Groepsgedrag: betekenis, redenen, effectiviteit en andere details

Lees dit artikel om meer te weten te komen over de betekenis, redenen, effectiviteit, types, vorming, ontwikkeling, normen en samenhang van groepsgedrag.

Betekenis van groepsgedrag:

Individuen vormen groepen. Ze leven in groepen. Ze bewegen in groepen. Ze werken in groepen. Groepen zijn belangrijk. Ze beïnvloeden werk- en werkgedrag. Ze kunnen niet worden genegeerd. Ze oefenen een aanzienlijke invloed uit op de organisatie. Ze zijn onafscheidelijk van de organisatie. Ze zijn nuttig voor de organisatie. Ze vormen het fundament van menselijke hulpbronnen. De studie van groepsgedrag is belangrijk. Individueel en groepsgedrag verschillen van elkaar. Groepsgedrag beïnvloedt de productiviteit.

Het belang van groepsgedrag is van tijd tot tijd gerealiseerd. Elton Mayo en zijn medewerkers hebben in 1920 de beroemde Hawthorne-experimenten uitgevoerd en kwamen erachter dat het groepsgedrag grote gevolgen heeft voor de productiviteit.

Menselijke hulpbronnen omvatten individuen en individuen bewegen in groepen. Elke manager moet beschikken over de kennis van groepsgedrag en individueel gedrag. Hij moet de groepspsychologie begrijpen. Hij moet individueel gedrag begrijpen in de context van groepsgedrag. Individueel gedrag wordt beïnvloed door het groepsgedrag.

Het werk, de arbeidssatisfactie en de effectieve prestaties van een persoon worden beïnvloed door de groep waarin hij zich beweegt. Op een lager niveau van de organisatie werken de kleine groepen werknemers als een team. Ze hebben de verantwoordelijkheid om een ​​taak die hen is toegewezen binnen een bepaalde periode af te maken.

Als ze een probleem tegenkomen, pakken ze het zelf aan. Ze worden begeleid door ervaren collega's bij het oplossen van het probleem en het bereiken ervan. Het is onnodig om te zeggen dat groepen belangrijk zijn in het leven van werknemers. Ze brengen steeds meer tijd door met de groep op de werkplek.

ME Shaw definieerde een groep 'als twee of meer mensen die op elkaar inwerken en elkaar beïnvloeden'. Kijkers in een theater, passagiers in een trein zijn geen groep, tenzij ze lang met elkaar interageren en enige invloed op elkaar uitoefenen. Zulke volksbijeenkomsten worden 'verzameling' genoemd.

Ze communiceren op een erg laag niveau, ze raken niet beïnvloed door elkaar, maar vinden het leuk om in de collectie te zijn. De verzameling mensen kan tijdelijk worden omgezet in een groep als ze worden vastgehouden in een gevaarlijke situatie zoals vuur, diefstal, enz. Ze zullen over een probleem komen en samen als een groep vechten.

Redenen voor Group:

De mens is een sociaal dier en hij leeft in groepen, hij beweegt zich in groepen. Groep is dus inherent aan menselijke wezens.

Hier volgen enkele redenen waarom groep essentieel is:

1. Het management van moderne organisaties doet gezamenlijke inspanningen om de industriële democratie op de werkplek te introduceren. Ze gebruiken een taskforce, projectteams, werkcommissies waar werknemers gepaste vertegenwoordiging krijgen. Ze nemen heel vaak deel aan de besluitvorming. Dit gebeurt in groepen.

2. De taken in moderne industrieën worden steeds complexer, vervelend en monotoon. Om deze omstandigheden te veranderen en de omgeving op de werkplek levendiger te maken, worden werkcommissies en werkgroepen en teams gevormd om toezicht te houden op het werk en de veranderingen.

3. Om participatief management effectiever te maken en leidinggevenden van kleine verantwoordelijkheden te ontslaan, krijgen medewerkers deze verantwoordelijkheden om succesvol en effectief door te gaan. Groep werknemers krijgt ook de gezamenlijke verantwoordelijkheid om het werk voort te zetten.

4. Groepen van alle soorten en types worden gebruikt door hun medewerking uit te nodigen in alle zaken die verband houden met productie en menselijke betrekkingen om de organisatie effectief te maken.

5. Er zijn verschillende werken die een persoon niet kan uitvoeren. Om dergelijke taken uit te voeren, zijn groepsinspanningen vereist voor de voltooiing ervan, bijv. De bouw van een schip, het maken van een film, de bouw van een fly-over, een complex enz.

Dit alles vereist gecoördineerde en verenigde inspanningen van vele individuen, dwz groepen. Een groep kan het werk doen dat niet door een persoon of buiten zijn mogelijkheden kan worden uitgevoerd.

6. Een groep kan beter inschatten ten opzichte van een persoon.

7. Tijdens het uitvoeren van taken kan een groep creatief instinct en innovatieve ideeën gebruiken dan een enkel individu.

8. Wanneer de groep aan het werk is, komen alle voordelen van de arbeidsverdeling voort.

9. Individuen in een groep communiceren met elkaar en bespreken werkprestaties en suggesties om het beter en beter te maken.

10. Groepsinspanningen hebben een aanzienlijk effect op het individu, zijn houding en gedrag.

11. Groep heeft het vermogen om te voldoen aan de behoeften van haar leden. In een groep voelt een individueel lid zich veilig en kan hij direct technische en werkgerelateerde assistentie krijgen. Ze krijgen ook speciale ondersteuning wanneer ze emotioneel depressief zijn.

Groepseffectiviteit:

Groep is een sociale omgeving die kennis, hard werken en kansen biedt. De groep beïnvloedt de houding en het gedrag van het individuele lid. De effectiviteit van een groep zorgt voor organisatorische effectiviteit die essentieel is voor groei en welvaart van de organisatie. Er zijn bepaalde maten voor groepseffectiviteit.

Ze bevatten:

(1) Productiviteit:

Hoe hoger de productiviteit, hoe effectief de groep is. Kwaliteit en kwantiteit van het product spreekt voor de effectiviteit van de groep,

(2) Aanwezigheid:

Elk groepslid moet het werk regelmatig bijwonen. Ziekteverzuim en hoge personeelsverloop spreekt voor de laksheid van de groep. Eerlijke aanwezigheid maakt de groep effectief.

(3) Jobtevredenheid:

Arbeidsvreugde motiveert de groep voor hard werken om het effectiever te maken. Het management moet stappen ondernemen om de arbeidssatisfactie van zijn werknemers te garanderen.

(4) Houding:

De houding van groepsleden ten opzichte van werk is ook een maat voor de effectiviteit van de groep en moet serieus worden genomen. Er moeten inspanningen worden geleverd om de positieve houding van het groepslid te ontwikkelen en te koesteren.

(5) Welzijn van werknemers:

Fysiologisch en psychologisch welzijn van de werknemer houdt ze fit. Inspanningen moeten worden gedaan om de mentale en fysieke fitheid van de werknemers te verzekeren om de effectiviteit van de groep te waarborgen.

(6) Leren:

Kennis komt door leren, dat wil zeggen onderwijs, training, dingen weten van collega's en iemand die voldoende kennis en vaardigheden heeft om te werken. Dit maakt de groep effectief. Kennis is macht.

(7) Retentie:

Het behoud van de menselijke hulpbronnen maakt de groep effectief. Ze vaak afvuren leidt tot chaos omdat elke keer dat een nieuwe persoon de groep binnenkomt, de groepssterkte wordt verstoord met negatieve effecten.

Typen groepen:

Groepen kunnen op verschillende manieren op verschillende basis worden geclassificeerd.

Hieronder volgen de basisgroepen:

1. Formele groepen:

Formele groepen worden gemaakt als onderdeel van de organisatiestructuur om organisatorische taken uit te voeren. Een werkgroep in een fabriek is het voorbeeld van een formele groep. Ze zijn gebonden aan hiërarchisch gezag in de organisatie. Ze moeten de regels, regelgeving en het beleid van de organisatie volgen. Deze groepen zijn vereist voor het systeem. De organisatie biedt een systeem van regels en voorschriften om de organisatiedoelstellingen te bereiken.

Volgens AL Stencombe, "zou een formele groep een sociale regeling zijn waarbij de activiteiten van sommige personen door anderen worden gepland om een ​​gemeenschappelijk doel te bereiken".

Formele groepen helpen zonder problemen om doelen te bereiken. Ze vergemakkelijken de coördinatie van activiteiten en helpen bij het vormen van een logische relatie tussen mensen en posities. Ze creëren groepseenheid. Leonard R Sayles heeft de formele groep onderverdeeld in commandogroep en taakgroep.

(a) Commandogroep:

Commandogroep bestaat uit ondergeschikten die rechtstreeks verantwoordelijk zijn jegens een supervisor. Commandogroepen worden gestructureerd door de organisatie. De ondergeschikten die werken op de handhavingsafdeling van een stedenbouwkundige instantie rapporteren aan en zijn direct verantwoordelijk jegens de handhavingsambtenaar. Deze groep is verantwoordelijk voor het verwijderen van aantasting op openbare gronden. Er is een specifieke afdeling opgericht voor het doel en is bezig met zijn activiteiten.

(b) Taakgroep:

Taakgroep wordt gevormd om een ​​project te voltooien. Dit type groep is ook bekend als taskforce. De taak van de groep is om de taak binnen de toegewezen tijdsperiode te voltooien. Als een taak is voltooid, krijgt deze een nieuwe taak toegewezen. Projectteams, kwaliteitskringen, auditteams zijn het voorbeeld van een taakgroep.

2. Informele groepen:

Informele groepen bestaan ​​binnen de formele organisaties en ontstaan ​​door de sociale behoeften van individuen en de wens om relaties met mensen te ontwikkelen en te onderhouden. Werken in een fabriek of kantoor leidt tot het vormen van informele groepen. Ze werken samen en dit leidt tot hun interactie. Via interactie worden groepen gevormd. Deze groepen zijn spontaan en emotioneel. Keith Davis heeft de informele groep gedefinieerd als: "het netwerk van personen en sociale relaties dat niet is vastgesteld of vereist voor formele organisatie."

Dit zijn de groepen gevormd door de werknemers zelf op de werkplek tijdens het samenwerken. De organisatie heeft geen actieve belangstelling voor hun vorming gehad. Volgens M. Dalton, "zijn informele groepen kliekjes." Cliques zijn een groep mensen van verschillende organisatieniveaus die samenkomen met een gemeenschappelijk belang. Klieren zijn horizontaal, verticaal en willekeurig. Horizontale Cliques bestaan ​​uit mensen van dezelfde rangorde en hetzelfde werkgebied. Vertical Cliques bestaan ​​uit mensen van verschillende organisatieniveaus. Random Cliques bestaan ​​uit werknemers van zowel horizontale als verticale lijnen die samen een gemeenschappelijk belang hebben.

Informele groepen zijn zeer effectief en krachtig. Sommige managers zien ze schadelijk en ontwrichtend voor de belangen van de organisatie. Ze vermoeden hun integriteit en beschouwen dit als een virtuele dreiging. Sommige managers zoeken hun hulp bij het snel voltooien van de taak. Ze beschouwen ze niet als bedreiging. De kracht van deze informele groepen kan worden benut voor het bereiken van organisatiedoelstellingen.

Informele groepen zijn van de volgende typen:

(a) Interest Group:

Een groep werknemers die samenkomen voor het bereiken van een gemeenschappelijk doel. Medewerkers die samenkomen voor het betalen van een bonusverhoging in salaris, medische voordelen en andere faciliteiten zijn voorbeelden van belangengroepen. De mensen met een gemeenschappelijk belang komen samen.

(b) Ledengroep:

Een groep personen die tot hetzelfde beroep behoren, kennen elkaar bijvoorbeeld docenten van dezelfde faculteit van de universiteit.

(c) Vriendschapsgroep:

Een groep buiten de fabriek of op kantoor, met vergelijkbare opvattingen, voorkeuren, meningen, die behoren tot dezelfde leeftijdsgroep. Ze vormen clubs en verenigingen op basis van de vriendschap.

(d) Referentiegroep:

Het is een primaire groep waar mensen vorm geven aan hun ideeën, overtuigingen, waarden enz. Ze willen steun van de groep. Familie is een belangrijke referentiegroep. Een team van spelers die een spel spelen, is een referentiegroep.

Nogmaals volgens doelen kunnen groepen worden ingedeeld in de volgende:

Beroepsgroepen:

Vereniging van dezelfde roeping, bijvoorbeeld: brancheorganisatie I, vereniging van leraren, enz.

Leergroepen:

De mensen die zich voor dezelfde cursus hebben ingeschreven, bijvoorbeeld studenten die M. Tech in hetzelfde onderwerp volgen

Overheidsgroep:

Vereniging gevormd voor het bestuur, bijv. Gemeenteraad, directie.

Religieuze groep:

Mensen die tot dezelfde religie behoren komen samen en vormen een groep.

Recreatieve Groep:

Groep gevormd met een doel van recreatie bijv. Voetbalclub, cricketclub enz ...

Grootte van de groep:

Er is geen limiet aan de grootte van de groep. Het kan van zeer kleine omvang zijn, bestaande uit twee leden voor een willekeurig aantal leden. De grootte van de groep beïnvloedt het gedrag van leden van die groep. Kleine groepen van twee of drie hebben speciale aandacht nodig.

Dyad of Group of Two:

Dyad bestaat alleen uit twee personen. In deze groep is geen derde persoon aanwezig om te bemiddelen wanneer verschil van mening of onenigheid over enige telling optreedt. Dit resulteert in veelvuldige ruzie, vechten tussen de twee. Maar de personen in deze groep behouden een overeenkomst tussen hen en geven niet toe aan ruzie. Ze vermijden verschillen tussen de twee of zetten ze opzij.

Ze voorkomen conflicten over een probleem, omdat dit kan leiden tot falen van de groep en dat is verstandig. Maar onenigheid leidt tot nieuwe ideeën die helpen bij de besluitvorming. Het is beter om geen dyad te hebben als meningsverschillen of meningsverschillen niet mogen opduiken.

Triad of groep van drie:

Het is een groep die uit slechts drie leden bestaat. Hier komt een probleem naar voren wanneer er een perfecte overeenkomst tussen de twee en de derde is in sterke oppositie. Dit is een logisch gevolg. Managers vermijden meestal het vormen van triaden.

Kleine groep:

Kleine groepen zijn behoorlijk belangrijk. Ze bestaan ​​uit een klein aantal mensen, variërend van vier, vijf tot veertig, vijftig of zo en inderdaad klein. Werkkrachten, werkgroepen, commissies, teams, projectteam zijn het voorbeeld van een kleine groep. Onder deze groepen als een groep uit een groot aantal bestaat, is de interactie tussen hen een beetje een moeilijke taak.

De groep van tien of minder dan tien is effectiever omdat ze vrij effectief kunnen communiceren. In een grote groep vermijden mensen discussies. Bovendien moet er een oneven aantal leden zijn zoals vijf, zeven, negen, elf enz. Om impasses te voorkomen en niet in overeenstemming te komen met een meerderheid. Oneven aantal leden hebben altijd de voorkeur.

De grootte van een groep heeft bepaalde effecten. De grote groep vermindert de interactie tussen haar leden. Leden vinden geen tijd om met elkaar te praten. Kleinere groepen zorgen voor meer samenhang. In grotere groepen vinden mensen minder tijd om te interageren en dus minder samenhang.

Het is ook te zien dat leden van kleine groepen meer tevreden zijn dan die van grotere groepen. In kleine groepen voelen leden zich vrij en oefenen ze meer vrijheid uit om te communiceren. Ze zijn erg formeel. Dit gebeurt nauwelijks met de leden van een grotere groep. Grotere groepen hebben meer productiviteit dan kleinere groepen. Grotere groepen presteren beter dan kleinere groepen. Probleemoplossing is eenvoudig in grote groepen. Groepen zijn dynamisch van aard, ongeacht de grootte die ze hebben.

Vorming van groepen:

Mensen willen om verschillende redenen lid worden van de groep. Ze denken dat ze door lid te worden een deel van hun behoeften of zo kunnen bevredigen. Sommige mensen worden in groep gedwongen omdat ze hulpeloos zijn en ze niet kunnen weigeren om mee te doen, bijvoorbeeld een taak die door de baas wordt gegeven, samen met anderen die geen enkele medewerker kan weigeren.

Hij moet het werk doen. Dit is één geval, maar er zijn verschillende andere factoren die verantwoordelijk zijn voor groepsvorming.

Ze worden hieronder besproken:

Factoren die de vorming van groepen bepalen:

Het volgende zijn de factoren die de vorming van groepen bepalen:

1. Persoonlijke eigenschappen:

De eerste en belangrijkste factor die de vorming van een groep bepaalt, zijn persoonlijke eigenschappen. Mensen sluiten zich aan bij groepen omdat ze overeenstemming vinden over interesses, overtuigingen, waarden en attitudes. Mensen met gemeenschappelijke overtuigingen, interesses, waarden en attitudes komen samen en vormen een groep.

De groep bevordert hun interesses en overtuigingen. De interactie met mensen met vergelijkbare waarden, overtuigingen en attitudes wordt gemakkelijker. Ze voelen zich thuis bij de andere leden van de groep. Er is geen manier om een ​​conflict te veroorzaken wanneer de leden dezelfde ideologie delen.

Politieke partijen worden gevormd volgens dezelfde principes. De mensen komen samen en vormen een groep vanwege veiligheids- en aanverwantschapseisen. Ze voelen zich veilig nadat ze bij de groep zijn gekomen. Medewerkers vormen vakbonden om te worden beveiligd tegen de dreiging van beëindiging en andere dergelijke gevaren van werkloosheid. Ze voelen zich veilig nadat ze zich bij een groep hebben gevoegd.

2. Identieke doelstelling:

De mensen met vergelijkbare doelstellingen hebben een sterk gevoel om samen te komen en groepen te vormen. Leidinggevenden halen mensen op en wijzen hen activiteiten toe in verkoop of marketing of reclame. Hierdoor kunnen mensen samenkomen en communiceren en delen ze de last van elkaar terwijl ze samenwerken. Ze kennen elkaar goed en het hebben van dezelfde doelen kan een groep vormen.

3. Opkomend leiderschap:

Mensen vormen groepen met een krachtige wil van opkomende leiders van de groep. Wanneer mensen bij elkaar komen, kiezen ze iemand om hen te leiden. De leider wordt geaccepteerd door de mensen. Mensen volgen hem omdat ze voelen dat hij hun belangen zal beschermen.

De leiders krijgen autoriteit van hun volgers. De leider neemt daarom de macht aan. Hij komt naar voren vanwege de groep. De groepen worden gevormd en mensen treden toe tot groepen die leiders willen zijn of automatisch als leiders kunnen opdoemen. De rol van leiders is vrij belangrijk en belangrijk voor de groepsleden.

4. Interactie:

Mensen krijgen de gelegenheid om in een groep te communiceren en ze komen erbij of komen samen en vormen het. Door interactie wordt een sociale relatie ontwikkeld. De behoefte aan interactie is erg sterk tussen mensen. Een verlangen om een ​​interactie te hebben is een mogelijke reden om een ​​groep te vormen.

Ontwikkeling van de Groep:

Groep kan niet binnen een korte tijd worden gevormd en ontwikkeld. Het wordt ontwikkeld door verschillende stadia. Deze ontwikkelingsstadia worden formeren, bestormen, normeren en presteren genoemd.

1. Vorming:

Forming is de eerste fase van groepsontwikkeling. Dit is het begin van een groep waar er heel wat moeilijkheden rijzen ten aanzien van doelstellingen en doelen, het opstellen van regels en voorschriften, de leden vertrouwen geven, de structuur inrichten, beslissen over het leiderschapsprobleem, de verschillen tussen leden aanpakken.

Er heerst veel onzekerheid over groepsvorming. Dit is de oriëntatieperiode die de groep doorloopt. Dit is een chaotische fase. Het doel, de activiteiten en prioriteiten moeten in deze fase worden gedefinieerd en opnieuw gedefinieerd. Tijdens deze fase selecteren groepsleden hun leider of laten ze de leider opkomen. Wanneer leiderschap wordt beslist, begint een andere fase. Deze fase staat bekend als stormen.

2. Bestorming:

Bestorming is een stadium waarin conflicten ontstaan. Het is de testtijd voor groepsleider om de conflicten tussen de groepsleden die zijn ontstaan ​​door interpersoonlijk gedrag te pacificeren en op te lossen. Er zijn kansen om te splitsen in de groep.

De leider moet de uitdaging aangaan en de geschillen regelen en de leden ertoe brengen de verschillen te begraven. Bestorming is het stadium van de strijd. Er is spanning en vijandigheid onder de leden. Sommigen hebben een sterke weerstand tegen een bepaalde mening of kwestie. Alles moet worden opgelost en de ontwikkeling van de groep leidt tot de derde fase van het normeren.

3. Norming:

In deze fase wordt leiderschap opgebouwd dat leidt tot groepscohesie. Groep wordt georganiseerd. Leden van de groep beginnen elkaar te geloven en het wederzijds begrip ontwikkelt zich. Het gevoel bij de groep te horen en samen te zijn versterkt.

De conflicten en misverstanden worden opgelost. Consensussen tussen leden over het leiderschap, doelen, ontstaan ​​en leden voelen zich verbonden. De leden beginnen zich te identificeren met de groep. Dit is een normerende fase die nu leidt tot het stadium van groepsontwikkeling.

4. Uitvoeren:

In de podiumfase neemt de interpersoonlijke relatie tussen leden een hoge vlucht en vestigen ze intimiteit. Ze beginnen hun harten open te stellen voor elkaar. De leden proberen hun medeleden te ontlasten van hun spanning als gevolg van ontevredenheid.

De groep begint te werken als een team en kan vrij communiceren. Mensen brengen geen kleine verschillen aan. Leden denken dat als ze kleine problemen veroorzaken, er conflicten kunnen uitbreken. Ze willen ze opzij zetten. Groepsleden bereiken volwassenheid. Ze helpen elkaar en begrijpen elkaar beter en helpen betere arbeidsprestaties te krijgen. Ze begrijpen dat hun limieten en aard van hun betrokkenheid rationeel beslissingen nemen.

Groepsnormen:

Norm verwijst naar gedragsnormen voor groepen, overtuigingen, attitudes, tradities, verwachtingen gedeeld door groepsleden. Volgens Michael Argyle: "Groepsnormen zijn regels of richtlijnen van geaccepteerd gedrag die door een groep worden vastgesteld en worden gebruikt om het gedrag van zijn leden te controleren."

De groepsnormen bepalen hoe groepsleden zich zouden moeten gedragen. Ze bepalen het gedrag van een groep. Groepsnormen regelen het gedrag van een groep. Groepsnormen helpen bij het begrijpen van het groepsgedrag.

Normen kunnen niet worden geschonden. Elke schending van groepsnormen door een lid nodigt uit tot kritiek en het opleggen van sancties. Groepsnormen worden ingekaderd om de doelstellingen van de groep te bereiken. Normen verbeteren sociale interactie. Groepsnormen vestigen rolrelaties. De prominente leden moeten een leidende rol spelen in een groep.

Groepsnormen kunnen sociaal, ethisch van aard zijn. Groepsnormen geven een beeld van haar leden weer. Normen bieden een basis voor het controleren van gedrag van groepsleden. Normen worden uniform toegepast op alle leden en alle leden worden geacht zich strikt aan hen te houden.

Normen in bepaalde bedrijven schrijven voor een typische soort kleding voor haar leden. Individuele leden en groep profiteren van de normen. Ze zorgen ervoor dat de leden zich identificeren met de groep. Normen spelen een belangrijke rol bij het disciplineren van de leden van een groep, zodat ze regelmatig werken; dagelijks op de plant of op kantoor aanwezig zijn. Dit vermindert ziekteverzuim en personeelsverloop. Normen controleren het werkgedrag, de term is bekend geworden sinds beroemde Hawthorne-experimenten uitgevoerd door Elton Mayo en partners. Normen worden gevormd met betrekking tot gevolgen. Van de leden van de groep wordt verwacht dat ze zich strikt houden aan de normen. Dit maakt de groep meer samenhangend, verhoogt de tevredenheid. De leden krijgen meer steun van de groep. Volgens Rensis Likert, "zijn groepstroepen erg belangrijk in het beïnvloeden van het gedrag van een individu, en de leden van een informele groep conformeren zich aan groepsnormen."

De ontwikkeling van normen vindt plaats vanwege de ervaring van enkele vooraanstaande leden van de groep. Het gedrag van de leden speelt ook een belangrijke rol bij het stellen van normen. Normen worden ontwikkeld door middel van beslissingen, instructies van supervisors aan zijn ondergeschikten en enkele kritieke incidenten in het leven van leden. Normen moeten strikt worden gehandhaafd omdat ze zorgen voor de overleving van de groep. Voor regulering van gedrag van groepsleden is strikte toepassing van normen noodzakelijk.

Groepscohesie:

Samenhang is een belangrijk kenmerk van een groep. Rensis Likert heeft cohesie gedefinieerd als "de aantrekkelijkheid van de leden voor de groep of het verzet van de leden om het te verlaten." Het verwijst naar de gehechtheid van de leden aan de groep.

Volgens K. Aswathappa, "wordt cohesie begrepen als de mate van waardering van elk lid ten opzichte van anderen en hoe ver iedereen wil blijven als lid van de groep." Het is een mate van verbondenheid tussen leden van de groep en het groepslidmaatschap . Aantrekkelijkheid is de sleutel tot cohesie. Samenhangende groep trekt lidmaatschap van nieuwe leden aan. Het verandert ook in graad in tijd.

Factoren die de cohesie beïnvloeden:

Er zijn enkele factoren die de cohesie van een groep beïnvloeden.

Ze zijn als onder:

1. Groepsformatiefactoren:

De factoren die verantwoordelijk zijn voor groepsvorming, zoals gemeenschappelijke interesses, gedeelde doelen, enz. Dienen als basis voor cohesie.

2. Interactie:

Interactie tussen de groepsleden maakt de groep meer samenhangend.

3. Moeilijkheden in lidmaatschap:

Sommige groepen besteden veel zorg aan het selecteren van hun leden en het maken van toegang tot hen is erg moeilijk. Moeilijkheden bij het verkrijgen van lidmaatschap verhoogt de samenhang van een groep. Dergelijke groepen worden gewaardeerd door leden en zijn er trots op lid te zijn.

4. Succesvol:

Het succes van afzonderlijke of gedeelde doelstellingen door de leden voelt trots op het succes, resulterend in een grotere samenhang van de groep.

5. Bedreiging:

Wanneer leden van een groep zich bedreigd voelen van welke bron dan ook, verhoogt extern in het bijzonder de cohesie.

6. Grootte van de groep:

Grootte van de groep beïnvloedt de cohesie ervan. Een grotere groepsgrootte vermindert de cohesie en omgekeerd. Kleine groepsgrootte vergemakkelijkt meer interactie tussen de groepsleden, dus meer samenhang.

7. Vervolg lidmaatschap:

Het lidmaatschap van de groep wordt door haar leden gedurende een langere periode voortgezet en verhoogt de samenhang van de groep. Nieuwe leden krijgen niet gemakkelijk lidmaatschap vanwege verzet van de oude leden.

8. Houding en waarden:

Samenhang van groepsverhogingen vanwege gedeelde houding en waarden. Iedereen voelt zich aangetrokken tot mensen met identieke attitudes, waarden en overtuigingen. Het gevoel van veiligheid en veiligheid ontwikkelt zich met de gelijkgestemde mensen.

Samenhang heeft bepaalde voordelen. Zij zijn:

1. De leden van samenhangende groepen hebben een hoge moraal.

2. Ze hebben geen tegenstrijdige opvattingen; dus afname van conflicten tussen de groepsleden op de werkplek of elders.

3. Mensen van samenhangende groepen hebben geen angst op de werkplek.

4. Leden van samenhangende groepen zijn vrij van hinder en daarom zijn ze zeer regelmatig op hun werk. Dit vermindert het ziekteverzuim en het hoge personeelsverloop.

5. Samenhang verhoogt de productiviteit.

6. Organisaties profiteren van de leden van de samenhangende groep omdat ze beter communiceren; ze delen ideologieën en respecteren meningen van collega's. Dit alles creëert een omgeving van samenwerking die resulteert in voordelen voor de organisaties in de vorm van verhoogde productiviteit, laag personeelsverloop enz.

Tevredenheid van leden:

Leden van samenhangende groepen ontlenen meer voldoening dan die van niet-samenhangende groepen. Ze krijgen steun van collega-leden. Ze krijgen meer mogelijkheden om te communiceren. Ze zijn beschermd tegen externe bedreigingen. Ze slagen in hun werk.

Ze hebben betere vrienden op de werkplek dan anderen. Al deze factoren geven het groepslid een enorme voldoening dan elke andere persoon op de werkplek. Actieve deelname van het lid aan de besluitvorming geeft hem meer voldoening.

Volgens Clovis R Shepherd is "de perceptie van een groep bij het bereiken van het bereiken van de gewenste doelen een belangrijke factor die verband houdt met de tevredenheid van leden." Groepsleden die vorderingen boeken in de richting van het behalen van hun doel zijn meer tevreden dan groepsleden die niet vooruitgaan. doelrealisatie.

Rollen:

Alle groepsleden spelen een of andere rol. Groep verwacht dat elk lid een bepaalde rol moet spelen die aan hem of haar is toegewezen. Hij moet handelen in een positie die hem is toegewezen. Volgens Luthans, "bestaat een rol uit een patroon van normen en is het direct gerelateerd aan het theatrale gebruik van de term. Het is een positie die door een persoon kan worden uitgeoefend. "

De rol wordt bepaald door de normen. Een rolspeler kan normen niet over het hoofd zien, maar moet daaraan vasthouden voordat hij een stap in een toegewezen rol zet. Hij kan niet weglopen van de voorgeschreven normen. Van hem wordt daarom verwacht dat hij zich gedraagt ​​op een manier die wordt bepaald door de normen tijdens het uitvoeren van een rol die hem door de groep is toegewezen. De rol is een tentoonstelling met functieomschrijvingen.

De rolspeler moet zich gedragen op de manier zoals beschreven door zijn functie. Een gestructureerd kader is er voor een rolspeler. Zijn acties worden beheerst door de normen en taakomschrijving. Nogmaals, hij moet de meeste voordelen voor de groep naar de organisatie brengen.

In het leven moet eenieder van ons een rol spelen. Als lid van een gezin moet hij een familierol spelen als vader, moeder enz. In verschillende beroepen moet een persoon een beroepsrol vervullen als advocaat, arts, consultant, enz. De rollen variëren van beroep tot beroep en organisatie tot organisatie.

Tijdens het parfumeren van hun rollen komen mensen met elkaar in contact. Mensen helpen elkaar. Ze straffen en belonen elkaar. Ze komen onder spanning te staan. Ze ruziën elkaar, zijn het er mee eens of zijn het niet met hen eens. Ze begrijpen elkaar ook. Ze komen met elkaar en hebben sociaal en emotioneel contact.

Mensen hebben sociale en emotionele behoeften die de groep moet proberen te bereiken. Ze komen over tijdens het rollenspel. Het lid moet een verwachte rol spelen. Terwijl hij de verwachte rol speelt, neemt hij zijn rol waar en gedraagt ​​hij zich op de manier die van hem wordt verwacht door de verwachte rol. In het proces komt de aangenomen rol die het gedrag is dat hij feitelijk moet uitvoeren.

Hij komt een rol dubbelzinnigheid tegen, dat wil zeggen niet duidelijkheid over het soort gedrag dat een lid geacht wordt te spelen. Volgens Robert. L. Kahn. et. al., "de mate van rol ambiguïteit is het verschil tussen iemands feitelijke kennis over wat wordt verwacht en de hoeveelheid kennis die nodig zou zijn voor de behoeftebevrediging."

De rolambiguïteit geeft aanleiding tot rolconflicten. Het conflict verzwakt de groep. Om ervoor te zorgen dat de groep effectief sociaal-emotionele aspecten heeft, moet er veel aandacht aan worden besteed en moet het lid voldoende hulp krijgen. Sociaal-emotionele aspecten helpen bij het begrijpen van leiderschapsgedrag.

Status:

Status is een positie, prestige, status of een rang in een groep of samenleving. Mensen met een hoge status hebben respect in een organisatie, groep of samenleving. Aangezien statusopdrachten elk lid respecteren, is het natuurlijk na het verwerven van status en wil het dit handhaven. Status spreekt voor rang of waarde van een lid waarmee het rekening moet houden. De status van een persoon wordt bepaald door zijn kennis, rang en positie, inkomen, beloning, vermogen, persoonlijkheid, leeftijd, geslacht, gedragspatronen, culturele relatie met anderen.

Status kan een verworven status zijn. Zoals de naam al doet vermoeden, wordt het door een persoon verworven door zijn capaciteiten, kwaliteiten, hard werken, opleiding, kennis enz. Het is de bereikte status van een persoon die hij heeft verworven. Sommigen hebben de status toegeschreven. Het is een recht verworven vanuit de familiepositie.

Status motiveert persoon voor hard werken. Status kan worden vergeleken. Het kan hoog en laag zijn. Mensen met een hoge status hebben meer respect dan mensen met een lage status.

Verfijningen en luxe zijn verbonden met status. Grote organisaties hebben goed ingerichte kamers voor hun leidinggevenden; voorzien van auto's en andere faciliteiten. Deze voegen toe aan de status van een persoon en de organisatie. Dit zijn soms bekend als statussymbolen.

Het verwerven van status is geen eenvoudige klus. Het is vrij moeilijk en men moet hard werken om een ​​status voor zichzelf te bereiken. Maar je kunt het binnen enkele minuten verliezen.

Groepen en productiviteit:

Groepen zijn essentieel onderdeel van elke organisatie. Groepen zijn van onschatbare waarde voor de manager in zijn dagelijks beheer. Samenhangende groepen zijn effectief. Manager moet toestaan ​​dat de groepen samenhangend zijn. Effectieve groep leidt tot hogere productiviteit vanwege lage omzet en laag ziekteverzuim. Stogdill voerde onderzoeken uit en kwam tot de conclusie dat er in sommigen geen relatie was tussen productiviteit en groepscohesie, in sommige was er een positieve relatie en in sommige samenhangende groepen waren deze het minst productief.

Groepsgedrag:

Het management moet het groepsgedrag begrijpen omdat het van invloed is op de productiviteit, het dagelijkse beheer, de communicatie, enz. Het management kan zich niet losmaken van de invloed van de groep. Een supervisor is de link tussen management en groep.

Hij communiceert de beslissingen van het topmanagement aan de medewerkers op een lager niveau en het gevoel van het personeel op een lager niveau bereikt het topmanagement via een supervisor. Hij staat op de sleutelpositie. Hij moet daarom groepsgedrag begrijpen en gebruik maken van de groep voor het bereiken van organisatiedoelen.

Hij maakt gebruik van hun energie om die taken te bereiken die tot nu toe onbeheerd bleven liggen. Supervisor kan eenvoudig de medewerking van de groepsleider verkrijgen voor taakvoldoening die resultaten kan opleveren. Hij kan een goede relatie met de groep ontwikkelen door een goede werkomgeving te bieden. Groepsgedrag kan taakgericht en gericht op menselijke relaties zijn.

Via de groep kunnen verschillende taken worden uitgevoerd en kunnen betere menselijke relaties worden ontwikkeld. Moreno heeft een socio-metrische analyse ontwikkeld om het gedrag van werkgroepen te bestuderen. Onder deze methode worden zelfrapporten van groepsleden verkregen die aangeven dat het leuk en niet leuk is om met andere groepsleden samen te werken. Een socio-gram wordt opgesteld op basis van informatie. Deze analyse helpt bij het vergelijken van resultaten met formele vereisten. Groepsgedrag kan effectief worden gebruikt voor het implementeren van verandering.

Groepsverandering:

Groepsverandering bij bepaalde gelegenheden lijkt noodzakelijk. Groepen hebben de vorm aangenomen van kleine organisatieteams in de vorm van verschillende secties van afdelingen, werkteams, onderzoeksteams, projectteams zijn enkele voorbeelden van namen. Herschikking van het hele team of het verwijderen van enkele mannen en het inleiden van de nieuwe wordt onvermijdelijk. Om te voldoen aan de eisen van de leden van de groep om een ​​lid te verwijderen om de groep nieuw leven in te blazen of om interne conflicten op te lossen, moet worden voldaan.

Groepswijziging blijkt ook uit het feit dat de interpersoonlijke spanningen toenemen vanwege bepaalde redenen, zoals dat sommige leden de groep willen verlaten en zich bij de ander willen aansluiten omdat ze niet kunnen werken met een aantal leden van de groep. Onder dergelijke omstandigheden is de groepswijziging onvermijdelijk voor effectief teamwork.

Er zijn bepaalde methoden om groepsverandering teweeg te brengen.

Opleiding:

Het trainen van de individuen en groep om meer kennis, vaardigheden en verandering te geven, vindt plaats door middel van trainingsmethoden. Er zijn verschillende trainingsmethoden die kunnen worden gebruikt om de leden van een groep voor te bereiden om verandering te accepteren. Verandering is essentieel voor soepel en progressief werken door elke organisatie. Trainingsmethoden omvatten het geven van lezingen, discussiemethoden, zakelijke spellen, rollenspellen; geprogrammeerde instructies enz. verschaffen kennis en bereiden leden voor op elke verandering en vereisten van de organisatie. Training is imparted to fulfill the needs of the organisation.

Team Building:

Team building is a work group consisting of supervisor and subordinates. The team members are asked to answer themselves a question relating to the effectiveness of group and what are the expected changes to be implemented.

The group members have to make self examination. This needs lot of pursuance of the members and motivate them for the purpose. This takes lot of time for members to learn and realize the need for change. Organisation must employ all those methods of organisational development and change to bring about group effectiveness by effecting change behaviour of the members.