5 basis voor het identificeren van de motivationele behoeften van persoonlijke verkoop

Grondslagen voor het identificeren van de motivationele behoeften van persoonlijke verkoop zijn: 1. Monetaire basis 2. Rand voor uitkeringenbasis 3. Persoonlijke tevredenheidsbasis 4. Basis voor promoties 5. Kennisbank.

Er zijn verschillende niveaus of groepen in een verkoopteam en motiverende behoeften kunnen per groep verschillen.

De behoefte om het verkoopteam te segmenteren, blijkt uit een aantal onderzoeken die aangeven dat de hoogste omzetcijfers behoren tot de meest succesvolle en minst succesvolle verkopers. Net zoals een marketingmanager verschillende marketingmixelementen benadert, moet hij ook verschillende motiverende factoren identificeren bij verschillende groepen in het verkoopteam.

Identificatie van behoeften kan worden gedaan met behulp van de volgende basissen:

1. Monetaire basis:

Het financiële pakket aangeboden aan de verkoper inclusief salaris, bonus, commissie etc.

2. Basis voor extralegale voordelen:

Naarmate hij de ladder opgroeit en belangrijke accounts (grote klanten) behandelt, groeit hij in status en status. Hij zal worden gemotiveerd door het verstrekken van entertainment, conferenties in het buitenland of time-share spots etc.

3. Persoonlijke tevredenheid basis:

Bij het continu bereiken van doelen of consistente prestaties kunnen de verkoopmedewerkers worden betrokken bij strategische marketingbeleidsvorming of bij kernteams die betrokken zijn bij strategische planning. Dit is een motiverende factor en een vorm van herkenning. Ze kunnen ook worden gevraagd om training aan de cursisten te geven.

4. Promotiebasis:

Dit is een oude, beproefde en geteste basis. Groei in het bedrijf kan worden bereikt in de vorm van promotie. Een natuurlijk pad om te volgen zou zijn van verkoop tot marketing. Na een goede praktijkervaring, is hij in een goede positie om bij te dragen aan de marketingfuncties. After sales executive, senior sales executive sales manager etc. hij kan overstappen naar de marketingfunctie.

5. Kennisbank:

Een trainee-verkoper kan input vragen over de afhandeling van de klant en een verkoopmedewerker die het marketinggebied betreedt, kan input nodig hebben voor strategische planning.

Een aanzienlijke hoeveelheid planning is essentieel voor het formuleren van een systeem dat een groot aantal motiverende behoeften van het verkoopteam zou aanpakken. Het algemene belang van de organisatie moet ook in gedachten worden gehouden bij het inbrengen van de motiverende activiteiten.

Onderhandelingscompensatie: Do's and Don'ts:

Dingen die je wel en niet zou moeten zeggen aan de onderhandelingstafel:

ik. Zorgen voor duidelijkheid:

Zowel de werkgever als de kandidaat moeten een 'compensatieband' vaststellen als referentiepunt.

ii. Huidige compensatie en verwachtingen moeten duidelijk worden omschreven:

Het is absoluut noodzakelijk dat de kandidaat de details van zijn huidige vergoeding deelt met de toekomstige werkgever terwijl hij zijn verwachting uitspreekt. Onthoud: er is niets mis mee om toe te geven dat je belangrijkste motief voor een verandering van baan een goede loonsverhoging is. Dat is veel beter dan een reden opgeven die op het eerste gezicht ongeloofwaardig is.

iii. Cost-to-Company (CTC):

Het is een verkeerde benaming. Dat weten we allemaal, maar het blijft nog steeds in zwang. Geen twee bedrijven zijn hetzelfde in het berekenen van CTC. Dus vermijd het op te halen.

iv. Niet muggenziften

Overleg niet over details zoals reiskosten en medische vergoedingen. Ze vormen waarschijnlijk 1 procent van het totale compensatiepakket. Vaste en duidelijk verklaarde beloningsverwachtingen, gevolgd door sierlijke afhandeling, krijgen wat u wenst.