Groepsdynamiek: het zijn kenmerken, stadia, typen en andere details

Groepsdynamiek: het zijn kenmerken, stadia, typen, factoren, teambuilding en andere details!

Mensen kunnen het belang van de samenleving en groepslidmaatschappen in hun leven onderschatten. Terwijl mensen soms solo-reizen maken, gaat het bij een groot deel van onze levenservaringen om betrokkenheid bij anderen en groepen.

Met dank aan: dannysweb.com/wp-content/uploads/2011/07/Leadership.jpg

Binnen een organisatie vinden we een aantal groepen. Individuen die lid worden van groep (en) is een realiteit - het kunnen formele of informele groepen zijn. Mensen werken vrij vaak in groepen en op veel verschillende gebieden van hun leven, bijvoorbeeld op het werk, op school / universiteit, sport, hobby's. De managers moeten Groepsdynamiek begrijpen die managers in staat stelt om de juiste benadering van interactie met hen aan te nemen.

Wat is groepsdynamiek?

Groepsdynamiek gaat over de attitudes en gedragspatronen van een groep. Groepsdynamiek gaat over hoe groepen worden gevormd, wat hun structuur is en welke processen worden gevolgd in hun functioneren. Het gaat dus over de interacties en krachten die tussen groepen werken.

Groepsdynamiek is relevant voor groepen van alle soorten - zowel formeel als informeel. Als de UPA-regering een groep ministers heeft ingesteld voor elk bestuurskwestie, heeft de Supreme Court of India 27 groepen rechterscommissies die toezicht houden op alle soorten niet-juridisch werk in het Apex-hof. In een organisatorische context zijn de termgroepen heel gebruikelijk en de studie van groepen en groepsdynamica is een belangrijk studiegebied.

Wat is een groep?

Elke organisatie is een groep op zichzelf. Een groep verwijst naar twee of meer mensen die een gemeenschappelijke betekenis en evaluatie van zichzelf delen en samenkomen om gemeenschappelijke doelen te bereiken. Met andere woorden, een groep is een verzameling mensen die met elkaar communiceren; accepteer rechten en plichten als leden en deel een gemeenschappelijke identiteit.

Kenmerken van een groep :

Ongeacht de grootte of het doel, elke groep heeft vergelijkbare kenmerken:

(a) 2 of meer personen (als het één persoon is, is het geen groep)

(b) Formele sociale structuur (de regels van het spel zijn gedefinieerd)

(d) Gemeenschappelijke doelen (het lot is hetzelfde en emotioneel verbonden)

(e) Face-to-face interactie (zij zullen met elkaar praten)

(f) onderlinge afhankelijkheid (elk is complementair aan de andere)

(g) Zelfdefinitie als groepsleden (wat is iemand die tot de groep behoort)

(h) Erkenning door anderen (ja, u behoort tot de groep).

Proces / fasen van groepsontwikkeling / evolutie:

Groepsontwikkeling is een dynamisch proces. Hoe evolueren groepen? Er is een proces van vijf fasen waar groepen doorheen gaan. Het proces omvat de vijf fasen: vormen, bestormen, vormen, uitvoeren en verdagen.

Vormen :

De eerste fase in het leven van een groep betreft de vorming van een groep. Deze fase wordt gekenmerkt door leden die op zoek zijn naar een werkopdracht (in een formele groep) of een ander voordeel, zoals status, aansluiting, macht, etc. (in een informele groep). Leden in deze fase houden zich bezig met een soort activiteit of vertonen apathie.

Bestorming :

De volgende fase in deze groep wordt gekenmerkt door de vorming van dyades en triaden. Leden zoeken bekende of vergelijkbare personen op en beginnen een diepere zelfdeling. Continue aandacht voor de subgroep creëert een differentiatie in de groep en spanningen over de dyades / triaden kunnen verschijnen. Koppelen is een veel voorkomend verschijnsel. Er zal een conflict zijn over het beheersen van de groep.

Norming :

De derde fase van de ontwikkeling van een groep wordt gekenmerkt door een grotere bezorgdheid over de taakuitvoering. De dyades / triaden beginnen zich te openen en zoeken andere leden in de groep op. Er worden inspanningen geleverd om verschillende normen voor taakprestaties vast te stellen.

Leden beginnen meer verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen groep en relatie, terwijl het gezagsfiguur ontspannen wordt. Zodra deze fase voltooid is, zal er een duidelijk beeld ontstaan over de hiërarchie van leiderschap. De normeringsfase is voorbij met de stolling van de groepsstructuur en een gevoel van groepsidentiteit en kameraadschap.

Uitvoeren :

Dit is een fase van een volledig functionele groep waar leden zichzelf zien als een groep en betrokken raken bij de taak. Elke persoon levert een bijdrage en de gezagsdrager wordt ook gezien als een deel van de groep. Groepsnormen worden opgevolgd en er wordt collectieve druk uitgeoefend om het proces van groepswerkzaamheid van de groep te waarborgen.

De groep kan zijn doelen herdefiniëren in het licht van informatie uit de buitenomgeving en een autonome wil tonen om die doelen na te streven. De levensvatbaarheid op lange termijn van de groep is vastgesteld en gevoed.

voorgekomen:

In het geval van tijdelijke groepen, zoals een projectteam, een taakgroep of een andere groep, die een beperkte taak hebben, hebben ze ook een vijfde fase. Dit staat bekend als uitschuiven.

De groep besluit te ontbinden. Sommige leden voelen zich misschien gelukkig over de uitvoering en sommigen zijn misschien ongelukkig over het stoppen van een ontmoeting met groepsleden. Onderbreking kan ook rouw worden genoemd, dat wil zeggen rouw om de verdaging van de groep.

De lezers moeten opmerken dat de vier hierboven genoemde fasen van groepsontwikkeling voor permanente groepen louter suggestief zijn. In werkelijkheid kunnen meerdere fasen gelijktijdig plaatsvinden.

Typen groepen:

Een manier om de groepen te classificeren is door middel van formaliteit: formeel en informeel. Terwijl formele groepen worden opgericht door een organisatie om zijn doelen te bereiken, fuseren informele groepen spontaan. Formele groepen kunnen de vorm aannemen van opdrachtgroepen, taakgroepen en functionele groepen.

1. Commandogroepen :

Commandogroepen worden gespecificeerd door het organigram en bestaan vaak uit een supervisor en de ondergeschikten die rapporteren aan die supervisor. Een voorbeeld van een commandogroep is een CEO van het marktonderzoeksbureau en de onderzoeksmedewerkers onder hem.

2. Taakgroepen :

Taakgroepen bestaan uit mensen die samenwerken om een gemeenschappelijke taak te bereiken. Leden worden bij elkaar gebracht om binnen een bepaalde periode een beperkt aantal doelen te bereiken. Taakgroepen worden ook vaak taakgroepen genoemd. De organisatie benoemt leden en wijst de doelen en taken toe die moeten worden behaald.

Voorbeelden van toegewezen taken zijn de ontwikkeling van een nieuw product, de verbetering van een productieproces of het ontwerpen van de syllabus onder semestersysteem.

Andere veel voorkomende taakgroepen zijn ad-hoccomités, projectgroepen en vaste commissies. Ad-hoccomités zijn tijdelijke groepen die zijn opgezet om een specifieke klacht op te lossen of om een proces te ontwikkelen worden normaal gesproken ontbonden nadat de groep de toegewezen taak heeft voltooid.

3. Functionele groepen:

Een functionele groep wordt door de organisatie gemaakt om specifieke doelen te bereiken binnen een niet-gespecificeerd tijdsbestek. Functionele groepen blijven bestaan na het bereiken van de huidige doelen en doelstellingen. Voorbeelden van functionele groepen zijn een marketingafdeling, een klantenserviceafdeling of een boekhoudafdeling.

In tegenstelling tot formele groepen worden informele groepen op natuurlijke wijze gevormd en in reactie op de gemeenschappelijke interesses en gedeelde waarden van individuen. Ze zijn gemaakt voor andere doeleinden dan het behalen van organisatiedoelstellingen en hebben geen specifiek tijdsbestek. Informele groepen worden niet benoemd door de organisatie en leden kunnen anderen uitnodigen om van tijd tot tijd lid te worden.

Informele groepen kunnen een sterke invloed hebben in organisaties die zowel positief als negatief kunnen zijn. Medewerkers die een informele groep vormen, kunnen bijvoorbeeld bespreken hoe een productieproces kan worden verbeterd of hoe snelkoppelingen kunnen worden gemaakt die de kwaliteit in gevaar brengen. Informele groepen kunnen de vorm aannemen van belangengroepen, vriendschapsgroepen of referentiegroepen.

ik. Interessegroep:

Belangengroepen blijven meestal in de loop van de tijd bestaan en kunnen langer duren dan algemene informele groepen. Leden van belangengroepen mogen geen deel uitmaken van dezelfde organisatorische afdeling, maar zijn samengebonden door een ander gemeenschappelijk belang.

De doelen en doelstellingen van groepsbelangen zijn specifiek voor elke groep en zijn mogelijk niet gerelateerd aan organisatiedoelen en -doelen. Een voorbeeld van een interessegroep zijn studenten die samenkomen om een studiegroep voor een specifieke klas te vormen.

ii. Vriendschapsgroepen :

Vriendschapsgroepen worden gevormd door leden die soortgelijke sociale activiteiten, politieke overtuigingen, religieuze waarden of andere veel voorkomende obligaties genieten. Leden genieten van elkaars gezelschap en ontmoeten elkaar vaak na het werk om aan deze activiteiten deel te nemen. Een groep werknemers die een vriendschapsgroep vormt, kan bijvoorbeeld een yogagroep hebben, een Rajasthani-vereniging in Delhi, of een potje feestlunch eens per maand.

iii. Referentiegroepen :

Een referentiegroep is een groepstype dat mensen gebruiken om zichzelf te evalueren. De belangrijkste doelstellingen van referentiegroepen zijn sociale validatie en sociale vergelijking te zoeken. Sociale validatie stelt individuen in staat hun attitudes en waarden te rechtvaardigen, terwijl sociale vergelijking individuen helpt hun eigen acties te evalueren door zichzelf met anderen te vergelijken. Referentiegroepen hebben een sterke invloed op het gedrag van leden. Dergelijke groepen worden op vrijwillige basis gevormd. Familie, vrienden en religieuze voorkeuren zijn sterke referentiegroepen voor de meeste mensen.

Factoren die van invloed zijn op groepsgedrag:

Het succes of falen van een groep hangt van zoveel factoren af. Groepsleden, structuur (groepsgrootte, groepsrollen, groepsnormen en groepscohesie), groepsprocessen (de communicatie, groepsbeslissingsprocessen, machtsdynamiek, tegenstrijdige interacties, etc.) en groepstaken (complexiteit en onderlinge afhankelijkheid).

1. Bronnen voor groepsleden:

De kennis, vaardigheden en vaardigheden van de leden; en persoonlijkheidskenmerken (gezelligheid, zelfredzaamheid en onafhankelijkheid) zijn de middelen die de groepsleden bij zich hebben. Het succes hangt af van deze bronnen als nuttig voor de taak.

2. Groepsstructuur:

Groepsgrootte:

Groepsgrootte kan variëren van 2 personen tot een zeer groot aantal personen. Kleine groepen van twee tot tien worden geacht effectiever te zijn omdat elk lid voldoende gelegenheid heeft om deel te nemen en actief deel te nemen aan de groep. Grote groepen kunnen tijd verspillen door beslissingen te nemen over processen en proberen te beslissen wie er als volgende moet deelnemen.

Bewijsmateriaal ondersteunt het idee dat naarmate de omvang van de groep toeneemt, de tevredenheid tot een bepaald punt toeneemt. Het vergroten van de grootte van een groep na 10-12 leden resulteert in verminderde tevredenheid. Het wordt steeds moeilijker voor leden van grote groepen om zich met elkaar te identificeren en cohesie te ervaren.

Groepsrollen :

In formele groepen zijn rollen altijd vooraf bepaald en toegewezen aan leden. Elke rol heeft specifieke verantwoordelijkheden en plichten. Er zijn echter opkomende rollen die zich van nature ontwikkelen om aan de behoeften van de groepen te voldoen.

Deze opkomende rollen zullen vaak de toegewezen rollen vervangen als individuen zichzelf beginnen uit te drukken en assertiever te worden. Groepsrollen kunnen vervolgens worden ingedeeld in werkrollen, onderhoudsrollen en blokkerende rollen.

Werkrollen zijn taakgerichte activiteiten waarbij de groepsdoelen worden behaald. Ze omvatten een aantal specifieke rollen, zoals initiator, informant, clarifier, samenvat en reality-tester.

Onderhoudsrollen zijn sociaal-emotionele activiteiten die leden helpen hun betrokkenheid bij de groep te behouden en hun persoonlijke betrokkenheid bij de groep te verhogen. De onderhoudsrollen zijn harmonisator, gatekeeper, consensustester, aanmoediger en compromis.

Het blokkeren van rollen zijn activiteiten die de groep ontwrichten. Blokkers verzetten zich hardnekkig tegen de ideeën van de groep, zijn het om persoonlijke redenen niet eens met groepsleden en hebben verborgen agenda's. Ze kunnen de vorm aannemen van het domineren van discussies, het verbaal aanvallen van andere groepsleden en het afleiden van de groep met triviale informatie of onnodige humor.

Vaak is het blokkeergedrag niet als negatief bedoeld. Soms kan een lid een grap vertellen om de spanning te doorbreken, of een beslissing in twijfel trekken om groepsleden te dwingen het probleem opnieuw te bekijken. De blokkerende rollen zijn agressor, blocker, dominator, blijspelacteur en vermijdingsgedrag.

Rolconflicten ontstaan wanneer er ambiguïteit is (verwarring over delegatie en geen specifieke functiebeschrijvingen) tussen de verzonden rol en de ontvangen rol die leidt tot frustratie en ontevredenheid, uiteindelijk leidend tot omzet; inconsistentie tussen de waargenomen rol en rolgedrag (conflict tussen werkrollen en gezinsrollen); en conflicterende eisen van verschillende bronnen tijdens het uitvoeren van de taak.

Groepsnormen :

Normen definiëren de acceptabele standaard of grenzen van acceptabel en onaanvaardbaar gedrag, gedeeld door groepsleden. Ze worden meestal gemaakt om groepsoverleving te vergemakkelijken, gedrag voorspelbaarder te maken, gênante situaties te voorkomen en de waarden van de groep tot uiting te brengen.

Elke groep maakt zijn eigen normen die kunnen bepalen van de werkprestaties om zich aan te kleden tot het maken van opmerkingen tijdens een vergadering. Groepen oefenen druk uit op leden om hen te dwingen zich te conformeren aan de normen van de groep en soms niet op hogere niveaus te presteren. De normen weerspiegelen vaak het niveau van betrokkenheid, motivatie en prestaties van de groep.

De meerderheid van de groep moet ermee instemmen dat de normen geschikt zijn om het gedrag te accepteren. Er moet ook een gedeeld begrip zijn dat de groep de normen ondersteunt. Er moet echter worden opgemerkt dat leden van tijd tot tijd groepsnormen kunnen schenden.

Als de meerderheid van de leden zich niet aan de normen houdt, zullen ze uiteindelijk veranderen en zullen ze niet langer als standaard dienen voor het evalueren van gedrag. Groepsleden die zich niet aan de normen houden, worden gestraft omdat ze worden uitgesloten, genegeerd of gevraagd om de groep te verlaten.

Groepscohesie :

Samenhangend verwijst naar de binding van groepsleden of eenheid, gevoelens van aantrekkingskracht voor elkaar en verlangen om deel te blijven uitmaken van de groep. Vele factoren beïnvloeden de mate van groepscohohesiviteit: overeenstemming over groepsdoelen, frequentie van interactie, persoonlijke aantrekkelijkheid, competitie tussen groepen, gunstige evaluatie, enz.

Hoe moeilijker het is om een groepslidmaatschap te krijgen, hoe meer samenhang de groep zal zijn. Groepen neigen ook om samenhang te krijgen wanneer ze in intense concurrentie met andere groepen verkeren of een ernstige externe bedreiging voor overleving hebben. Kleinere groepen en mensen die veel tijd samen doorbrengen, zijn ook meer samenhangend.

Samenhang in werkgroepen heeft veel positieve effecten, waaronder werknemerstevredenheid, lage omzet en verzuim, en hogere productiviteit. In hoge mate samenhangende groepen kunnen echter nadelig zijn voor de prestaties van de organisatie als hun doelen niet goed zijn afgestemd op de organisatiedoelstellingen.

Zeer samenhangende groepen kunnen ook kwetsbaarder zijn voor groepsdenken. Groepsdenken treedt op wanneer leden van een groep druk uitoefenen op elkaar om tot een consensus te komen in de besluitvorming. Groepsdenken resulteert in achteloze oordelen, onrealistische beoordelingen van alternatieve handelwijzen en een gebrek aan realiteitstoetsen.

Er zijn aanwijzingen dat groepen meestal beter presteren dan individuen, wanneer de betreffende taken een verscheidenheid aan vaardigheden, ervaring en besluitvorming vereisen. Groepen zijn vaak flexibeler en kunnen snel verzamelen, doelen bereiken en uit elkaar gaan of doorgaan naar een andere reeks doelen.

Veel organisaties hebben ontdekt dat groepen ook veel motiverende aspecten hebben. Groepsleden zullen eerder deelnemen aan besluitvormings- en probleemoplossende activiteiten, wat leidt tot empowerment en verhoogde productiviteit. Groepen maken het grootste deel van het werk in een organisatie af; dus de effectiviteit van de organisatie wordt beperkt door de effectiviteit van haar groepen.

3. Groepsprocessen :

De besluitvorming door een groep is superieur, omdat de groep meer informatie en kennis genereert, verschillende alternatieven genereert, de acceptatie van een oplossing verhoogt en de legitimiteit vergroot. Maar het is ook waar, die besluitvorming is als 'munde munde matirbhinna'.

Beslissingen nemen meer tijd in beslag, minderheid wordt gedomineerd, druk wordt uitgeoefend om zich aan te passen aan groepsbeslissingen en niemand is verantwoordelijk voor de beslissingen. Groepsprocessen omvatten ook communicatie, conflictbeheersing en leiderschap die we in details zullen bespreken in de hoofdstukken die hierna volgen.

Groepen in effectieve teams veranderen:

Alle teams zijn groepen, maar niet alle groepen zijn teams. Teams zijn vaak moeilijk te vormen omdat het tijd kost voor leden om te leren samenwerken. Mensen op elke werkplek hebben het over het opbouwen van het team, het werken in teamverband en mijn team, maar weinigen begrijpen hoe de ervaring van teamwork moet worden gecreëerd of hoe een effectief team kan worden ontwikkeld. Het behoren tot een team, in de ruimste zin, is een resultaat van deel uitmaken van iets dat groter is dan zichzelf. Het heeft veel te maken met uw begrip van de missie of doelstellingen van uw organisatie.

In een teamgerichte omgeving draagt men bij aan het algehele succes van de organisatie. Men werkt met mede-leden van de organisatie om deze resultaten te produceren. Ook al heb je een specifieke functie en je bent lid van een specifieke afdeling, je bent verenigd met andere organisatieleden om de algemene doelstellingen te bereiken. Het grotere geheel drijft je acties; jouw functie bestaat om het grotere geheel te dienen.

Het staat vast dat teams beter zijn dan groepen, omdat ze flexibeler zijn en reageren op dynamische omgevingen. Een werkgroep heeft geen mogelijkheid om deel te nemen aan collectieve werken.

Het is het werkteam waarvan de leden intens werken aan een specifiek, gemeenschappelijk doel met behulp van hun positieve synergie, individuele en wederzijdse verantwoordelijkheid en complementaire vaardigheden.

Teambuilding helpt om de effectiviteit binnen en tussen groepen te vergroten om leden bij elkaar te brengen, ze hun perceptie van elkaar te laten delen en elkaars gezichtspunt te begrijpen.

Los problemen op en werk samen in een coöperatieve en collaboratieve modus. Teams kunnen uit vier soorten bestaan - probleemoplossende teams (alleen suggestie doen), zelfbeheerst, teams (opereren zonder een manager), multifunctionele teams (een groep experts uit verschillende specialismen) en een virtueel team (leden werken online samen ). Wat de omvang betreft, kunnen teams institutioneel zijn (bestaande uit honderden leden) en operationeel zijn (een kleine, coöperatieve groep, die regelmatig contact heeft en op verantwoorde wijze bijdraagt aan het bereiken van de betreffende taak).

Acht C's voor Teambuilding:

Om bedrijfsresultaten en winstgevendheid te tonen, worden manieren verkend door de leidinggevenden om hun productiviteit te verbeteren.

Succesvol teambuilding, dat effectieve, gefocuste werkteams creëert, vereist aandacht voor elk van de volgende zaken:

1. Duidelijke verwachtingen:

De managers moeten de teamleden duidelijk vertellen over de verwachte prestaties en de teamleden moeten begrijpen waarom ze zijn gemaakt. Daarvoor moet de organisatie het team ondersteunen met middelen van mensen, tijd en geld.

2. Verbintenis:

Teamleden moeten deelnemen aan het team, zijn van mening dat de teammissie belangrijk is en tonen betrokkenheid bij het volbrengen van de teammissie en verwachte resultaten. Toewijding zal komen als teamleden hun dienstverlening als waardevol beschouwen voor de organisatie en voor hun eigen loopbaan.

3. Competentie:

Teamleden moeten over de kennis, vaardigheden en capaciteiten, de middelen, strategieën en ondersteuning die nodig zijn om hun missie te vervullen om de problemen aan te pakken waarvoor het team is gevormd.

4. Controle:

Het team moet niet alleen voldoende vrijheid en empowerment hebben om het eigendom te voelen dat nodig is om zijn charter te verwezenlijken, maar ook de verantwoording. Er moet een gedefinieerd beoordelingsproces zijn.

5. Samenwerking:

Het team moet de groepsprocessen begrijpen en effectief en in samenwerking met andere leden van het team werken. Daarvoor moeten ze de rollen en verantwoordelijkheden van teamleden, teamleiders en teamrecorders begrijpen.

6. Communicatie:

Om teamleden duidelijk te maken over de prioriteit van hun taken en regelmatige feedback te ontvangen, moeten teamleden duidelijk en eerlijk met elkaar omgaan. Verschillende meningen zijn welkom en conflicten worden positief onthaald.

7. Creativiteit:

Het team moet creatief denken, unieke oplossingen en nieuwe ideeën waarderen; en beloon leden die redelijke risico's nemen om verbeteringen aan te brengen. Indien nodig moet het zorgen voor training, voorlichting, toegang tot boeken en films en excursies om nieuw denken te stimuleren.

De creatieve ontwikkeling van nieuwe producten, nieuwe technologieën, nieuwe diensten of nieuwe organisatiestructuren is mogelijk omdat teams verschillende vaardigheden hebben die nodig zijn voor succesvolle innovatie.

Teamleden kunnen elkaars tekortkomingen ontdekken en elkaars sterke en zwakke punten in balans houden. Managers moeten het team bekrachtigen en verantwoording afleggen over het innovatieproces.

8. Coördinatie:

Teams moeten het concept van interne klant begrijpen aan wie zij een product of een service leveren. Teaminspanningen moeten worden gecoördineerd door een centraal leiderschapsteam dat de groepen helpt om te krijgen wat ze nodig hebben voor succes.

De teams met meerdere functies en meerdere afdelingen moeten effectief samenwerken. De organisatie moet een klantgerichte en procesgerichte oriëntatie ontwikkelen en afstand nemen van het traditionele departementale denken.

Besteed tijd en aandacht aan elk van deze acht tips om ervoor te zorgen dat uw werkteams het meest effectief bijdragen aan uw zakelijk succes. Uw teamleden zouden van u houden, uw bedrijf zal nieuwe hoogten zien en bekrachtigde mensen zullen "eigenaar" zijn van en verantwoordelijk zijn voor hun werkprocessen

Informele Groep:

In elke organisatie en formele groepen bestaan informele groepen die op natuurlijke wijze ontstaan door de reactie en gemeenschappelijke belangen van de leden die zich gemakkelijk kunnen identificeren met de doelen of onafhankelijke activiteiten van de informele groepen.

Soms kunnen de inspanningen worden gedreven door een gemeenschappelijk doel dat de doelstellingen van de formele groep kan aanvullen of tegenwerken. Een informele groep kan worden gedefinieerd als een groep die spontaan evolueert, niet wordt weergegeven in de structuur van de organisatie, met als doel te voldoen aan de persoonlijke en maatschappelijke behoefte van zijn leden.

Informele groep versus informele organisatie:

Een informele groep is een vrijwillige groep mensen die elkaar terloops kennen voor hun eigen persoonlijke voldoening omdat ze een aantal gemeenschappelijke en gedeelde achtergronden, kenmerken en zorgen hebben (waarden / interesses / hobby's / vriendschap).

Hoewel het gemakkelijk is om onderscheid te maken tussen een formele groep en een formele organisatie, zijn de verschillen tussen informele groep en informele organisatie vaak moeilijk. Het verschil tussen informele organisatie en informele groep is dat informele organisatie een grotere entiteit is die bestaat uit alle informele groepen in een organisatie.

Informele organisatie = Sigma informele groepen:

Een informele groep is de kern van informele organisatie. Wanneer een informele groep een formeel gedefinieerde structuur en groepsprocessen hanteert, blijft deze niet langer een informele groep.

Informele groep versus formele groep:

De twee zijn op heel veel verschillende manieren verschillend.

Kenmerken van informele groepen :

1. Creatie:

Het is niet gemaakt door de organisatie maar komt spontaan op.

2. Tevredenheid van behoeften:

De behoeften waaraan niet kan worden voldaan in het kader van formele organisatie, zoals sociale en psychologische behoeften van mensen, zulke mensen creëren informele groepen.

3. Vrijwillig lidmaatschap:

Niemand wordt gedwongen om zich bij een informele organisatie aan te sluiten.

4. Multi-groep lidmaatschap:

Een lid van een informele groep kan lid zijn van meer dan één informele groep om verschillende interesses na te streven.

5. Systemen en processen:

Leden van dergelijke groepen volgen hun eigen normen, leiderschap, communicatie, enz. Om samenhangend te blijven. De communicatiekanalen worden 'Grapevine' genoemd. Grapevine oftewel informeel kanaal loopt erg snel om de informatie in de hele organisatie te verspreiden.

6. Leiderschap:

Elke informele groep heeft een leider, geselecteerd door de groep, en die in staat is om hun doelen te helpen realiseren. Op het moment dat beseft wordt dat de leider niet in staat is, wordt hij / zij vervangen door een nieuwe leider.

Redenen voor de opkomst van informele groepen :

1. Mensen die samenwerken, kunnen samenkomen.

2. Mensen met vergelijkbare waarden, overtuigingen, attitudes en interesses voelen vaak aantrekkingskracht om samen te komen.

3. Nood aan voldoening - horen, associëren, etc.

4. Verwijderen van eentonigheid van routinetaken - om van eentonigheid en psychische vermoeidheid af te komen, werkgerelateerde verveling en frustratie biedt een kans om zich op een natuurlijke en ontspannen manier te gedragen.

5. Bevordering van andere interesses en het nastreven van doelen - Mensen treden toe tot Rotary of Lions Club om hun contacten uit te breiden die hen kunnen helpen hun persoonlijke doelen te bereiken.

Voordelen van informele groepen:

De voordelen van een informele groep zijn als volgt:

1. Door te mengen met een formele groep kunnen mensen werken voor de formele organisatie.

2. Informele werkgroep verlicht de werkdruk voor de formele manager.

3. Brengt tevredenheid en stabiliteit naar de organisatie als geheel.

4. Biedt een nuttig communicatiekanaal.

5. Moedigt managers aan om zorgvuldiger te plannen en te handelen.

Beperkingen van informele groepen :

De beperkingen zijn als volgt:

1. Verzet tegen verandering omdat ze niet willen afwijken van bestaande normen en nieuwe manieren willen leren.

2. Informele groep biedt de meest vruchtbare grond voor Rumor Mongering vanwege kwaadwilligheid, gebrek aan goede communicatiesystemen en -processen en dubbelzinnige omstandigheden.

3. Aangezien een lid van een informele groep ook lid is van een formele groep, creëert het soms een rolconflict.

4. Creativiteit van groepslid (s) is beperkt vanwege sterke druk door de groep op de conformiteit.