Verschillen tussen persoonlijk beheer en personeelsbeheer (3 verschillen)

1. Veel uitspraken over personeelsbeheer lijken het te zien als een managementactiviteit die grotendeels gericht is op niet-managers. Personeelsmanagement lijkt iets te zijn dat wordt uitgevoerd op ondergeschikten door managers in plaats van iets dat de laatste zelf ervaart.

Afbeelding met dank aan: blog.gurukpo.com/wp-content/Management.jpg

Het lijkt niets meer te zijn dan een reeks regels en procedures die zelfs hun vrijheid kunnen beperken in het beheren van hun ondergeschikten als zij dat passend achten.

Aan de andere kant benadrukt HRM niet alleen het belang van de ontwikkeling van medewerkers, maar vooral ook de ontwikkeling van het managementteam. Deze accentverschuiving lijkt gerelateerd aan twee andere verschillen.

2. De tweede is dat terwijl zowel Personeelsmanagement als HRM de rol van lijnmanagement benadrukken, de focus anders is. In de modellen voor personeelsbeleid is de rol van de lijn een uiting van de opvatting dat alle managers mensen managen, dus alle managers voeren in zekere zin Personeelsmanagement uit.

Het heeft ook de erkenning dat het meeste gespecialiseerde personeel nog moet worden geïmplementeerd binnen de afdelingen van het lijnmanagement waar het personeel zich fysiek bevindt. In de HRM-modellen is HRM gevestigd in lijnmanagement als bedrijfsmanagers die verantwoordelijk zijn voor het coördineren en aansturen van alle middelen in de business unit in het nastreven van bottom-line resultaten.

Niet alleen lijkt de bottom-line nauwkeuriger gespecificeerd dan in de modellen voor personeelsbeleid, met veel nadruk op de kwaliteit van het product of de service, maar er wordt een duidelijke relatie gelegd tussen het behalen van deze resultaten en het gepaste en proactieve gebruik van de lijn van de menselijke hulpbronnen in de business unit.

Het personeelsbeleid is niet passief geïntegreerd met de bedrijfsstrategie, maar maakt integraal deel uit van de strategie, in die zin dat ze ten grondslag liggen aan en het gemakkelijker maken om een ​​gewenste strategie na te streven.

3. Het derde verschil is dat de meeste HRM-modellen het management van de organisatiecultuur benadrukken als de centrale activiteit voor het senior management. Hoewel de OD-modellen van de jaren '70 vergelijkbare berichten verkondigden, waren deze niet volledig geïntegreerd met de normatieve modellen voor personeelsbeheer van deze periode.

OD werd altijd gezien als een beetje afwijkend van het reguliere Personeelsmanagement en werd in het algemeen in formele institutionele zin gescheiden gehouden met afzonderlijke OD-consultants, niet altijd met een achtergrond in of binnen de personeelsafdeling.

Bovenal werd het vaak gepresenteerd als een marginale activiteit, een initiatief dat leuk was om te hebben, maar te worden weggelaten bij de eerste aanwijzing van financiële bezuinigingen.