Wat zijn de belangrijke functies van Human Resources Developments?
In een kleine organisatie voert de eigenaar alle functies uit. Maar naarmate de organisatie groeit, is delegatie van taken van essentieel belang. Hij heeft andere mensen in dienst en delegeert sommige van zijn taken en verantwoordelijkheden aan hen. Op deze manier creëert hij een ander niveau in zijn organisatie. Met de verdere groei van een organisatie is er behoefte aan een grotere specialisatie van functies.
Afbeelding Courtesy: loreal-dam-front-resources-corp-en-cdn.brainsonic.com/teams.html
Voor een kleine zakenman vereist de salarisstructuur van zijn werknemers geen gespecialiseerde kennis, maar een groot bedrijf met enkele duizenden werknemers heeft de hulp van een specialist nodig om de loon- en salarisadministratie te beheren. Op deze manier is managementassistentie van gespecialiseerde aard vereist. Dit is de oorsprong van de functie 'personeel', gescheiden van de 'lijnfunctie'.
De termlijn wordt gebruikt om de lijn van autoriteit aan te duiden zoals bij verschillende rangen in de strijdkrachten waar de lijn van autoriteit duidelijk is. In de organisatietheorie verwijst het woord 'lijn' gewoonlijk naar die functies die directe verantwoordelijkheid hebben voor het bereiken van de belangrijkste doelstellingen van de onderneming en het woord 'personeel voor deze functies dat de lijn helpt bij het bereiken van die doelstellingen en slechts indirect verband houdt met de grote doelen.
In een productiebedrijf zijn productie, inkoop en verkoop line-functions en zijn personeel, financiën, boekhouding en onderzoek staffuncties. Het onderscheid tussen lijn en personeel is een middel om te bepalen wie beslissingen neemt die rechtstreeks verband houden met het bereiken van eindresultaten en die advies en service biedt bij het nemen van die beslissingen. Het is de functie van stafmedewerkers om leidinggevenden te dienen.
Alle managers zijn zinnige human resources managers, omdat ze allemaal betrokken raken bij rekruteren, interviewen, selecteren, trainen, etc. Toch hebben de meeste bedrijven ook een personeels- of personeelsafdeling bij haar HRD-managers. Hoe de taken van deze manager zijn gerelateerd aan de Personeelsmanagement taken van andere lijnmanagers in het bedrijf?
Lijnmanagers zijn gemachtigd om het werk van ondergeschikten te sturen - ze zijn altijd de baas van iemand. Daarnaast zijn lijnmanagers verantwoordelijk voor het bereiken van de basisdoelen in de organisatie. Aan de andere kant zijn stafleiders bevoegd om lijnmanagers te helpen en te adviseren bij het uitvoeren van deze basisdoelen in de organisatie.
De directe omgang met mensen is een integraal onderdeel van de verantwoordelijkheid van elke lijnmanager. Zoals gezegd, kunnen lijnmanagers zonder personeel alle personeelsbeheerstaken uitvoeren. Maar naarmate het bedrijf groeit, hebben zij de hulp nodig van een gespecialiseerd personeel of HRD-personeel. De HRD-afdeling biedt deze gespecialiseerde hulp. Daarbij voert de HRD-manager als volgt drie belangrijke functies uit:
i) Een lijnfunctie Het HRD-personeel vervult een 'lijnfunctie' door de activiteiten van de mensen in zijn eigen afdeling en in servicegebieden te leiden. Hij oefent lijnautoriteit uit binnen zijn eigen HRD-afdeling.
ii) Een coördinerende functie HRD-leidinggevenden fungeren ook als coördinatoren van de personeelsactiviteiten, een functie die gewoonlijk wordt aangeduid als "functionele controle". De HRD-manager en zijn afdeling treden op als de rechterhand van de topmanagers om hem te verzekeren dat personeelsdoelstellingen, het beleid en de procedures die zijn aangenomen door de lijnorganisatie worden consequent uitgevoerd door lijnmanagers.
iii) Staff (Service) -functie Service to line-management is het "brood en boter" van de taak van de HRD-manager. HRD-manager helpt bij het aannemen, ontslaan, belonen en evalueren van medewerkers op alle niveaus en beheert verschillende welzijnsprogramma's.
De term 'personeel verwijst naar de functie van een' stok of personeel 'gedragen door een persoon voor ondersteuning. Het personeel vervult dus een ondersteunende rol. Het ondersteunt de lijn in zijn prestaties. Het doel van de staffunctie is leidinggevenden te helpen door hen te bevrijden van bepaalde gespecialiseerde activiteiten.
Op het algemene organigram van een bedrijf is de HRD-manager een medewerker van de rest van de organisatie, zijn relatie met zijn eigen ondergeschikten op zijn afdeling is altijd 'regel'. Hij beheert een afdeling die kan oplopen tot honderd werknemers en zijn leidinggevende taken zijn net zo zwaar als die van de meeste lijnmanagers.
Net als zij houdt hij zich bezig met productie, kwaliteit van het werk, planning, organisatie en controle van de inspanningen van zijn afdeling, evenals met de werving, selectie en plaatsing van mensen bij zijn personeel en hun opleiding, leiderschap en motivatie.
Formele organisatie verwijst naar de manier waarop zijn personeel is gegroepeerd in verschillende afdelingen en divisies. De verschillende afdelingen van een organisatie kunnen op drie belangrijke manieren formeel worden gestructureerd - op functie, op divisie of op matrixstructuur.
In de functionele vorm is al het personeel dat kan bijdragen aan de uitvoering van een specifieke functie geclusterd. In een dergelijk systeem zijn alle personeelsleden die zich bezighouden met personeelsadministratie gegroepeerd in de HRD-afdeling, alle personen die betrokken zijn bij de marketingfunctie zijn gegroepeerd in de marketingafdeling enzovoort.
Een belangrijk voordeel van deze functionele vorm is dat elke functie wordt uitgevoerd door een specialist. Door specialisatie kunnen vaardigheden van medewerkers in een functionele organisatie effectiever worden benut. Maar de werknemers hebben verschillende eindbazen, coördinatie is erg moeilijk te bereiken en de organisatie kan niet functioneren als een totaal geïntegreerd systeem.
De andere manier om leden van een organisatie te groeperen is door divisionalisatie. Hier verzamelen we alle specialisten die nodig zijn om een bepaald product te produceren. Als een bedrijf vier verschillende producten produceert en verkoopt, kan het vier divisiecentra opzetten, één voor elk product. Binnen elke divisie worden alle benodigde productie-, marketing-, financiële en andere mankrachtdiensten samengesteld.
Divisie kan van verschillende typen zijn. Er kan divisie per product of per gebied zijn. Voordeel van divisionalisatie is dat het hier eenvoudig is om prestaties te vergelijken, maar het gaat om duplicatie van personeel en onnodige verspilling.
De afdelingen van een organisatie kunnen in de matrixvorm worden gestructureerd, dwz de leden van de organisatie worden onder twee bazen geplaatst, één baas wordt het hoofd van de afdeling waartoe de werknemers behoren en de andere baas wordt het hoofd van het project waaraan zij tijdelijk zijn betrokken .
Matrixvorm wordt ook wel het "meervoudige opdrachtsysteem" genoemd. In een groot ingenieursbureau worden technisch personeel van verschillende afdelingen aan een project toegewezen.
Wanneer dit specifieke project voltooid is, gaan ze terug naar hun respectieve afdelingen totdat de volgende opdracht aan een ander project is gegeven. Een groot voordeel van de matrixorganisatie of projectorganisatie is dat gespecialiseerde knowhow en vaardigheid op gelijke basis voor alle projecten beschikbaar is, maar het in strijd is met het traditionele organisatieprincipe van de eenheid van bevel en conflicten bevordert.
De organisatiestructuur van de personeelsafdeling heeft een piramidevormige vorm met de HRD-manager of HRD-directeur aan het hoofd. In veel grote organisaties is de HRD-manager ook lid van de
Bestuur en zou worden aangewezen als HRD-directeur of vicevoorzitter, HRD. Als hij geen lid van de raad is, is de juiste aanwijzing natuurlijk HRD-manager. Direct onder de HRD-manager is er nog een niveau met personeelsfunctionarissen die rechtstreeks aan de HRD-manager rapporteren.
