Jobevaluatie: noodzaak, voordelen en beperkingen
Na het lezen van dit artikel leert u over: - 1. Betekenis en definities van taakevaluatie 2. Noodzaak van taakevaluatie 3. Doelstellingen 4. Beginselen 5. Voordelen 6. Hoofdzaken 7. Beperkingen.
Betekenis en definities van functie-evaluatie:
Functiewaardering is een ordelijk en systematisch proces van het bepalen van de lonen die de moeite waard zijn voor de baan in relatie tot andere banen. Het is een proces om de baan te belonen nadat het is geanalyseerd. Elke taak moet worden betaald op basis van de werkelijke waarde, dwz een baan met een hoge waarde moet hogere lonen ontvangen en een baan met een lage waarde moet lagere lonen ontvangen.
Als het omgekeerd is, zouden de werknemers zich ontevreden voelen met als gevolg ongezonde industriële relaties. Zodra de waarde van het werk is vastgesteld, wordt het gemakkelijker om de loonstructuur te bepalen en vast te stellen die eerlijk, billijk en rendabel zal zijn.
IAO definieert functiewaardering als "een poging om de vraag te bepalen en te vergelijken die de normale uitvoering van een bepaalde baan op normale werknemers maakt, zonder rekening te houden met de individuele vaardigheden van de prestaties van de betrokken werknemers." Het is de vaststelling van normale behoeften van werknemers voor een bepaalde taak uitvoeren. Verschillende banen hebben verschillende werknemersvereisten om ze te ondernemen.
Kimball en Kimball, "een poging om de relatieve waarde van elke baan in een fabriek te bepalen om te bepalen wat het eerlijke basisloon voor zo'n baan zou moeten zijn." Volgens deze definitie is werkevaluatie een methode om de loonstructuur van verschillende banen te bepalen. Het helpt bij het bepalen van de vergoeding die moet worden betaald voor het uitvoeren van een bepaalde taak.
Date Yoder, "Jobevaluatie is een praktijk die objectiviteit van graden wil meten bij het meten van de organisatiewaarde van banen binnen de organisatie en bij vergelijkbare organisaties. Het is in wezen een taakbeoordelingsproces, niet zoals de beoordelingen van werknemers. "
Volgens Yoder is functiewaardering een techniek om de relatieve waarde van verschillende functies te achterhalen, niet alleen de organisatie, maar ook banen in verschillende organisaties. Het helpt bij het vaststellen van eerlijke en vergelijkende loonstructuren.
Volgens het Britse Institute of Management: "Jobevaluatie is het proces, analyse en beoordeling van de functie om hun relatieve belang betrouwbaar te bepalen met behulp van de beoordeling als basis voor een evenwichtige loonstructuur."
Uit deze definities blijkt dat functiewaardering een systematische procedure is om de banen te beoordelen. Het kan dus worden gedefinieerd als een ordentelijk proces van het bepalen van het redelijke loon voor een individuele baan, rekening houdend met een aantal gemeenschappelijke factoren zoals bekwaamheid, verantwoordelijkheid, inspanning en arbeidsomstandigheden enz.
Noodzaak van de taakevaluatie:
De redenen voor de groeiende belangstelling voor functiewaardering worden als volgt besproken:
(a) Met het oog op toenemende mechanisatie en automatisering in de industrie. Het is onrealistisch geworden om werknemers voornamelijk te betalen op basis van hun output. In veel industrieën is het de machine die de snelheid van de productie of productie bepaalt, dus de evaluatie van de taak zal van veel nut zijn.
(b) Functiewaardering helpt het management bij het ontwikkelen van een rationeel en consistent loonbeleid en loonstructuur door criteria te verschaffen voor het fixeren van salarissen en lonen.
(c) Jobverschillen zijn niet alleen gebaseerd op verschillen in vaardigheden. Bij taakevaluatie wordt rekening gehouden met verschillende andere factoren, ook om de waarde van banen te achterhalen.
(d) Functiewaardering is van groot nut bij de juiste werving en selectie van werknemers, omdat om de waarde van de baan te vinden, een taakanalyse moet worden uitgevoerd die van groot nut is bij het werven van nieuwe werknemers.
(e) Functiewaardering helpt bij het tot stand brengen en in stand houden van harmonische relaties tussen werkgever en werknemers, aangezien dit de neiging heeft om loondisquivalenten binnen de organisatie of onderneming weg te nemen.
(f) Het proces van het bepalen van de loonverschillen voor verschillende banen wordt gestandaardiseerd door middel van functiewaardering. Dit biedt uniforme normen die kunnen worden toegepast op alle banen in de organisatie.
Doelstellingen van taakevaluatie:
Volgens een ILO-rapport is het doel van de gemeenschappelijke systemen voor functiewaardering om op overeengekomen logische wijze de relatieve waarde van verschillende banen in een bepaalde bedrijfstak / eenheid vast te stellen.
Het volgende is het doel van functiewaardering:
1. De waarde van elke baan van de organisatie of waardering van de baan kennen.
2. Om een standaardprocedure vast te stellen voor het bepalen van de relatieve waarde van elke baan in de industrie / eenheid.
3. Vaststellen van eerlijke en billijke loonstructuur in de fabriek, de industrie of een organisatie.
4. Ervoor zorgen dat gelijke lonen worden betaald aan werknemers / werknemers met gelijke kwalificaties.
5. Om volledige tevredenheid van het werk te garanderen voor alle werknemers / werknemers.
6. Een goede basis bieden voor overweging en vaststelling van loontarieven voor vergelijkbare banen in industrie en arbeiders.
7. Een eerlijke kans bieden voor alle medewerkers voor loopbaanontwikkeling.
8. Informatie verstrekken voor het bedenken van goede methoden voor werving, selectie en training.
9. Helpen bij het invoeren van standaardisatie in loonverschillen voor verschillende soorten werknemers.
Principes van taakevaluatie:
Er zijn een aantal algemene principes die in gedachten moeten worden gehouden bij het voorbereiden van een programma voor de evaluatie van de functie.
De volgende acht principes worden gegeven door Kress:
1. Beoordeel het werk en niet de man. Elk element moet worden beoordeeld op basis van taakvereisten.
2. De elementen die voor het doel van de beoordeling zijn geselecteerd, moeten gemakkelijk te verklaren en te begrijpen zijn in termen van factoren die overlappingen zouden voorkomen. Dezelfde kwalificaties mogen niet onder verschillende rubrieken worden beoordeeld.
3. De elementen moeten goed gedefinieerd en correct geselecteerd zijn.
4. Elk functiebeoordelingsprogramma moet bekend zijn bij de voorman en de werknemers. Het succes van het plan zal afhangen van een duidelijke uitleg en de illustratie ervan.
5. Foreman moet deelnemen aan de beoordeling van banen in hun betrokken afdelingen.
6. De werknemers zullen maximale medewerking verlenen aan het werkevaluatieprogramma als ze de gelegenheid krijgen om hun functiebeoordeling te bespreken.
7. In gesprekken met voormannen en werknemers moet iedere discussie over waarde worden vermeden.
8. Op veel lonen mogen geen tarieven worden vastgesteld die verband houden met de vaardigheid of de aard van het werk. Het is onverstandig om een beroepsloon te hanteren voor elk totaal van puntwaarden.
Deze principes van functiewaardering kunnen worden toegepast op alle soorten banen, ongeacht hun grootte. Het belangrijkste doel is om elke taak te betalen volgens de complexiteit die ermee gemoeid is.
Voordelen van taakevaluatie:
Functiewaardering heeft de volgende voordelen:
1. Functiebeoordeling is een objectieve techniek om banen te rangschikken. Het helpt bij het verwijderen van ongelijkheid in loonstructuren.
2. Het helpt bij het maken van nieuwe banen in de bestaande loonstructuur.
3. De grieven die het gevolg zijn van relatieve lonen worden gemakkelijk geëlimineerd omdat deze gebaseerd zijn op een duidelijk criterium. Het helpt ook bij het verbeteren van de relaties tussen managementmedewerkers.
4. Het zorgt voor een grotere uniformiteit van de lonen, waardoor het loonbeheer wordt vereenvoudigd.
5. De verzamelde gegevens voor functiewaardering kunnen ook helpen bij het verbeteren van selectie-, overdrachts- en promotieprocedures op basis van vergelijkende functie-eisen.
6. Elk geschil met betrekking tot de lonen kan worden beslecht door het te verwijzen naar de commissie die de functie evalueert.
7. De verandering in technologie verandert ook van baaninhoud. Functiewaardering is nuttig bij het beoordelen van functietarieven in het licht van technologische veranderingen waarmee baaninhoud verandert.
8. Het biedt ook goede criteria voor bonusregelingen en helpt bij het classificeren van werk en het vereenvoudigen van het werk.
Essentieel voor het succes van het taakevaluatieprogramma:
Een programma voor werkevaluatie is alleen succesvol als het door alle betrokkenen (werknemers / werknemers) in de organisatie goed wordt begrepen en op bepaalde principes is gebaseerd. De daarvoor ontwikkelde basis moet eerlijk en rechtvaardig zijn.
De volgende maatregelen zullen helpen bij het succes van het programma voor werkevaluatie:
1. Een systeem voor functiewaardering moet voor het leidinggevend personeel duidelijk zijn. Zij zijn het die de betrokkenen moeten overtuigen van de wenselijkheid van het systeem. Als toezichthoudend personeel niet duidelijk is over het systeem, zullen ze het niet goed kunnen publiceren.
2. Het leidinggevend personeel moet de juiste training krijgen om het systeem op de juiste manier te implementeren.
3. Het systeem moet goed bekend worden gemaakt met betrekking tot al zijn aspecten. De werknemers moeten goed op de hoogte zijn van de procedure die moet worden gevolgd en de factoren die moeten worden opgenomen in een programma voor de evaluatie van de functie.
4. Er moeten afzonderlijke beloningsstructuren zijn voor alle belangrijke categorieën werknemers / werknemers. Het zal niet mogelijk zijn om personen met verschillende banen te groeperen. Het is misschien mogelijk om werknemers te groeperen.
Het is misschien niet mogelijk om een even toepasselijke beloningsstructuur te hebben voor kantoorpersoneel, verkooppersoneel, werknemers enz. Het aangeboden loon moet in verhouding staan tot de bestaande loonpercentages of loonstructuur.
5. Het beheer van het werkevaluatieprogramma moet naar behoren worden uitgelegd aan bezorgde werknemers, zodat zij er geen enkele vrees voor hebben.
Beperkingen van werkevaluatie:
Functiewaarderingssysteem heeft de volgende beperkingen:
1. Menselijke vooroordelen kunnen niet volledig worden geëlimineerd van een methode voor functiewaardering, zelfs niet als er naar wordt gestreefd dit systeem systematisch te maken. Het element van het menselijk oordeel is aanwezig in alle methoden van functiewaardering.
2. De factoren die in aanmerking komen voor functiewaardering overlappen elkaar soms. De gewichten die aan hen worden gegeven en hun betrouwbaarheid worden dubieus.
3. Er zal regelmatig een taakevaluatie moeten plaatsvinden omdat de factoren die er vandaag voor worden overwogen mogelijk vanwege toekomstige technologische veranderingen niet langer geldig zullen zijn.
4. Er zijn vrees onder werklieden wanneer de taakevaluatie voor de eerste keer wordt ingevoerd. Het kan twijfels oproepen bij degenen wiens taken worden geëvalueerd.
5. Taakevaluatieprogramma vereist veel tijd en gespecialiseerd technisch personeel.
6. De invoering van een functiewaarderingsschema kan aanzienlijke wijzigingen in de bestaande opzet vereisen. Deze wijziging kan aanzienlijke kosten met zich meebrengen en de zorg kan deze financiële last misschien niet dragen.
7. Dit systeem is alleen geschikt voor grote bedrijven omdat het erg duur is.
8. De vakbonden beschouwen het als een aantasting van hun recht om te onderhandelen over de loonstructuur.
9. Dit systeem veroorzaakt onbuigzaamheid. De vraag naar en het aanbod van arbeid is de belangrijkste oorzaak van loonverschillen.
10. Er kan een conflict zijn over de factoren die moeten worden gekozen voor functiewaardering. Werknemers dringen aan op de opname van enkele factoren waarvan zij zich gunstig voelen.
