Doelpuntenverplaatsing: essay over doelverplaatsing
Doelverplaatsing treedt op wanneer bronnen worden gebruikt voor een ander doel dan waarvoor de organisatie bestaat. Het doel dat de oorspronkelijke doelen en waarden heeft vervangen, kan te overdreven worden gevolgd dat dit zelf een einde wordt voor de organisatie. In de loop van de periode krijgen mensen prikkels voor dergelijk gedrag.
Regels zijn bijvoorbeeld middelen om organisatorische doelen te bereiken, maar het volgen van regels kan het doel van de organisatie worden en organisatorische doelstellingen kunnen secundair worden. Mensen kunnen worden beoordeeld op basis van naleving van regels en niet van resultaten.
In overheidsorganisaties kan de prestatie bijvoorbeeld worden beoordeeld op basis van de vraag of er uitgaven zijn gedaan in de zin van regels en voorschriften. Uitgaven worden dus het criterium voor prestatiemeting en niet de resultaten die worden behaald met de uitgaven.
Onbedoelde gevolgen:
In een bureaucratische organisatie kunnen er veel gevolgen zijn die niet zijn gevisualiseerd maar die door het systeem naar voren komen.
Dergelijke onbedoelde gevolgen kunnen van volgende aard zijn:
1. Er kan een getraind onvermogen in de organisatie zijn. Getraind onvermogen heeft betrekking op een fenomeen waarbij iemand vanuit één oogpunt getraind is. Daardoor kan hij niet verder kijken dan zijn training en probeert hij de kwestie te correleren met de totale situatie op basis van zijn training. Dit gebeurt vanwege overmatige specialisatie.
2. Er is een conflict tussen professionals en bureaucraten. De belangrijkste reden van conflict is het verschil in oriëntatie van professionals en bureaucraten. Professionals proberen volgens hun discipline te werken voor efficiëntie, terwijl bureaucraten de regels en voorschriften proberen te benadrukken.
3. Vaak is er een conflict tussen organisatie en individuen. Er zijn veel kenmerken van een bureaucratische organisatie die tegen de menselijke natuur werken. Mensen werken bijvoorbeeld beter wanneer er een relatief vrije omgeving is, maar bureaucratische organisaties stellen meer beperkingen door regels en voorschriften. Mensen proberen dus deze regels en voorschriften te vermijden.
Inhuman Organization:
Misschien is de belangrijkste kritiek op de bureaucratie afkomstig van gedragswetenschappers die de nadruk hebben gelegd op het menselijk gedrag in de organisatie. Volgens hen is een bureaucratische organisatie onmenselijk en werkt het als een machine waarin de mens niet belangrijk is. Argyris is bijvoorbeeld van mening dat individuele verhuizingen van onvolwassenheid naar volwassenheid en over de periode dat hij volwassen wordt, terwijl de bureaucratische organisatie is ontworpen om te passen bij onvolwassen persoonlijkheid.
Een volwassen persoonlijkheid vereist minder controle, innovatie in gedrag en flexibiliteit bij het werken. Het ontwerp van een bureaucratische organisatie is tegen deze kenmerken. Zo werkt de bureaucratie tegen de fundamentele aard van menselijk gedrag.
Een baanbrekende kritiek op de bureaucratie komt van de organisatiepsycholoog. Warren Bennis. Hij ziet het model als overdreven mechanisch en niet langer bruikbaar.
De gebreken en disfuncties van de bureaucratische organisatie zijn uitgebreid, maar de belangrijkste zijn:
1. Het is onmenselijk en ontkent de behoeften van de mens.
2. Het is onverenigbaar met de ontwikkeling van een volwassen persoonlijkheid.
3. Het bevordert de conformiteit.
4. Er wordt geen rekening gehouden met de informele organisatie en interpersoonlijke problemen.
5. De hiërarchie interfereert met communicatie.
6. Innovatie en nieuwe kennis zijn verstikt.
7. Het is niet effectief in een turbulente omgeving.
Deze kritiek is representatief voor het gebrek aan menselijk aspect van de bureaucratie. De strekking van deze kritiek is dat de bureaucratische organisatie onvoldoende aannames maakt over de ware aard van de mens en zich niet richt op de interactie van mensen binnen de organisatie.
Gesloten systeemperspectief:
Bureaucratische organisatie heeft gedoseerd - systeemperspectief. Hoewel een sociale organisatie geen volledig gesloten systeem kan zijn, maar het kan neigen naar een gesloten systeem in zijn werking. Een gesloten systeem is op zichzelf staand en zichzelf onderhoudend. Het is over het algemeen rigide en statisch. Het negeert externe omstandigheden en houdt geen rekening met aanpassingen aan de omgeving.
Met andere woorden, het wordt gezien als werken in een vacuüm. Specifieke kenmerken van een sociale organisatie met gesloten systeem omvatten voorspelbaarheid, rationaliteit, optimalisatie, interne efficiëntie en zekerheid. Omdat gedrag wordt verondersteld functioneel te zijn en alle uitkomsten voorspelbaar, kunnen deze activiteiten die plaatsvinden in de omgeving die is, veranderingen in sociale politieke en economische en andere factoren, worden genegeerd.
Bureaucratische organisaties kunnen goed werken als de omgeving statisch en voorspelbaar is. De aard van het milieu voor grote organisaties van vandaag is echter zeer dynamisch en heterogeen. In een dynamische omgeving is meer interactie tussen organisatie en omgeving vereist.
Er is een grote behoefte aan informatiebewaking en -verwerking. Zo is een open systeemperspectief geschikter voor het beheer van moderne organisaties, terwijl de bureaucratische organisatie een gesloten systeemperspectief heeft.
