Delegatie en decentralisatie van autoriteit

Lees dit artikel om te leren over delegatie van autoriteit, het concept, kenmerken, t ypes, obstakels / barrières voor / problemen met effectieve delegatie van autoriteit en centralisatie en decentralisatie van autoriteit!

Na het groeperen van activiteiten, is het volgende in het proces van organiseren het verspreiden van de autoriteit. Delegatie van autoriteit en demoralisatie van autoriteit zijn alleen acties in die richting.

Afbeelding Courtesy: socialmediatoday.com/sites/socialmediatoday.com/files/imagepicker/manager.jpg

Autoriteit heeft het recht om iets te doen; verantwoordelijkheid is een plicht om iets te doen; aansprakelijkheid is onlosmakelijk verbonden met superieur; macht is het vermogen om iets te doen; en autonomie is de vrijheid, onafhankelijkheid en discretie in wat men doet.

Delegatie van autoriteit:

Concept van autoriteit:

Omdat autoriteit de crux is in de verdeling van autoriteit. Het zou nodig zijn om te begrijpen wat de autoriteit is. Autoriteit heeft het recht om iets te doen. Autoriteit is de macht die door de organisatie wordt gelegitimeerd en die een manager machtigt om beslissingen te nemen, om organisatorische middelen te gebruiken en om het gedrag van ondergeschikten te bewaken en te reguleren voor de efficiënte uitvoering van toegewezen werkverantwoordelijkheden. Autoriteit (recht iets doen) is anders dan macht (vermogen om iets te doen).

Autoriteit is positioneel, maar macht is misschien niet positioneel. Autoriteit heeft de wettelijke macht, maar macht is vanwege persoonlijke invloed en resource-volheid. Autoriteit beweegt altijd naar beneden, maar de kracht kan in elke richting bewegen. Autoriteit kan worden gedelegeerd, maar geen macht. Autoriteit beveelt angst, maar macht dwingt respect af.

Kenmerken van autoriteit :

(i) Het is het recht gegeven aan de managers.

(ii) Het recht komt in positie en de kribbe krijgt het wanneer hij de positie inneemt.

(iii) Autoriteit komt van boven naar boven en beweegt naar beneden.

(iv) Autoriteit kan worden gedelegeerd door een superieur aan zijn ondergeschikte.

(v) Autoriteit creëert superieure - ondergeschikte relatie.

(vi) Manager oefent autoriteit om het gedrag van ondergeschikten te beïnvloeden om de dingen gedaan te krijgen.

Soorten bevoegdheden:

1. Lijn, personeel en functionele autoriteiten:

Lijnautoriteit draagt ​​rechtstreeks bij aan het bereiken van de doelen van een organisatie. Personeelsautoriteit maakt geen deel uit van de commandostructuur en heeft een adviserend karakter. Functionele autoriteit is het recht om orders te geven binnen specifieke taakgebieden en is alleen operationeel voor een bepaalde hoeveelheid tijd.

2. Gezamenlijke autoriteit en gezonde autoriteit:

Wanneer autoriteit wordt gedelegeerd aan twee of meer personen om een ​​veel voorkomend probleem op te lossen, wordt dit gedeelde autoriteit genoemd. Gezond gezag betekent één persoon autoriteit geven om het probleem op te lossen.

3. Algemene en specifieke autoriteit:

Wanneer de autoriteit om alle functies in deze afdeling of divisie uit te voeren onderworpen aan algemene begeleiding en controle van de leidinggevende (zoals chief marketing officer in de marketingafdeling), is het bekend als algemene autoriteit.

Onder een specifieke autoriteit krijgt een persoon autoriteit met betrekking tot een specifieke functie of functies. Specifieke delegatie is functioneel van aard en nauwkeurig.

4. Formeel en informeel:

Wanneer de autoriteit wordt gedelegeerd volgens de organisatiestructuur, wordt deze als formele delegatie aangeduid. Een verkoper die de bevoegdheid krijgt om een ​​contante korting van 5% op de verkoop door de verkoopmanager te geven, is een formele autoriteit. Informele autoriteit wordt gegeven om de formele procedure te kortsluiten om de taak snel uit te voeren.

5. Charismatische autoriteit en positionele autoriteit:

Wanneer de rechten en macht door de charme en invloed van iemands persoonlijkheid komen (zoals Mahatma Gandhi, Napoleon Bonaparte, et al) is het bekend als charismatisch gezag. Wanneer de autoriteit wordt verworven omdat iemand is aangesteld als een manager, is het positioneel gezag.

6. Schriftelijke en mondelinge autoriteit:

Wanneer de autoriteit schriftelijk wordt verleend, kan dit een wettelijke of schriftelijke machtiging worden genoemd. Mondelinge autoriteit staat bekend als traditionele autoriteit, geleid door tradities en gebruiken.

7. Neerwaartse en zijwaartse autoriteit:

Wanneer machtiging wordt verleend aan directe ondergeschikten, wordt dit een neerwaartse overdracht genoemd. Als de autoriteit wordt gegeven aan een andere ambtenaar van dezelfde rang, staat het bekend als trottoirbevoegdheid of delegatie van autoriteit.

Begrip delegatie van autoriteit:

Delegatie is het proces waarbij een kribbe een deel van zijn werklast aan zijn ondergeschikte (n) toewijst of toevertrouwt.

In de praktijk is de term delegatie in gebruik voor verschillende activiteiten. Het is een programmeertechniek, een tv-quizprogramma (in Ierland), een term in het contractenrecht (een andere persoon de verantwoordelijkheid geven om de in een contract overeengekomen uitvoering uit te voeren), een naam van een Britse funkmuziekgroep en een tweede niveau administratieve onderverdeling van een land (delegatie van Tunesië).

Proces / Elementen / stappen delegatie van autoriteit :

In het gaat om drie stappen afgezien van de grootte van de werklast door de manager om te beslissen wat moet worden toegewezen aan ondergeschikten. Ten eerste wijst de manager de verantwoordelijkheid of het werk toe aan ondergeschikte om te doen.

Ten tweede, om deze opdracht te voltooien, verleent hij de nodige autoriteit (zoals geld uitgeven om informatie uit vertrouwelijke bestanden te halen, middelen van het bedrijf te gebruiken, contacten te onderhouden met buitenstaanders, anderen te sturen, enz.).

Ten slotte wordt de verantwoordelijkheid van de ondergeschikte gecreëerd tegenover de manager. Verantwoordingsplicht is een verplichting van ondergeschiktheid aan een manager voor het gebruik van autoriteit en uitvoering van toegewezen werkzaamheden.

Kenmerken van delegatie van autoriteit :

1. Het gaat om overdracht die zich niet overgeeft aan autoriteit.

2. Het is een proces van het delen van werk, het verlenen van autoriteit en het creëren van verantwoordelijkheid.

3. Delegatie vindt plaats op alle niveaus, waar een superieure - ondergeschikte relatie bestaat.

4. Delegatie is alleen mogelijk als de delegator de autoriteit heeft.

5. Het is een afgevaardigde niet toegestaan ​​om de verleende autoriteit verder te delegeren '.

6. Een kribbe krijgt nooit volledige autoriteit gedelegeerd; anders zal hij niet langer een kribbe zijn.

7. Delegatie is geen afstand doen, uiteindelijk is de verantwoordelijkheid voor een behoorlijke machtiging en de voltooiing van taken van de manager of de delegator.

8. Autoriteit die eenmaal is gedelegeerd, kan door de delegator worden ingetrokken of ingetrokken.

Behoefte / Belang / Redenen voor delegatie van autoriteit :

1. Hogere efficiëntie (Een superieur die zich kan concentreren op niet-routinematige taken (gedelegeerd aan ondergeschikten) multipolices zijn efficiëntie)

2. Motivatie (aangezien delegatie duidt op vertrouwen van manager, voelt de ondergeschikte zich op eigenbelang, erkenning, etc. hij voelt zich gemotiveerd)

3. Ontwikkelt ondergeschikten (beslissingen nemen en problemen oplossen stelt hen in staat om hun managementvaardigheden te ontwikkelen)

4. Betere spreiding van werk in de Groep (aangezien elke medewerker voldoende autoriteit krijgt om te handelen, leidt dit ook tot snelle besluitvorming)

5. Oprichting van decentralisatie (de delegatie kan permanent worden gemaakt, alleen als het tijdelijk goed werkt, in het organigram).

Obstakels / belemmeringen voor / problemen bij een effectieve delegatie van autoriteit :

De obstakels kunnen komen

1. Oversten

2. Ondergeschikten

3. Organisatie

Problemen met oversten:

De meerderen kunnen terughoudend zijn om te delegeren vanwege:

(i) Gedesorganiseerd zijn, kan niet plannen wat te delegeren;

(ii) Ik kan het zelf beter;

(iii) Geen vertrouwen en vertrouwen in het vermogen van ondergeschikte;

(iv) Bedreiging van zijn positie, als ondergeschikte het beter doet dan hij; en

(v) Gebrek aan bekwaamheid om de ondergeschikten te regisseren.

Problemen met de ondergeschikten :

Ondergeschikten aanvaarden geen verantwoordelijkheid vanwege:

ik. Liefde voor het voeden van de lepel

ii. Gewoonte van overmatige afhankelijkheid van de meerdere (de hele tijd een baas vragen);

iii. Faalangst en daaruit voortvloeiende berisping of kritiek;

iv. Geen beloning voor het aanvaarden van extra verantwoordelijkheid;

v. al overbelast zijn met zijn eigen werk; en

vi. Gebrek aan evenredige autoriteit vereist.

Problemen met de organisatie:

Organisaties belemmeren ook de delegatie van autoriteit omdat

(i) Er is tot nu toe geen precedent van delegatie;

(ii) Management gelooft in een gecentraliseerde organisatiefilosofie; en

(iii) De bedrijfsgrootte is erg klein

Richtlijnen (Hoe) Delegatie van autoriteit effectiever maken :

(i) Identificeer de persoon die geschikt is voor de functie (in staat zijn om wederzijds vertrouwen te creëren)

(ii) Leg de taak en de doelstellingen duidelijk uit (principe van functionele definitie en beginsel tot grenzen van autoriteit)

(iii) Laat ruimte voor experiment en creativiteit (principe van individueel initiatief)

(iv) De nodige autoriteit verlenen (het delegatiebeginsel strookt met de verwachte resultaten en het beginsel van gelijkheid van autoriteit en verantwoordelijkheid)

(v) Houd contact met de gedelegeerde voor ondersteuning en monitoring van de voortgang (communicatie, training en controle)

(vi) Erken een baan goed gedaan (Principe van beloning - Promoot de persoon die werk doet beter dan jij)

(vii) Instil het vertrouwen onder ondergeschikten (Degenen die dat wel doen, begaan alleen fouten).

Centralisatie en decentralisatie van autoriteit:

Terwijl delegatie zich bezighoudt met één-op-één relatie, is het patroon van autoriteit over de verschillende posities en afdelingen gerelateerd aan centralisatie - inkoop van decentralisatie. In zou heel duidelijk moeten zijn dat centralisatie van activiteiten en centralisatie van autoriteit twee verschillende concepten zijn. Het is ook belangrijk om op te merken dat continuüm centralisatie en decentralisaties de twee doelen zijn van de delegatie.

Er is geen sprake van absoluutheid van een van de twee. Als er 100% centralisatie is, dan moet het alleen eenmansorganisatie zijn en het gaat ons studie te boven; en als er sprake is van totale decentralisatie, dan zou het anarchie zijn en opnieuw voorbij het rijk van onze studie. De conclusie is dat de twee samen gaan en relatief zijn.

Concept van decentralisatie :

Decentralisatie is een bewust proces van systematische verdeling van autoriteit door het topmanagement langs de lijn om operationele niveaus te creëren en ze autonoom te maken in hun functioneren.

In een sterk gedecentraliseerde organisatie beperkt het topmanagement zich tot belangrijke beslissingen op het gebied van beleidsvorming, coördinatie en controle. De managers op een lager niveau hebben voldoende beslissingsbevoegdheid en ondersteuning om innovativiteit in hun werk te introduceren.

Kenmerken van decentralisatie van autoriteit :

1. Decentralisatie is zowel een filosofie van het management (om mensen voor te bereiden op toekomstige posities) als een techniek van organiseren (het creëren van een aantal initiatiefcentra).

2. Decentralisatie van bevoegdheden is anders dan spreiding van activiteiten (spreiding van activiteiten in verschillende geografische gebieden is een strategische beslissing, decentralisatie heeft betrekking op de verdeling van bevoegdheden, niet op de activiteiten).

3. Decentralisatie is uitbreiding van delegatie: er kan sprake zijn van delegatie zonder decentralisatie, maar decentralisatie is niet mogelijk zonder delegatie.

4. De mate van decentralisatie kan worden gemeten aan de hand van het aantal beslissingen, belangrijkere beslissingen, de reikwijdte van beslissingen en minder controles op lagere kringen. De besluitvorming zou dichter bij het punt van uitvoering liggen.

5. Decentralisatie staat lijnrecht tegenover centralisatie, maar centralisatie en decentralisatie zijn in een grote organisatie onderling afhankelijk.

Noodzaak / Voordelen / Belang / van decentralisatie :

1. Verbetert de besluitvorming op het hoogste niveau tot

2. Ontwikkeling van leidinggevend personeel door middel van blootstelling die de mogelijkheid biedt om te groeien.

3. Verhoogt de motivatie en het moreel, wat wordt weerspiegeld in de prestaties.

4. Snellere en betere beslissingen, aangezien beslissingen niet moeten worden vernieuwd.

5. Creëert gezonde concurrentie tussen verschillende autonome operatieve niveaus.

6. Aanpassing aan dynamische verandering gaat sneller in een gedecentraliseerde structuur.

Problemen / Nadelen / Beperkingen van Decentralisatie :

1. Probleem van coördinatie vanwege onafhankelijke werkeenheden.

2. Verhoogde bedrijfskosten als gevolg van duplicatie van managementfuncties in elke eenheid.

3. Het kan leiden tot inconsistenties, omdat een uniform beleid mogelijk niet wordt gevolgd voor hetzelfde type werk in verschillende divisies.

4. Introductie in kleine problemen is mogelijk niet uitvoerbaar.

5. Tijdens een crisis creëert decentralisatie zijn eigen problemen.

6. Managers, die in gecentraliseerde systemen hebben gewerkt, vinden het ongemakkelijk om in een meer gedecentraliseerde vorm te werken.

Concept van Centralisatie :

Centralisatie betekent een bewust en systematisch proces van behoud van autoriteit in de handen van topmanagers.

Voordelen / Verdiensten van centralisatie :

1. Vergemakkelijkt de coördinatie omdat alle beslissingen op één centraal punt worden genomen.

2. Er zijn geen duplicaties van inspanningen en middelen.

3. Beslissingen zijn consistent, omdat ze zijn gemaakt door dezelfde groep mensen per regel.

4. Topmanagement tijdens het beslissen, houdt de balans tussen functies en afdelingen.

5. Centralisatie helpt bij het handhaven van de vertrouwelijkheid.

Nadelen / Problemen / Draw backs / Beperkingen van centralisatie :

1. Verlaagt de efficiëntie omdat het topmanagement over het algemeen wordt verwijderd van de feiten en de realiteit van de feitelijke situaties.

2. Managers op het midden- en lagere niveau voelen zich gefrustreerd en aarzelen om elk initiatief te nemen.

3. Concentratie van autoriteit is altijd beladen met misbruik van autoriteit voor persoonlijk gewin.

4. In geval van overlijden, waardoor de organisatie wordt verlaten, wordt de organisatorische groei belemmerd omdat er geen onmiddellijke vervanging is.

Factoren die Centralisatie en Decentralisatie beïnvloeden :

Verschillende factoren / situaties leiden naar meer van de twee zoals weergegeven in Tabel 11.

Tabel 11.1: Factoren die Centralisatie en Decentralisatie beïnvloeden :

Onderscheid maken tussen delegatie en decentralisatie :

Tot dusverre moet de student begrepen hebben dat delegatie het begin is en decentralisatie is de volgende stap in het organiseren. Maar de twee hebben veel ongelijkheid, die zijn getoond in tabel 11.2.

Tabel 11.2: Verschil tussen delegatie en decentralisatie: