Jobevaluatie: betekenis, doelen en andere details - uitgelegd!

Hier geven we details over de betekenis, het doel, de voordelen, beperkingen, stappen en methoden van functiewaardering!

Betekenis:

Functiewaardering is een systematisch en ordentelijk proces van het bepalen van de waarde van een baan in relatie tot andere banen. Elke baan heeft zijn eigen kenmerken. Afhankelijk van deze kenmerken is de werkvraag in verschillende mate afhankelijk van de verschillende kwalificaties, vaardigheden, ervaring enz. Van de operators die de klussen uitvoeren.

Sommige banen vereisen bijvoorbeeld fysieke vaardigheden; anderen kunnen een hoge mate van mentale vaardigheden nodig hebben, terwijl een derde categorie vaardigheden, ervaring en hoogopgeleiden nodig kan hebben. Functiewaardering is het proces van beoordeling, analyse en systematische classificatie van een baan in overeenstemming met zijn kenmerken, dat wil zeggen, verschillende factoren die het van de werknemers eist.

Met andere woorden, bij functiewaardering worden alle taken beoordeeld op basis van hun belangrijkste kenmerken, zodat de relatieve waarde van elke functie in termen van werkwaarde kan worden bepaald. Een goede functiewaardering helpt bij het verdelen van een loonstructuur die zowel voor de werknemers als de organisatie aanvaardbaar is.

doeleinden:

Functiewaardering helpt volgende doelen:

(1) Het helpt bij het bedenken van een aanvaardbaar loon,

(2) Het helpt bij de juiste plaatsing van werknemers in een baan.

(3) Het helpt de personeelsafdeling om de juiste persoon voor een baan te werven, omdat de vereisten voor elke functie duidelijk worden aangegeven.

(4) Het helpt bij het formuleren van het interne trainingsplan.

(5) Het helpt om loon- en andere discriminatie voor vergelijkbare banen in dezelfde organisatie of een groep organisaties onder hetzelfde management te voorkomen.

Voordelen voor de werkgever:

(1) Door uniformiteit in de lonen te bewerkstelligen, leidt dit tot een vereenvoudiging van de loonadministratie.

(2) Loonpercentages kunnen eenvoudig worden beoordeeld als er een hulpmiddelbeoordelingsapparaat bestaat in de organisatie.

(3) Geschillen en klachten met betrekking tot de loontarieven worden geregeld, wat resulteert in een ononderbroken werkproces.

(4) Door functiewaardering kan een juiste en rationele loonstructuur worden geformuleerd en geïmplementeerd. Met het resultaat voegen betere werknemers zich gewillig bij het bedrijf.

(5) Supervisors worden getraind in de essentiële functie van oordelen, controleren en helpen van de werknemers.

Voordelen voor medewerkers:

(1) Werknemers worden beloond op basis van hun prestaties. Het biedt een effectieve motivatie voor werknemers.

(2) Door middel van functiewaardering wordt de juiste werknemer op de juiste plaats geplaatst, met als resultaat een vermindering van de arbeidsomzet.

Beperkingen van werkevaluatie :

Er zijn bepaalde beperkingen. Het kan niet gemakkelijk worden toegepast op wetenschappelijke en onderzoeksactiviteiten. Soms wordt gezien dat werknemers niet beschikbaar zijn tegen het salaris dat wordt gesuggereerd door de functiewaardering.

Stappen voor taakevaluatie:

Bij functiewaardering zijn er enkele belangrijke stappen die achtereenvolgens moeten worden uitgevoerd:

(1) uitvinding en constructie,

(2) Standaardisatie van banen,

(3) Functiebeoordeling en analyse, bestaande uit bepaling van relatieve waarden van banen en groepering van banen in klassen waarvoor een minimum- en maximumvergoeding wordt vastgesteld.

Invention en Construction omvatten de tijdige ontwikkeling, het ontwerp en de productie van het juiste type mallen, gereedschappen, meters en hulpmiddelen die nodig zijn voor het uitvoeren van de klussen. Jobstandaardisatie is de ontwikkeling en standaardisatie van de meest geschikte regelingen, bewegingen en productietijden op basis van tijd- en bewegingsstudie. Taakreview en analyse omvat taakherziening, functieanalyse en functieclassificatie. Functieherziening is het identificeren van de persoon die nodig is om de functie te vervullen en voorwaarden die van invloed zijn op de beloning van de persoon die nodig is om deze te vervullen.

Functieanalyse is analyse en synthese van de gegevens die zijn verkregen door taakherziening om de mate van taken, vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden, omstandigheden enz. Die nodig zijn in relatie tot een baan te bepalen. Functieclassificatie is de procedure voor het sorteren van de standaardtaakbeschrijving in een klein aantal groepen.

Methoden van taakevaluatie:

Er zijn voornamelijk drie methoden voor functieclassificatie:

(1) Rangschikkingsmethoden,

(2) indelingsmethode,

(3) Het puntensysteem en

(4) De methode voor het vergelijken van factoren.

(1) Ranking methode:

In dit systeem worden verschillende functies op een bepaalde basis gerangschikt van de hoogste naar de laagste. De hiërarchie voor elke functiegroep wordt op deze manier geschetst en de loonschalen worden bepaald. De grootste verdienste is eenvoud, wat ook de grote beperking is dat de meting vrij grof is. Bovendien is er geen vooraf bepaalde schaal van waarden voor de te gebruiken percentages. Deze methode is handig in een kleine eenheid waar banen een paar zijn en bekend bij beoordelaars.

(2) Methode voor indeling of jobclassificatie:

In deze methode worden individuele taken ingedeeld in een aantal graden of klassen, bijvoorbeeld: geschoold, halfgeschoold, ongeschoold, assistent-voorman, uitvoerend directeur en werkmanager etc. Voor elke klasse of klasse wordt een algemene specificatie opgesteld, die de typen aangeeft verantwoordelijkheid en werk dat kan worden opgenomen. Salaris- of loonbereiken worden daarna vastgesteld voor elke klasse of subklasse.

Elke taak wordt beoordeeld om de taak in de juiste rang te plaatsen. De belangrijkste verdienste van de methode is de eenvoud, maar dit is alleen nuttig in kleine eenheden, omdat in grote organisaties de taakspecificaties behoorlijk gecompliceerd zijn.

(3) De puntwaarderingmethode:

Bij deze methode van taakevaluatie worden banen geanalyseerd naar de verschillende kenmerken of factoren en vervolgens beoordeeld in termen van punten. Punten worden toegewezen aan elk van de factoren of kenmerken.

De factoren kunnen zijn:

(i) Onderwijs of mentale toepassing,

(ii) Fysieke toepassing van inspanning,

(iii) Ervaring, deskundigheid of vaardigheid,

(iv) verantwoordelijkheid voor prestaties en mislukkingen, enz.

(v) Baangevaren of complexe aard van werk en

(vi) Arbeidsomstandigheden.

Deze factoren worden beschreven in een handleiding die ook de gewichten voorschrijft die op elke dergelijke factor moeten worden toegepast. Lonen schalen of reeksen worden vastgesteld voor elk van deze cijfers.

(4) De methode voor het vergelijken van factoren:

Onder deze methode worden bepaalde kerntaken geselecteerd en wordt elke geselecteerde taak verder geanalyseerd in:

(i) Geestelijke toepassing

(ii) Fysieke toepassing,

(iii) Vaardigheid vereist

(iv) Verantwoordelijkheid en

(v) Arbeidsomstandigheden. (Dit zijn ook factoren in de puntbeoordelingsmethode). Elke factor wordt daarna gewaardeerd en geaggregeerde waarden worden vergeleken om de relatieve waarde van elke taak te bepalen.

Opgemerkt moet worden dat de eerste twee methoden eenvoudig en geschikt zijn voor toepassing in kleine fabrieken. De laatste twee methoden zijn analytisch in benadering. Maar banen met een hoge mate van mentale toepassingen of gevaren kunnen niet nauwkeurig worden geëvalueerd in vaste factorpunten.