Gebruik van Assessment Centers Approach voor Job Analysis in Organisatie

CIPD, UK, voerde in 2006 een onderzoek uit en gaf aan dat bijna 50 procent van de werkgevers nu de assessment centers-aanpak gebruikt bij de selectie van potentiële kandidaten voor de banen. Naast een selectieproces helpen beoordelingscentra ook bij het analyseren van werknemers.

Een effectief rekruteringsproces in een organisatie verloopt in de volgende volgorde:

Attract → Impress → Selecteren → Rekruteren

Beoordelingscentra helpen het hele proces door kandidaten de ervaring van een microkosmos van de baan te geven en ze te testen op werkgerelateerde activiteiten als individuen en in groepen. Interviewers kunnen de bestaande prestaties beoordelen en toekomstige werkprestaties voorspellen.

Het ontwerp van een beoordelingscentrum moet de volgende weerspiegeling zijn:

een. Het ethos van de organisatie

b. De feitelijke vaardigheden die nodig zijn om de klus te klaren

c. Potentiële bronnen van rekruten

d. De mate waarin werving wordt overgedragen aan lijnmanagers

e. De HR-strategie

Veranderende organisaties moeten het leervermogen van kandidaten beoordelen, terwijl 'steady state'-organisaties hun bestaande vaardigheden en vaardigheden moeten beoordelen die onmiddellijk kunnen worden gebruikt. Centra die op zoek zijn naar potentieel moeten anders worden ontwikkeld dan die op zoek zijn naar huidige kennis en vaardigheden.

Het assessmentcentrum moet de realiteit van het werk en de organisatie weerspiegelen. Nieuwe rekruten hebben hoge verwachtingen van hun baan en teleurstelling kan een destructieve invloed hebben als het assessmentcentrum hen heeft aangemoedigd te geloven dat de baan of organisatie past bij hun waarden als dat in feite niet het geval is.

De kosten van een assessment center moeten worden vergeleken met de potentiële kosten van wervingsfouten. Om de prestaties van een baan te voorspellen, is het belangrijk om de huidige en waarschijnlijke toekomstige beroepsvaardigheden te bepalen. Naast de oefeningen moeten interviews worden gebruikt omdat ze gezichtsgeldigheid hebben (ze voelen zich 'goed' voor kandidaten en selectors), maar ze kunnen niet worden gebruikt om de prestaties te voorspellen (correlatieniveaus uit onderzoek zijn erg laag).

Tests zijn alleen geldig als de kandidaten voor de baan overeenkomen met de normgroep die is gebruikt om de test te ontwerpen en te valideren. Tests moeten worden gebruikt als slechts één bewijs en andere maatregelen moeten daarmee worden vergeleken. Onderzoek heeft aangetoond dat goed ontworpen assessmentcentra met een verscheidenheid aan activiteiten 0, 8 voorspellende validiteit kunnen bereiken bij het beoordelen van toekomstige prestaties.

Onderzoek heeft ook aangetoond dat kandidaten die assessmentcentra bezoeken die echt de functie en de organisatie weerspiegelen, onder de indruk zijn van dat bedrijf, zelfs als ze worden afgewezen. Aanwezigheid in een assessment center kan de kandidaat helpen om de werking van de organisatie te beoordelen.

De ingestelde taken moeten overeenkomen met de functieomschrijvingen en persoonsspecificaties. Het moet eerlijk zijn als een selectieproces in de tijd die nodig is, het aantal taken dat is ingesteld en de mogelijkheden voor kandidaten om verschillende aspecten van hun vaardigheden te laten zien.

Essentiële taakontwerpcriteria:

De essentiële taakontwerpcriteria moeten het volgende omvatten:

een. Duur van het centrum (een dag kan onvoldoende zijn voor hogere functies)

b. Locatie (realiteit of ideale omgeving en toegankelijkheid voor kandidaten met een handicap)

c. Aantal kandidaten samengebracht (vijf kunnen te weinig zijn voor comfort bij observatie en meer dan acht geeft problemen bij het delen van de beoordeelde tijd)

d. De achtergronden van kandidaten en vergelijkbaarheid van ervaringen uit het verleden

e. Aantal, mix en ervaring van beoordelaars

Taken die betrekking hebben op beoordelingscentra:

De essentiële en gewenste vaardigheden of competenties moeten worden afgestemd op de technieken en taken die ze kunnen testen. Afhankelijk van de aard van de taak, kunnen de taken individuele of groepswerk omvatten, geschreven en / of mondelinge invoer, geschreven en / of mondelinge uitvoer, in-tray, analytisch werk, individueel probleem oplossen, groepsdiscussies, probleemoplossing voor groepen, taken die overeenkomen met zakelijke activiteiten, persoonlijk rollenspel en functioneel rollenspel.

Groepsoefeningen moeten zo reëel mogelijk zijn, doelen stellen en een tijdslimiet hebben, kandidaten vragen informatie te delen en beslissingen te nemen en moeten de kandidaten verplichten om de informatie zeer zorgvuldig te lezen. Assessoren kunnen helpen bij een rollenspel als ze zijn opgeleid om discussies te vergemakkelijken en te helpen bij het nemen van beslissingen in groepsverband. Voor deze oefeningen moet een redelijke voorbereidingstijd worden aangeboden.

De taken moeten het concurrentievermogen of de samenwerking bevorderen, om op een productieve manier te testen op creativiteit of om voort te bouwen op de ideeën van anderen. De mogelijkheid om te concurreren met anderen zal sommige kandidaten helpen om beter te presteren. In organisaties die hun diversiteit willen verbeteren, moeten elementen van concurrentie worden verminderd ten gunste van meer mogelijkheden om samen te werken, omdat deze vaardigheden waarschijnlijk een bredere participatie aanmoedigen.

Presentatieoefeningen kunnen waardevol zijn als het werk deze vaardigheid vereist en het is nuttig om een ​​aanzienlijke voorbereidingstijd voor de oefening mogelijk te maken. Als individueel werk deel uitmaakt van de taak, kunnen tests worden gebruikt. Deze 'psychometrie' wordt gedefinieerd, omdat alle methoden die worden gebruikt om vaardigheden en vaardigheden te testen, prestaties proberen te voorspellen door middel van individuele tests en oefeningen.