De motivatietheorie van Frederick Herzberg (met statistieken)
Herzberg's Motivatietheorie (met statistieken)!
Frederick Herzberg wijzigde de behoeftebenadering van Maslow aanzienlijk en ontwikkelde de tweefactortheorie. Hij deed onderzoek bij medewerkers om te bepalen welke aspecten van hun werk ze leuk vonden en wat hen ongenoegen veroorzaakte. Uit deze studie bleek dat één reeks factoren arbeidsvoldoening veroorzaakte, terwijl een andere reeks factoren de neiging had ontevredenheid met het werk te veroorzaken.
Als gevolg hiervan zou een afwezigheid van bepaalde factoren werknemers demotive- ren, maar als deze factoren tot een bepaald niveau worden verhoogd, zou dit de werknemers niet verder motiveren. Sommige factoren zouden daarentegen werknemers niet demotiveren als ze afwezig waren, maar als ze wel werden verstrekt, zouden ze de motivatie van de werknemers vergroten.
In de eerste groep zorgden factoren als bedrijfsbeleid en administratie, supervisie, arbeidsomstandigheden, interpersoonlijke relaties en salaris voor ontevredenheid. Als ze afwezig waren, stonden ze bekend als 'hygiëne' of onderhoudsfactoren.
In de tweede groep noteerde Herzberg bepaalde satisfiers en dus motivators - allemaal gerelateerd aan werkinhoud. Ze omvatten prestatie, erkenning, uitdagend werk, vooruitgang en groei van werk. Hun bestaan zou een gevoel van tevredenheid of geen voldoening geven.
De volgende factoren werden aangewezen als de belangrijkste hygiënefactoren:
1. Bedrijfsbeleid en -administratie
2. Kwaliteit van toezicht
3. De relatie van de werknemer met zijn baas
4. Algemene arbeidsomstandigheden
5. Salaris
6. Interpersoonlijke relaties
7. Status
De volgende factoren werden aangewezen als belangrijkste motivators:
1. Prestatie
2. Ontvangstherkenning
3. Uitdagend werk
4. Verantwoordelijkheid
5. Vooruitgang
6. Het groeipotentieel
Kritische beoordeling van de theorie van Herzberg:
Sommige onderzoekers ondervragen de methoden van Herzberg, en dus heeft de theorie beperkingen in algemene aanvaardbaarheid. Het is moeilijk en onrealistisch om beide factoren te scheiden. Er wordt ook beweerd dat er geen directe oorzaak-gevolg-relatie hoeft te zijn tussen tevredenheid en prestaties. De theorie negeert situationele variabelen.
Ondanks deze kritiek benadrukte Herzberg het belang van motivatie in een organisatie. Het helpt het management om de motivatieniveaus te verbeteren. Het model van Herzberg is toegepast in de branche en heeft verschillende nieuwe inzichten opgeleverd. Banen moeten zo worden ontworpen dat zoveel mogelijk motivators worden gegeven.
McGregor's Theorie X en Theorie Y:
In zijn boek uit 1960. The Human Side of Enterprise, Douglas McGregor stelde twee theorieën voor om de motivatie van werknemers te bekijken. Hij noemde het simpelweg Theorie X en Theorie Y. Theorie X en Theorie Y zijn twee sets van aannames over de aard van mensen.
Theorie X:
Theorie X gaat uit van het volgende:
een. Gemiddelde mensen houden niet van werken en proberen het te vermijden.
b. Ze hebben geen ambitie, willen geen verantwoordelijkheid en zijn liever een volgeling dan een leider.
c. Ze zijn egocentrisch en geven daarom niet om organisatorische doelen.
d. Ze verzetten zich tegen veranderingen.
e. Ze zijn naïef en niet bijzonder intelligent.
In wezen gaat Theorie X ervan uit dat mensen alleen voor geld en veiligheid werken. Theorie X is pessimistisch, statisch en rigide. Controle is in de eerste plaats extern dat door leidinggevenden wordt opgelegd aan ondergeschikten.
Theorie Y:
De veronderstellingen onder theorie Y zoals gezien door McGregor zijn als volgt:
een. Werk kan zo natuurlijk zijn als spelen en rusten.
b. Mensen zullen zelfgestuurd en zelfbeheerst zijn om hun werkdoelen te bereiken.
c. Mensen zullen toegewijd zijn aan hun doelstellingen.
d. Mensen zullen verantwoordelijkheid zoeken.
e. De meeste mensen kunnen omgaan met verantwoordelijkheid omdat creativiteit en vindingrijkheid gebruikelijk zijn in de bevolking.
Theorie Y is dus optimistisch, dynamisch en flexibel met de nadruk op zelfsturing en de integratie van individuele behoeften met organisatorische eisen.
In organisaties vinden we dat managers, die Theory X-aannames over de menselijke natuur accepteren, het carrot-and-stick-beleid volgen, terwijl managers die in Theorie Y geloven gedragsbeleid met participatief gedrag volgen. We kunnen dus concluderen dat Theory X onder bepaalde omstandigheden het beste werkt en onder andere omstandigheden Theorie Y het beste werkt.
Deze twee sets van veronderstellingen zijn fundamenteel verschillend (tabel 7.2).
