Essay over conflict en stress
Conflicten en stress kunnen voorkomen dat individuen hun best doen. Stress kan door verschillende factoren worden veroorzaakt en kan tot talloze gevolgen leiden. Stress is een frequente oorzaak van conflicten en conflicten kunnen de stress vergroten. Conflict treedt op wanneer we communiceren. Conflicten ontstaan doordat individuen verschillende behoeften, interesses en doelen hebben.
Het kan een zeer destructieve kracht zijn als het niet wordt gecontroleerd en dit kan leiden tot een lage productiviteit en moraal. Conflict is een meningsverschil tussen twee of meer personen, groepen of organisaties. Conflicten kunnen oppervlakkig of sterk zijn. Het kan van korte duur zijn of kan ook gedurende lange perioden bestaan.
Hoewel conflicten een groot probleem kunnen zijn, kunnen bepaalde soorten conflicten nuttig zijn. Wanneer een conflict op een hartelijke en constructieve manier wordt afgehandeld, dient het een nuttig doel. Wat het optimale niveau van conflicten is, hangt af van de situatie en de betrokken personen.
Conflict is een natuurlijk fenomeen met zowel positieve als negatieve effecten, afhankelijk van het management (Sheppard, 1984). Het is een fenomeen dat inherent is aan alle organisaties, en komt voort uit de verschillen in de doelen, behoeften, interesses, attitudes, waarden en percepties tijdens de interactie van groepen zoals management en arbeid (Bendix, 1989). In essentie functioneren organisaties als een 'middel om conflicten te internaliseren, ze binnen een afgebakende structuur te brengen, zodat ze kunnen worden geconfronteerd en aangepakt' (Pondy 1992).
Pondy is er verder voorstander van dat conflict de essentie van een organisatie is. Daarom kunnen we een organisatie niet zien als een doelgericht en coöperatief systeem. Het is eerder het resultaat van een ingebouwd conflict, dat organisaties bestendigt en aanpast aan veranderingen door het conflict effectief te beheren.
Door het gedrag van organisaties te beheren, een geschikte organisatiestructuur te ontwikkelen en het systeem en het proces van coöperatieve cultuur aan te nemen, kan conflict effectief worden beheerd. Omdat conflict onvermijdelijk is, is eliminatie ervan niet mogelijk. De inspanningen van de organisatie moeten gericht zijn op het verminderen van de schadelijke conflicten, terwijl ze de positieve moeten koesteren om creativiteit en innovatie te bevorderen. Sheppard (1992) adviseerde ook de eliminatie van destructieve conflicten
Fred Luthans (1995) heeft conflicten ingedeeld als intra-individueel, interpersoonlijk, intergroeps en organisatorisch. Intra-individueel conflict ontstaat als gevolg van frustratie en frustratie ontstaat als gevolg van onverenigbaarheid tussen de waargenomen doelen en de werkelijke prestaties.
Wanneer individuele medewerkers ongegronde doelen tegenkomen, worden ze agressief en gefrustreerd. Uiteindelijk besluiten ze om zich terug te trekken uit het nastreven van hun doelen of zichzelf te herstellen, zich realiserend dat er niets zal worden bereikt. Tijdens de laatste fasen van conflictoplossing kunnen individuele werknemers echter een compromis sluiten.
Doelconflicten kunnen ook worden gecategoriseerd als benadering-benadering (cognitieve dissonantie), benadering-vermijding (conflict tussen organisatiedoelstellingen en individuele doelen) en vermijdingsvermijding (perceptieve doelcongruentie). Ook zijn rolconflicten en ambiguïteit ingedeeld bij intra-individueel conflict. Rolconflicten en ambiguïteit komen meestal voort uit culturele verschillen.
Inter-persoonlijk conflict ontstaat als gevolg van persoonlijke verschillen, gebrek aan informatie, onverenigbaarheid met rollen en milieustress. We lossen dit type conflict op door middel van onderhandelingen. Conflicten tussen groepen ontstaan door concurrentie om hulpbronnen, onderlinge afhankelijkheid van taken, juridische dubbelzinnigheid en statusstrijd.
In organisaties hanteren we de volgende strategieën om inter-persoonlijk conflict aan te pakken: vermijding, diffusie, beheersing en confrontatie. Organisatieconflicten komen vooral voor als gevolg van structurele conflicten, hiërarchisch conflict, functioneel conflict, lijn- en personeelsconflicten en formeel en informeel conflict. Om inter-persoonlijk conflict te analyseren, maken we gebruik van het Johari-venster. Zonder in te gaan op de rigor van het theoretische debat, zullen we ons nu meer richten op de verschillende oorzaken en de aard van conflicten.
