De rol van Manager als Change Agent

Lees dit artikel om meer te weten te komen over de rol van manager als veranderaar!

Goed onderwijs en effectieve communicatie, betrokkenheid van medewerkers en hun ondersteuning, gebruik van geweld, vergemakkelijkt het introduceren van verandering. Het management moet een balans opmaken van de situatie en dienovereenkomstig moet een aanpak van verandering worden aangenomen. Veranderingen moeten geleidelijk worden ingevoerd en er moet voor worden gezorgd dat het stabiel en permanent is, zodat werknemers niet moeten terugkeren.

Keith Davis en Newstrom hebben de volgende methoden voorgesteld om de wijziging permanent te maken:

1. Gebruik van groepstroepen:

De groep oefent een diepgaande invloed uit en speelt een dominante rol bij het vormgeven van het gedrag van haar leden. De overtuigingen en attitudes van individuen worden door de groep gesticht. Individuele aard, energie, productieve instincten, trots en vooroordelen, etc. zijn allemaal geschenken die zijn groep hem heeft gegeven. Weerstand tegen verandering door een persoon hangt grotendeels af van de groep. Het is daarom noodzakelijk dat de veranderingsagent bijzondere inspanningen levert om contact op te nemen met de groepsleider, hem te overtuigen van het introduceren van verandering en de steun van zijn en zijn groep te vragen om de verandering blijvend te maken.

2. Wijzig de wijzigingsagent:

Managers spelen het grootste deel van de tijd de rol van veranderingsagent. Sommige managers houden vast aan de traditionele waarden en overtuigingen. Zulke managers aarzelen om verandering te introduceren. Als dat zo is, moeten dergelijke managers of change agents worden vervangen door de nieuwe change agents die met nieuwe ideeën en overtuigingen klaar staan ​​om verandering te introduceren en permanent te maken.

3. Gedeelde beloningen:

Verandering beïnvloedt iedereen. Medewerkers zullen verandering ondersteunen als ze verzekerd zijn van voordelen in geval van verandering. Voordelen in de vorm van salarisverhoging, training, promotie enz. Moeten worden gewaarborgd voor de werknemers om de ondersteuning te zoeken om de verandering blijvend te maken.

4. Samenwerking van vakbonden:

Medewerkers zijn sterk onder de invloed van hun vakbonden. Ze handelen onder het mom van hun vakbondsleiders. Als deze leiders van de vakbonden in vertrouwen worden genomen en ze klaar maken om verandering te accepteren, dan wordt het heel gemakkelijk om verandering te introduceren en stabiel te maken.

5. Zorg voor medewerkers:

De noodzaak van verandering moet grondig worden onderzocht voordat deze wordt ingevoerd. De verandering moet de meeste werknemers maximale voordelen bieden. Problemen met betrekking tot verandering moeten onmiddellijk aandacht krijgen en er moet op worden gelet dat personeelszaken er niet onder lijden om de verandering blijvend te maken.

Manager als Change Agent:

Om verandering in de organisatie tot stand te brengen, is een wisselagent nodig. Wijzigingsagent kan extern zijn, dat wil zeggen een buitenstaander die een expert is in het introduceren van verandering. Hij is een professionele veranderagent wiens diensten kunnen worden gehuurd voor het doel.

Wijzigingsagent kan intern zijn, dwz van binnen de organisatie. Waarschijnlijk is hij de manager die de behoeften van de organisatie kent. Hij is ook goed thuis in de organisatiecultuur, het gedrag, de attitudes en het potentieel van zijn werknemers en supervisors. Hij handelt altijd in het belang van de organisatie. Het is daarom nuttig om het talent en de services van de manager als change-agent te gebruiken.

Manager kan de verandering in de organisatie effectief introduceren omdat hij dit doet als zijn plicht en verantwoordelijkheid. Zoals eerder gezegd, betekent verandering verandering in attitudes, gedrag, ethos, overtuigingen, enz. Van de mensen die de persoonlijke eigenschappen zijn en human resource manager is een expert in het begrijpen ervan.

De manager als change-agent kan de hulp van human resource manager gebruiken bij het introduceren van verandering. De manager moet de dimensies van verandering realiseren en de werknemers in vertrouwen nemen en verandering introduceren. Hij heeft er geen moeite mee.

Manager kan hierin geen enkel initiatief nemen tenzij hij een knikje krijgt van het topmanagement. Het topmanagement moet de nodige wijzigingen aanbrengen in het beleid en de procedures om veranderingen in de organisatie aan te kunnen.

Beheerder als wijzigingsagent zoekt hetzelfde van het topmanagement en neemt er contact mee op. Hij bereidt de basis voor verandering voor en bereidt zich voor op elke reactie en kritiek en doet zijn best om op een intelligente manier aan alle eisen te voldoen. Hij kent zijn werknemers goed en kan hun medewerking zoeken om uit te voeren met zijn plannen om verandering door te voeren.