4 Belangrijke Human Resource Practices - uitgelegd!
Enkele van de belangrijke HR-praktijken worden hier besproken:
De HR-omgeving verandert en ook de rol van HRM, om de veranderende trends aan te passen. De human resource managers van vandaag zijn mogelijk verouderd in de veranderde bedrijfsomgeving als ze hun HR-praktijken die geschikt zijn voor het milieu niet aanpassen. Als zodanig zijn nieuwe rollen of praktijken ontstaan om met succes op de veranderingen te reageren.
1. Vlakkere organisaties:
Piramidale organisatie was de norm van gisteren. De piramidale vorm van organisaties wordt omgezet in platte organisaties die de tien-twaalf niveaus verlagen tot vijf- zeven niveaus. Ik ben het toenemend aantal van die organisatie al rijk in het land. Een belangrijk kenmerk van platte organisatie is onder meer dat er meer mensen zijn om te rapporteren aan de managers, zij zullen minder in staat zijn om zich te bemoeien met het werk van hun ondergeschikten.
2. Empowerment van werknemers:
Voorbij zijn dagen waarop managers formele macht uitoefenden over werknemers om werk gedaan te krijgen van hen. Door de veranderingen in houding en bewustzijn van werknemers in de afgelopen periode is deze manier van beheren van werknemers achterhaald.
Onder de gewijzigde omstandigheden wanneer een werknemer is geworden, wat in de volksmond wordt aangeduid als een 'kenniswerker', moeten de werknemers een grotere autonomie krijgen door het delen van informatie en het regelen van controle over factoren die van invloed zijn op de prestaties. Dit is, zeggen experts, de typische organisatie op zijn kop zetten. Het geven van sancties aan de werknemers om beslissingen te nemen in hun werk, wordt 'employee empowerment' genoemd.
3. Teamwerk:
Het concept van arbeidsdeling, oftewel de gespecialiseerde functie, geïntroduceerd door Adam Smith bleef in de praktijk gedurende een lange periode tot de twintigste eeuw. Maar gezien het procesgerichte werkkarakter van moderne organisaties, is het concept met één functie niet meer relevant.
Modemorganisaties, of zeg maar, MNC's zijn meer afhankelijk van multifunctionele functies van werknemers, zodat werknemers niet tot een enkele functie beperkt blijven maar meer dan één functie kunnen vervullen. Dit is met name het geval bij toenemende bezorgdheid over inkrimping door de organisaties. Als zodanig wordt de bijdrage van een werknemer aan de organisatie meer als een lid van het team.
De implicaties voor het management zijn dat deze werknemers dienovereenkomstig moeten worden beheerd als een team en niet als een individu op zichzelf. Met andere woorden, managers moeten een holistische benadering van management volgen voor het beheer van dergelijke werknemers. 360-graden beoordeling kan zo'n voorbeeld zijn.
4. Ethisch management:
Omdat de problemen waarmee de HR-managers worden geconfronteerd, in aantal en complexiteit zijn toegenomen, neemt ook de druk en de uitdaging om op een ethische manier te werken toe. Ethische kwesties stellen fundamentele vragen over eerlijkheid, rechtvaardigheid, waarachtigheid en sociale verantwoordelijkheid. Er is bezorgdheid geuit over de ethische normen die worden gehanteerd door managers en werknemers, met name die in bedrijfsorganisaties.
De meest voorkomende onethische incidenten die werknemers vertonen, zijn bedrog op kostenrekening, betalen of accepteren van steekpenningen en smeergelden, het vervalsen van handtekening, liegen tegen toezichthouders, alcohol- of drugsmisbruik door werknemers, en vervalsing van records
Ethiek betekent juist of juist doen. In die zin gaat ethiek over wat 'zou moeten' worden gedaan. Voor de HR-manager zijn er ethische manieren waarop de manager zou moeten handelen ten opzichte van een bepaald personeelskwestie-probleem. Bepalen van specifieke (ethische) acties is echter niet altijd eenvoudig. Ethische kwesties in HRM hebben vaak dimensies zoals uitgebreide gevolgen, meerdere alternatieven, gemengde uitkomsten, onzekere consequenties en personeelseffecten. Dan is het echte probleem van HR-managers hoe om te gaan met deze ethische dimensies?
Onderzoekers hebben enkele richtlijnen voorgesteld die HR-managers kunnen helpen reageren op de ethische elementen:
1. Voldoet het behaalde gedrag of resultaat aan alle toepasselijke wetten, voorschriften en overheidsvoorschriften?
2. Voldoet het behaalde gedrag of resultaat aan alle organisatorische normen van ethisch gedrag?
3. Voldoet het behaalde gedrag of resultaat aan de professionele normen voor ethisch gedrag?
Uit bovenstaande drie punten is duidelijk dat het naleven van de wet- en regelgeving ethisch gedrag niet kan garanderen. In plaats daarvan moeten leden van een organisatie zich laten leiden door waarden en gedragscodes. Een manier om ethisch gedrag in organisaties te stimuleren, is het trainen van werknemers en HR-managers.
Training van werknemers en HR-managers op het gebied van naleving van ethische normen blijkt de incidentie van ethische problemen te verminderen. Het is met dit besef dat de 'Ethics in Business' als een paper wordt voorgeschreven in het cursusprogramma van de managementprogramma's door de meeste managementinstituten en universitaire afdelingen in India en elders.
