Traditionele theorieën over menselijke hulpbronnen

Lees dit artikel om meer te weten te komen over de volgende drie traditionele theorieën over menselijke motivatie, namelijk (1) wetenschappelijk management, (2) model voor menselijke relaties en (3) McGregor's theorie X en theorie Y.

1. Wetenschappelijk management:

Verschillende experts hebben bijgedragen aan de ontwikkeling van wetenschappelijke managementfilosofie, maar het wordt geassocieerd met FW Taylor, die bekend staat als de vader van wetenschappelijk management.

Taylor's filosofie van wetenschappelijk management kan als volgt worden samengevat:

Wetenschap, geen vuistregel.

Harmonie, geen onenigheid.

Samenwerking, geen individualisme,

Maximale uitvoer in plaats van beperkte uitvoer.

De ontwikkeling van elke man tot zijn grootste efficiëntie en welvaart.

Taylor's principes van wetenschappelijke technieken zijn:

1. Wetenschappelijke methode om werk te doen.

2. Scheiding van plannen en doen.

3. Verdeling van arbeid en standaardisatie.

4. Wetenschappelijke selectie en opleiding van werknemers.

5. Differentiaalstukloonstelsel om de efficiëntie van de werknemers te verbeteren.

6. Tijd- en bewegingsonderzoek om de standaardtijd voor voltooiing van elke taak vast te stellen en respectievelijk overbodige lichamelijke bewegingen te elimineren.

7. Geestelijke revolutie.

8. Functionele foremanship voor betere supervisie en richting.

Het mechanisme van Jaylor heeft meer nadruk gelegd op het motiveren van werknemers door economische beloningen. Dit is een heel eenvoudige benadering met betrekking tot motivatie en menselijk gedrag. Taylor's principes van wetenschappelijk management zijn vandaag relevant.

2. Model voor menselijke relaties:

Human Relationist Elton Mayo en zijn vennoten voerden de Hawthorne-onderzoeken uit in de Hawthorne-fabriek van Western Electric Company in de VS Deze studies werden uitgevoerd in de periode 1924 tot 1932. Het werd duidelijk dat monetaire beloningen niet genoeg zijn om werknemers op het werk te motiveren. Elton Mayo en anderen vonden dat werknemers op de werkplek in een groep leven en een sociale relatie ontwikkelen.

Emotionele factoren spelen een belangrijke rol bij het bepalen van de productiviteit. Ze hebben opgemerkt dat de humane en liberale houding van de meerderen tegenover werknemers helpt om de prestaties te verbeteren. Een bezorgdheid voor werknemers door een superieur motiveert hen meer dan monetaire prikkels.

Elton Mayo en zijn medewerkers waren de exponenten van de menselijke verhoudingsbeweging die voorstander waren van een mensgerichte benadering om te worden gevolgd in een organisatie die helpt bij het creëren van harmonie en het motiveren van de arbeiders. Managers moeten de sociale behoeften van de werknemers erkennen en bij hen een gevoel creëren dat ze belangrijk worden geacht. Dit motiveert ze verder. Werknemers de vrijheid geven om tijdens het werk beslissingen te nemen en aandacht te schenken aan de informele groepen werknemers, motiveert hen ook.

Model voor menselijke relaties was sterk afhankelijk van sociale contacten op de werkplek voor motivatie.

3. McGregor's Theorie X en Theorie Y:

Professor Douglas McGregor heeft een theorie van motivatie met betrekking tot menselijk gedrag gepresenteerd. Hij presenteerde twee sets van aannames over de mensen aan het werk in de vorm van Theorie X en Theorie Y. Theorie X presenteert traditionele opvattingen en Theorie Y presenteert moderne opvattingen op basis van gedragswetenschappen.

Theorie X:

Theorie X is gebaseerd op traditionele opvattingen met de volgende aannames:

1. Mensen zijn van nature indolent en vermijden om te werken en houden niet van werken.

2. Mensen hebben nauw toezicht op de werkplek nodig. Om werk van hen af ​​te nemen moeten ze worden overtuigd, bedreigd, gedwongen of gestraft om de organisatiedoelstellingen te bereiken.

3. De meerderheid van de mensen heeft geen ambitie en wil niet opstaan ​​en verantwoordelijkheid opnemen. Ze moeten geleid worden.

4. De gemiddelde mens is egocentrisch en niet geïnteresseerd in organisatiedoelstellingen.

5. De gemiddelde persoon is goedgelovig, niet erg slim en kan gemakkelijk worden misleid.

6. Meerderheid mensen verzetten zich tegen verandering.

Op basis van bovenstaande aannames zijn veel beheersprincipes afgeleid om menselijk gedrag op de werkplek te beheersen.

Aannames van Theory-X dwingen de manager om de volgende stellingen te hanteren:

1. Het management is verantwoordelijk voor het organiseren van de elementen van productief ondernemen - geld, materialen, apparatuur, mensen in het belang van economische doeleinden.

2. Met betrekking tot mensen - leiding geven aan hun inspanningen, motiveren, hun acties controleren en hun gedrag aanpassen aan de behoeften van de organisatie.

3. Zonder de actieve interventie van het management zouden mensen passief zijn - zelfs bestand tegen de behoeften van de organisatie. Ze moeten daarom worden overtuigd, beloond, gestraft, gecontroleerd en hun activiteiten moeten worden gericht.

The Theory X ondersteunt autoritaire principes die juist worden geacht in de omgang met mensen die onverantwoordelijk, lui, onwerkelijk en onvolwassen zijn. De manager moet druk uitoefenen en bedreigingen om met dergelijke mensen om te gaan, omdat ze uit angst voor straf werken.

Dit is een geschikte tactiek tijdens de korte termijn, maar op lange termijn werkt het niet; de mens is immers geen machine die kan worden bestuurd zoals en wanneer dat gewenst is. De theorie is gebaseerd op het principe van oorzaak en gevolg. Strikte naleving van richting en controle past niet onder de moderne omgeving in de industriële opzet en niet genoeg om mensen op de werkplek te motiveren.

Nu wordt benadrukt dat de werknemers en werknemers door het management met eer en respect worden behandeld en hun deelname stimuleert. De theorie is daarom niet geschikt in de moderne tijd.

McGregor heeft een andere theorie ontwikkeld die gebaseerd is op democratische principes en hij noemt het theorie Y. Het pleit voor wederzijdse verantwoordelijkheid en geeft daarmee ruimte voor het ontwikkelen van creatief instinct onder medewerkers.

Theorie Y:

Theorie Y is gebaseerd op meer realistische concepten.

Het heeft de volgende aannames:

1. Het management is verantwoordelijk voor het organiseren van de elementen van productief ondernemen in het belang van economische doeleinden.

2. De mensen zijn niet van nature passief. Ze wilden leren en verantwoordelijkheid zoeken. Ze zijn ambitieus.

3. Ze houden van werk. Onder beheersbare omstandigheden is werk een bron van voldoening. Ze vermijden werk niet.

4. Motivatie, het potentieel voor ontwikkeling, het vermogen om verantwoordelijkheid te nemen, de bereidheid om gedrag te richten op organisatiedoelstellingen zijn allemaal aanwezig in de mensen. Het management moet het daarom mogelijk maken dat mensen deze menselijke kenmerken voor zichzelf herkennen en ontwikkelen.

5. Meerderheid mensen hebben de kwaliteiten zoals, verbeeldingskracht, creativiteit, vindingrijkheid en vandaar dat hun hulp kan worden gezocht om organisatorische problemen op te lossen.

6. Mensen kunnen zelfsturing en zelfcontrole uitoefenen en zij zetten zich in voor de organisatiedoelstellingen. Vandaar dat controle en angst voor straf niet het enige middel zijn om hen te motiveren om de doelstellingen van de organisatie te bereiken.

7. Onder moderne industriële opzet worden de intellectuele capaciteiten van mensen onderbenut.

8. De toewijding aan doelstellingen wordt bepaald door de beloningen die aan hun prestatie zijn verbonden. Mensen zijn zelfgemotiveerd.

Theorie Y presenteert een dynamisch karakter van de mens. Als werknemers een humane behandeling krijgen, kunnen ze meer dan hun honderd procent geven. De theorie Y spreekt over decentralisatie van autoriteit en democratische stijl van leiderschap in organisatie met wederzijdse effectieve communicatie.

Medewerkersparticipatie in management moet worden aangemoedigd. Als mensen lui zijn, werk vermijden, onverschillig tegenover werk, niet bereid om mee te werken, dan liggen de fouten in de stijl van het management en niet de werknemers.

Theorie Y kan worden beoefend door delegatie van autoriteit, taakuitbreiding, participatie, management, doelen stellen voor prestaties.

Theorie X en Theorie Y zijn niet de enige theorieën. Volgens McGregor, "waren dit de voorbeelden van twee van de vele kosmologieën."

Onder de traditionele theorieën, Fear and Punishment theorie volgens welke bedreiging, dwang, volledige controle en nauw toezicht wordt begunstigd. Er is nog een theorie bekend als 'beloningstheorie' naar voren gebracht.

Het pleit voor goede arbeidsomstandigheden en sommige beloningen zullen mensen motiveren om hard te werken. Nog een andere theorie, namelijk 'Carrot and Stick Approach', werd naar voren gebracht. Volgens deze benadering kunnen de mensen gemotiveerd zijn om te werken als bepaalde beloningen worden aangeboden en / of achtergehouden, dat wil zeggen als de prestaties niet goed zijn, worden de beloningen niet ingetrokken of bestraft wegens niet-nakoming. Al deze theorieën schieten tekort om de mensen op het werk te motiveren. Deze theorieën kunnen alleen goed zijn als mensen honger lijden.