4 klassieke soorten organisatiestructuur (met diagram)
Dit artikel werpt een licht op de vier klassieke soorten organisatiestructuren. De typen zijn: 1. Lijnorganisatie 2. Functionele organisatie 3. Lijn en personeelsorganisatie 4. Lijn, personeel en commissie Organisatie.
Organisatiestructuur: Type # 1. Lijnorganisatie:
Het is het oudste type organisatie. Het is ook eenvoudig. Het is algemeen bekend als het militaire type organisatie. In dit type organisatie stroomt de autoriteit rechtstreeks van de top naar de algemeen directeur naar de verschillende leidinggevenden (die ondergeschikt zijn aan GM) en van hen naar lager niveau betalen mannen of supervisors die op hun beurt aanwijzingen geven aan werknemers.
De overste heeft volledige zeggenschap over zijn ondergeschikten voor hun alle activiteiten volgens de contractvoorwaarden tussen de werknemers en de organisatie. In een dergelijk systeem is de directe overste diegene die bevelen geeft aan zijn ondergeschikten, die banen toewijst, huurt en ontslaat en disciplinaire maatregelen neemt.
Het verschil tussen deze vorm en andere organisatievormen ligt in het ontbreken van specialisten op verschillende niveaus. Een lijnvorm van organisatiestructuur voor een productie-onderneming wordt getoond in Fig. 8.1.
In de organisatie is het communicatiekanaal en de lijn van autoriteit en verantwoordelijkheid heel duidelijk en er is geen probleem met interferentie. In zijn eenvoudige vorm is het alleen te vinden in zeer kleine ondernemingen met acht tot tien werknemers. Basispunt om op te merken is dat terwijl autoriteit van hoger naar lager niveau stroomt, de reactielijn van een lager naar een hoger niveau omhoog beweegt.
voordelen:
(1) Het is eenvoudig en gemakkelijk te begrijpen door de leden van de onderneming.
(2) Snelle beslissingen kunnen worden genomen.
(3) Het biedt een duidelijke verdeling van autoriteit en verantwoordelijkheid.
(4) Onderhoud van discipline is eenvoudig.
(5) Directe stroom van autoriteit en verantwoordelijkheid is een goed kenmerk van dit type organisatie dat op zijn beurt verwarring elimineert of minimaliseert.
beperkingen:
(1) Dit type organisatie is niet geschikt voor complexe en grote ondernemingen.
(2) Leidinggevenden worden overladen met te veel taken.
(3) Afdelingshoofden zijn over het algemeen vooringenomen en onafhankelijke autoriteit die hen wordt gegeven, maakt ze grillig en om te handelen in overeenstemming met hun zoete verlangens.
(4) Specialisatie kan niet worden toegepast.
(5) Lijntype van organisatie kan niet genieten van de zegeningen van de arbeidsverdeling die slechts incidenteel is.
(6) Onevenredig vertrouwen op de kennis en vaardigheden van het personeel is gevaarlijk.
Organisatiestructuur: Type # 2. Functionele organisatie:
Om de tekortkomingen van het lijntype van organisatie recht te zetten, stelde FW Taylor een functionele organisatie voor op het niveau van de ploegbaas.
Functionele organisatie zoals bedacht door Taylor is een lijntype van organisatie met een verschil dat voorman en de directe supervisors worden vervangen door acht categorieën van functionele voorman, vier van hen moeten zich bevinden in de winkelverdiepingen en vier van hen op kantoor, maar allen hebben directe autoriteit over de arbeiders.
Elk van deze ploegbazen moet de leiding hebben over de functie, dwz een activiteit of een groep verwante activiteiten. Door deze opzet kon de individuele ploegbaas, die de leiding had over elke functie, zich erin specialiseren of de onderneming kon specialisten inschakelen. De functionele organisatie zoals bepleit door Taylor wordt getoond in Fig. 8.2.
Functionele Foreman-taken zijn als volgt:
(1) Op kantoor:
(a) Work & Route Clerk:
Verantwoordelijk voor het routeren en afgeven van werkorders.
(b) Instructiekaartmedewerker:
Verantwoordelijk voor het opstellen van functiespecificaties en bijbehorende instructies voor werknemers.
(c) Winkeldisciplinair:
Verantwoordelijk voor het bijhouden van personeelsdossiers en het behandelen van de gevallen van niet-discipline.
(d) Tijd en kosten bediende:
Verantwoordelijk voor het bijhouden van tijd- en kostenregistraties van de activiteiten van werknemers.
(2) Op de verdiepingen van de winkel:
(a) Gang Boss Foreman:
Verantwoordelijk voor voorbereidend werk totdat de taak op de machine is geladen.
(b) Speed Boss Foreman:
Zorgt voor de levering van de juiste snijgereedschappen en ziet dat de optimale snijsnelheden, snedediepte en voedingssnelheden op het juiste moment worden gebruikt.
(c) Repareer Boss Foreman:
Verantwoordelijk voor reparatie en onderhoud van apparatuur en machines.
(d) Inspectie Boss Foreman:
Verantwoordelijk voor inspectie en kwaliteitscontrole van de producten.
voordelen:
Hieronder volgen de voordelen van functionele organisatie:
(1) Functionele organisatie werkt op basis van vakkennis.
(2) Het ontlast de lijnbestuurders van gespecialiseerde beslissingen.
(3) De kwaliteit van het werk is beter.
(4) Deskundigheid op verschillende niveaus vermindert het aantal ongevallen en verspilling van materiaal, mens en machine-uren.
Beperkingen van functionele organisatie:
(1) Er zullen veel uitgaven zijn in het coördineren van de inspanningen van verschillende functioneel opzichters.
(2) Het onvermogen om verantwoordelijkheid te lokaliseren en op te lossen kan leiden tot een gebrek aan discipline.
(3) Overlappende autoriteit kan frictie creëren tussen verschillende leidinggevenden.
(4) Werknemers krijgen geen verandering om vindingrijkheid, initiatief en drive te gebruiken.
(5) All-round executives kunnen niet op een bevredigende manier worden ontwikkeld.
Organisatiestructuur: Type # 3. Lijn- en staforganisatie:
De lijnorganisatie en functionele organisatie gaven de evolutie naar de derde organisatie als lijn- en staforganisatie, die goede kenmerken van beide heeft.
Met de groei van de industrie in omvang en complexiteit konden de lijnbestuurders niet goed andere functies vervullen, zoals adverteren, planning en marketing, enz. Dit maakte het gebruik van functioneel leidinggevenden noodzakelijk om leidinggevenden te helpen. Dus eigenlijk is het een vorm van lijnorganisatie waarbij sommige functionele experts op verschillende niveaus worden gerekruteerd.
Op deze manier worden de voordelen van specialisatie benut zonder inherente beperkingen van functionele organisatie. Zo behouden leidinggevenden het hoogste gezag en de controle over het werk van hun ondergeschikten terwijl de functionele leidinggevenden hen ontslaan van bepaald gespecialiseerd werk.
In dit type organisatie, ondanks de aanwezigheid van functioneel leidinggevenden op verschillende niveaus, voeren de leidinggevenden direct het werk uit dat verband houdt met productie, verkoop en financiën, terwijl de stafmedewerkers adviseren en aanbevelen.
Dus de uiteindelijke beslissing om de aanbevelingen van de functionele directie te accepteren of af te wijzen en vervolgens uit te voeren, blijft in handen van de lijnbestuurders. Fig. 8.3 toont het lijn- en personeelstype van de organisatie.
Voordelen van Lijn- en Personeelsorganisatie :
(1) Het maakt de voorziening voor specialisten op verschillende niveaus.
(2) Laad op reeds overbelaste leidinggevenden wordt verminderd.
(3) Het gezag van de leidinggevenden over hun ondergeschikten blijft praktisch hetzelfde, hoewel de activiteiten van de leidinggevenden afnemen.
(4) De verwarring van functionele of personeelsorganisatie wordt vermeden.
Beperking van Lijn- en Personeelsorganisatie :
(1) Tot op zekere hoogte heeft het prestige van de lijnbestuurders te lijden omdat hun werk al is gepland en er al veel beslissingen voor zijn genomen.
(2) Oorspronkelijk initiatief van lijnbestuurders in gedachten en actie gaat verloren vanwege hun afhankelijkheid van personeelsexperts.
(3) De functioneel leidinggevenden kunnen ineffectief zijn vanwege het gebrek aan autoriteit om te zien dat de aanbevelingen worden uitgevoerd.
(4) Productkosten kunnen stijgen vanwege hoge salarissen van functioneel leidinggevenden.
Organisatiestructuur: Type # Lijn Personeel en Commissie Organisatie:
Het lijnpersoneel en het type comité van de organisatie wordt over het algemeen gezien in complexe en grote industriële ondernemingen.
De theorie achter het gebruik van comités om de lijn aan te vullen is dat het bundelen van de gedachten van verschillende deskundigen over problemen met verschillende functies betere plannen en beleidsmaatregelen voor de werking moet opleveren en resulteren in een betere samenwerking bij de uitvoering dan wanneer ze werden bepaald door leidinggevenden. alleen. Commissies vormen een aanvulling op de lijn of lijn en het personeelstype van de organisatie.
Het comité is puur een adviesgroep opgezet om bedrijfsmoeilijkheden die zich van tijd tot tijd voordoen te onderzoeken en aanbevelingen te doen.
In grootschalige ondernemingen of samenwerkingsverbanden waar veelzijdige problemen te groot zijn voor een individu om mee om te gaan, is het gebruik van een comité zeer wenselijk. Commissies kunnen formeel of informeel van aard zijn, ze kunnen tijdelijk of permanent zijn, adviserend of bestuurlijk.
Voordelen van de commissie:
(1) Een commissie is de meest doeltreffende instantie voor de coördinatie van afdelingen die vertegenwoordigd zijn in de productontwikkeling.
(2) De werkzaamheden van de commissie resulteren in groepsbeoordelingen en een commissie presteert vaak beter omdat twee of meer experts beter zijn dan één.
(3) Het meningsverschil van verschillende deskundigen wordt verminderd, zodat een commissie helpt bij het veiligstellen van de samenwerking van verschillende personeelsleden.
(4) De comités leiden tot verlichting door haar beraadslagingen. Het niet-ervaren personeel traint tijdens het oplossen van moeilijke problemen als commissieleden.
(5) Een commissie resulteert in spreiding van autoriteit, omdat de autoriteit of uiteindelijke controle niet met één persoon maar met leden van het comité in control is.
beperkingen:
(1) Een commissie is een dure vorm van organisatie, aangezien haar leden moeten worden betaald voor TA en honorarium enz.
(2) Een commissie mist initiatief en als gevolg van gezamenlijke verantwoordelijkheid resulteert dit in onverantwoordelijkheid.
(3) Een comité is van nature traag in het ondernemen van actie en commissies hebben de neiging om geruime tijd te blijven hangen.
(4) De beslissingen van het comité zijn over het algemeen een aangetaste situatie en weerspiegelen niet de gevoelens van individuele leden.
