Human Resource Management Functies: Manageriële, operationele en adviesfunctie

Enkele van de belangrijkste functies van human resource management zijn de volgende: 1. Managementfuncties 2. Operationele functies 3. Adviesfuncties.

Human Resource of Personnel Department is gevestigd in de meeste van de organisaties, onder de leiding van een uitvoerend persoon bekend als Human Resource / Personeelsmanager. Deze afdeling speelt een belangrijke rol in het efficiënte beheer van menselijke hulpbronnen.

De personeelsafdeling verleent assistentie en verleent service aan alle andere afdelingen met betrekking tot personeelsaangelegenheden. Hoewel personeels- of personeelsmedewerker een stafofficier is in relatie tot andere afdelingen van de onderneming, heeft hij een lijnbevoegdheid om orders binnen zijn afdeling te laten uitvoeren.

(i) Management,

(ii) Operationeel en

(iii) Adviesfuncties.

1. Managementfuncties:

De Human Resource Manager maakt deel uit van het organisatiebeheer. Dus moet hij de elementaire managementfuncties van planning, organiseren, regisseren en controleren uitvoeren met betrekking tot zijn afdeling.

Hieronder worden de functies kort besproken:

1. Planning:

Om dingen gedaan te krijgen door de ondergeschikten, moet een manager vooruit plannen. Planning is nodig om de doelen van de organisatie te bepalen en om beleid en procedures vast te leggen om de doelen te bereiken. Voor een human resource manager betekent planning het vaststellen van personeelsprogramma's die bijdragen aan de doelstellingen van de onderneming, dwz anticiperen op vacatures, planningsvereisten plannen, functieomschrijvingen en bepalen van de bronnen van rekrutering.

Het proces van personeelsplanning omvat drie essentiële stappen.

Allereerst wordt een vraag- en aanbodraming voor elke functiecategorie gemaakt. Deze stap vereist kennis van zowel de arbeidsmarktomstandigheden als de strategische houding en doelen van de organisatie.

Ten tweede worden het netto tekort en het overschot aan personeel per functiecategorie geprojecteerd voor een specifieke tijdshorizon.

Ten slotte worden er plannen ontwikkeld om de voorspelde tekorten en het overschrijden van bepaalde categorieën van personele middelen te elimineren.

2. Organiseren:

Zodra de human resource manager doelstellingen heeft vastgesteld en plannen en programma's heeft ontwikkeld om deze te bereiken, moet hij de organisatiestructuur ontwerpen en ontwikkelen om de verschillende operaties uit te voeren.

De organisatiestructuur omvat in principe het volgende:

(i) Groepering van personeelsbeleid logisch in functies of posities;

(ii) toewijzing van verschillende functies aan verschillende individuen;

(iii) delegatie van bevoegdheden volgens de toegewezen taken en verantwoordelijkheden;

(iv) Coördinatie van activiteiten van verschillende individuen.

3. Regie:

De plannen moeten puur in effect worden door mensen. Maar hoe soepel de plannen worden geïmplementeerd, hangt af van de motivatie van mensen. De regiefunctie van de personeelsmanager omvat het aanmoedigen van mensen om vrijwillig en effectief te werken voor de doelen van de onderneming.

Met andere woorden, de richtingsfunctie is bedoeld om de mensen te begeleiden en te motiveren om de personeelsprogramma's te volbrengen. De personeelsmanager kan de werknemers in een organisatie motiveren door middel van loopbaanplanning, salarisadministratie, het waarborgen van het moreel van de werknemer, het ontwikkelen van hartelijke relaties en het voorzien in veiligheidseisen en het welzijn van werknemers.

De motiverende functie vormt een grote uitdaging voor elke manager. De personeelsmanager moet in staat zijn om de behoeften van werknemers te identificeren en de middelen en methoden om aan die behoeften te voldoen. Motivatie is een continu proces, omdat er nieuwe behoeften en verwachtingen ontstaan ​​bij werknemers wanneer de oude tevreden zijn.

4. Controlling:

Controlling houdt zich bezig met de regulering van activiteiten in overeenstemming met de plannen, die op hun beurt zijn geformuleerd op basis van de doelstellingen van de organisatie. Controleren voltooit dus de cyclus en leidt terug naar de planning. Het betreft de observatie en vergelijking van resultaten met de standaarden en correctie van afwijkingen die kunnen optreden.

Controlling helpt de personeelsmanager om de prestaties van de personeelsafdeling te evalueren in termen van verschillende operatieve functies. Het gaat om functioneringsgesprekken, kritisch onderzoek van personeelsdossiers en statistieken en personeelsaudits.

2. Operationele functies:

De operatieve functies zijn die taken of taken die specifiek zijn toevertrouwd aan de personeelsafdeling of personeelsafdeling. Deze houden zich bezig met werkgelegenheid, ontwikkeling, compensatie, integratie en onderhoud van personeel van de organisatie.

De operatieve functies van personeelsafdeling of personeelsafdeling worden hieronder besproken:

1. Werkgelegenheid:

De eerste operatieve functie van het personeel van de personeelsafdeling is het gebruik van de juiste soort en aantal personen dat nodig is om de doelstellingen van de organisatie te bereiken. Dit houdt in werving, selectie, plaatsing, etc. van het personeel.

Voordat deze processen worden uitgevoerd, is het beter om de mankrachtseisen te bepalen, zowel in aantal als in kwaliteit van het personeel. Rekrutering en selectie omvatten de bronnen van arbeidsaanbod en de apparaten die zijn ontworpen om het juiste type mensen voor verschillende taken te selecteren. Inductie en plaatsing van personeel voor hun betere prestaties vallen ook onder de functie van tewerkstelling of inkoop.

2. Ontwikkeling:

Training en ontwikkeling van personeel is een follow-up van de tewerkstellingsfunctie. Het is een taak van het management om elk personeelslid te trainen om technische vaardigheden te ontwikkelen voor de baan waarvoor hij in dienst is geweest en om hem ook te ontwikkelen voor de hogere banen in de organisatie. Een goede ontwikkeling van het personeel is noodzakelijk om hun vaardigheden in het uitvoeren van hun werk te vergroten en om aan hun groeivraag te voldoen.

Voor dit doel zullen de personeelsafdelingen geschikte trainingsprogramma's toepassen. Er zijn verschillende on-the-job en off-the-job methoden beschikbaar voor trainingsdoeleinden. Een goed trainingsprogramma moet een combinatie van beide soorten methoden omvatten. Het is belangrijk om erop te wijzen dat de personeelsafdeling niet alleen voor nieuwe werknemers, maar ook voor oude werknemers opleidingen organiseert om hun kennis bij te werken met het gebruik van de nieuwste technieken.

3. Compensatie:

Deze functie houdt zich bezig met het bepalen van een adequate en billijke vergoeding van de werknemers in de organisatie van hun bijdrage aan de organisatiedoelstellingen. Het personeel kan worden gecompenseerd zowel in termen van geldelijke als niet-monetaire beloningen.

Factoren waarmee bij de vaststelling van de beloning van het personeel rekening moet worden gehouden, zijn hun basisbehoeften, vereisten voor banen, wettelijke bepalingen betreffende minimumlonen, capaciteit van de organisatie om te betalen, loonniveau van concurrenten enz. Voor het vaststellen van de lonen, het personeel afdeling kan gebruik maken van bepaalde technieken, zoals functiewaardering en functioneringsgesprek.

4. Onderhoud (arbeidsomstandigheden en welzijn):

Alleen het aanstellen en trainen van mensen is niet voldoende; ze moeten worden voorzien van goede werkomstandigheden, zodat ze hun werk en werkplek leuk vinden en hun efficiëntie behouden. Arbeidsomstandigheden beïnvloeden zeker de motivatie en het moreel van de werknemers.

Deze omvatten maatregelen genomen voor de gezondheid, veiligheid en comfort van de beroepsbevolking. De personeelsdienst voorziet ook in verschillende welzijnsdiensten die betrekking hebben op het fysieke en sociale welzijn van de werknemers. Deze kunnen het verstrekken van cafetaria's, ontspanningsruimten, counseling, groepsverzekering, onderwijs voor kinderen van werknemers, recreatieve voorzieningen, enz. Omvatten

5. Motivatie:

Medewerkers werken in de organisatie voor de bevrediging van hun behoeften. In veel van de gevallen is gebleken dat ze niet zo veel bijdragen aan de organisatiedoelen als ze kunnen. Dit gebeurt omdat medewerkers niet voldoende gemotiveerd zijn. De Human Resource Manager helpt de verschillende afdelingsmanagers om een ​​systeem van financiële en niet-financiële beloningen te ontwerpen om de werknemers te motiveren.

6. Personeelsrecords:

De personeelsafdeling of personeelsafdeling houdt de administratie bij van de werknemers die in de onderneming werkzaam zijn. Het houdt volledige verslagen bij van hun opleiding, verwezenlijkingen, overdracht, promotie, enz. Het bewaart ook vele andere gegevens met betrekking tot het gedrag van personeel zoals verzuim en arbeidsverloop en de personeelsprogramma's en het beleid van de organisatie.

7. Industriële relaties:

Tegenwoordig wordt de verantwoordelijkheid voor het onderhouden van goede arbeidsverhoudingen voornamelijk geloosd door de human resource manager. De Human Resource Manager kan helpen bij collectieve onderhandelingen, gezamenlijk overleg en geschillenbeslechting, als de noodzaak zich voordoet. Dit komt door het feit dat hij in het bezit is van volledige informatie met betrekking tot personeel en beschikt over de nodige kennis van verschillende arbeid enactments.

De human resource manager kan veel doen om de industriële vrede in de organisatie te handhaven, omdat hij nauw betrokken is bij verschillende commissies op het gebied van discipline, arbeidswelzijn, veiligheid, klachten, enz. Hij helpt bij het vaststellen van de klachtenprocedure om de grieven van de medewerkers. Hij geeft ook authentieke informatie aan de vakbondsleiders en geeft hun mening over verschillende arbeidsproblemen door aan het topmanagement.

8. Scheiding:

Aangezien de eerste functie van human resource management is om de werknemers aan te trekken, is het logisch dat de laatste de scheiding en terugkeer van die persoon naar de maatschappij moet zijn. De meeste mensen sterven niet tijdens het werk. De organisatie is verantwoordelijk voor het voldoen aan bepaalde eisen van behoorlijke proces in scheiding, evenals ervoor te zorgen dat de teruggekeerde persoon zich in een zo goed mogelijke vorm bevindt. De personeelsmanager moet ervoor zorgen dat het pensioengevend personeel tijdig wordt vrijgelaten.

3. Adviesfuncties:

Human resource manager heeft gespecialiseerd onderwijs en training in het managen van human resources. Hij is een expert op zijn gebied en kan daarom advies geven over zaken die te maken hebben met het personeel van de organisatie.

Hij biedt zijn advies aan om:

1. Aanbevolen voor Top Management:

Personeelsmanager adviseert het topmanagement bij het formuleren en evalueren van personeelsprogramma's, beleid en procedures. Hij geeft ook advies voor het bereiken en onderhouden van goede menselijke relaties en een hoog moreel van medewerkers.

2. Geadviseerd aan afdelingshoofden:

Personeelsmanager biedt advies aan de hoofden van verschillende afdelingen over zaken als personeelsplanning, functieanalyse en ontwerp, werving en selectie, plaatsing, training, functioneringsgesprek, enz.