere menselijke relaties met meerderen en medewerkers.

4. De tevredenen leerden in steden met meer dan 10.000 inwoners.

5. De tevreden voelde meer succes.

6. Gezinsinvloed en sociale status waren gunstiger onder de tevredenen.

7. De tevreden "geselecteerde" hun roepingen.

8. Monotonie en vermoeidheid werden vaker gemeld door de ontevredenen.

9. De tevreden gemiddeld 7, 5 jaar ouder.

Een interessante bevinding is dat het verschil in gemiddelde salarissen tussen de twee groepen niet statistisch significant was.

Een korte opmerking is nodig over deze enquête. Er is geen poging gedaan om de bekwaamheid van de leraren te meten en daarom is niet bekend of degenen die ontevreden waren minder "goed" waren dan de tevreden groep. Uit deze enquête blijkt ook dat werkplezier en beroepsbelangen niet identiek zijn.

84 procent van de ontevreden leerkrachten antwoordde bijvoorbeeld "ja" op de vraag "Is uw werk interessant?"

In de epiloog van zijn studie over arbeidsvreugde, stelt Hoppock de volgende zes belangrijke componenten van arbeidstevredenheid voor:

1. De manier waarop het individu reageert op onaangename situaties

2. De voorziening waarmee hij zich aanpast aan andere personen

3. Zijn relatieve status in de sociale en economische groep waarmee hij zich identificeert

4. De aard van het werk in relatie tot de bekwaamheden, interesses en voorbereiding van de werknemer

5. Beveiliging

6. Loyaliteit

Deze zes items zijn niet van de minuut en het specifieke karakter gemeten in veel studies over werkplezier: mogelijk is dat wat er mis is met deze studies. Hop-pock's aanpak is om deze reden te prijzigen: hij is zich bewust van de echte factoren die bijdragen aan de arbeidssatisfactie en die niet verdwaalt in de kleine details.

Arbeidsvreugde is een belangrijke algemene houding bij een individu, niet een specifieke houding ten opzichte van specifieke functiefactoren. Het idee dat het verband houdt met de emotionele aanpassing van het individu suggereert dat degenen die emotioneel onstabiel zijn, aanzienlijk meer moeite hebben om zich aan een baan aan te passen en kunnen daarom ontevreden zijn.

Factoranalysestudies:

Een van de elegantere manieren om de onderliggende basisfactoren voor werkplezier te beoordelen, is de statistische techniek van factoranalyse.

Vroom (1964) somt bij het onderzoeken van al dergelijke studies de verschillende dimensies op die in deze verschillende onderzoeken zijn gevonden, zoals hieronder wordt weergegeven: