Loonstimuleringsregeling: belangrijke punten om het effectiever te maken
Loonstimuleringsregeling: belangrijke punten om het effectiever te maken!
Loonstimuleringsschema's / betaling per resultaat (PBR):
Loon is "een eerlijke vergoeding voor een eerlijke dag werk", dat wil zeggen, standaardprestaties.
Een loonstimuleringsschema wordt beschreven als "een betaalmethode voor werk van een acceptabele kwaliteit die boven een bepaalde hoeveelheid of norm wordt geproduceerd". Payment-by-Results (PBR) verwijst naar een methode die voorziet in de "directe koppeling van de inkomsten van werknemers aan een maatstaf voor hun prestaties".
Waar beloning afhankelijk is van prestaties, geven medewerkers meestal hun best onder incentive-voorwaarden in plaats van onder niet-stimulerende voorwaarden. De prikkels kunnen financieel of niet-financieel zijn. Beide soorten incentives hebben een gepaste rol onder bepaalde voorwaarden. Waar de loonniveaus laag zijn, worden financiële prikkels als waardevoller beschouwd.
Waar de loonniveaus hoger zijn en de belastingtarieven geleidelijk stijgen, geven werknemers misschien de voorkeur aan niet-financiële prikkels. Een vluchtige beoordeling van loonafspraken kan wijzen op een accentverschuiving in de eisen van werknemers en hun bonden van financiële voordelen naar niet-financiële voordelen.
PBR-systemen (waarbij loonstimulansen één zijn) kunnen worden onderscheiden op basis van een rekeneenheid voor prestaties en worden onderverdeeld in drie categorieën: (i) individuele prestaties, (ii) groepsprestaties en (iii) fabriek of onderneming als geheel. Deze drie categorieën PBR worden hier kort beschreven.
Management Incentive Plannen:
De meeste van de tot nu toe besproken stimuleringsregelingen zijn over het algemeen toegepast op arbeiders en personeel. Er is geen reden waarom sommige of alle van u worden uitgebreid tot leidinggevende werknemers.
Meestal krijgen leidinggevende medewerkers echter de volgende soorten incentives:
(I) Commissie als een percentage van de winst
(ii) Bonussen in geld of in natura (kortingsbonnen, betaalde vakantiereizen, sponsoring voor educatieve programma's, enz.
(iii) Aandelenopties waarbij leidinggevende werknemers aandelen tegen een speciale prijs krijgen, meestal lager dan de marktwaarde en / of op een vaste formule
PBR-schema's effectief maken:
(a) Het verband tussen beloning en prestaties moet duidelijk, eenvoudig en gemakkelijk te begrijpen zijn.
(b) De prestatienormen en meetcriteria moeten objectief, eerlijk en duidelijk zijn voor alle betrokkenen. De aspecten van gemeten prestaties moeten binnen de controle van de betrokken werknemer (s) liggen.
(c) De regelingen moeten voldoende aantrekkelijk genoeg zijn om de werknemers het gevoel te geven dat zij op afdoende wijze worden gecompenseerd voor de bijdrage die wordt geleverd.
(d) Het delen van winsten dient op een basis te zijn die zowel voor het management als voor de werknemers prettig is.
(e) De regeling moet leiden tot kostenbesparing en / of een verbetering van de output en kwaliteit.
(f) Minimumloon voor werknemers moet worden gegarandeerd en de regelingen mogen niet leiden tot aftrek van de bestaande inkomsten van werknemers.
(g) Er moet een correcte communicatie zijn van de details van de regeling naar alle betrokkenen, met voorzieningen voor beoordeling, herstel van grieven en training voor positieve attitudinale dispositie en correcte meting en registratie.
(h) De kloof tussen de werkelijke prestaties en de prikkelbetaling onder het PBR-systeem zou niet lang moeten zijn.
(i) Er moet een algemeen klimaat van vertrouwen en begrip zijn tussen werknemers, vakbonden en het management dat bevorderlijk is voor effectieve samenwerking op het gebied van het arbeidsmanagement.
(j) Het is wenselijk om medezeggenschap aan te moedigen zijn overleg en onderhandeling met de vakbond over verschillende aspecten van de regeling.
