Top 5 stappen betrokken bij Human Resource Planning Process

Lees dit artikel om meer te weten te komen over de vijf stappen die gepaard gaan met het proces voor personeelsplanning.

1. Analyse van plannen en doelstellingen van de organisatie:

Personeelsplanning maakt deel uit van het algemene organisatieplan. Human resource planningsproces begint met de analyse van het algemene plan van de organisatie in afdelings-, deel- en deelplannen en functionele plannen zoals verkoop, marketing, technologische plannen. Dit opsplitsen van het algemene plan voorziet in het beoordelen van de personeelsbehoefte voor elke afdeling en activiteit. Naast het analyseren van de organisatieplannen, worden ook de doelstellingen van de organisatie geanalyseerd.

Als het doel van de organisatie snelle groei en uitbreiding is, is meer mankracht vereist in alle functionele activiteiten en afdelingen om het hoofd te bieden aan de uitdagingen van een groter marktaandeel, financiën, omvang van activa, nieuwe markten, inventaris en nieuwe producten. De nieuwe groeistrategie van de organisatie vereist een groot aantal geschoolde mankrachten. De afdeling Human Resources moet snel werving en training krijgen om te voldoen aan de HR-vereisten van de organisatie.

In het geval dat de organisatie die geconfronteerd wordt met moeilijke tijden van afnemende vraag naar haar producten, de productie moet beperken, moet ze de mankracht verminderen. De personeelsafdeling moet een aantal harde beslissingen nemen om de bestaande mankracht te verminderen. In de moderne bedrijfswereld vormen fusies en overnames een nieuwe uitdaging voor de afdeling personeelszaken.

De personeelsafdeling heeft te maken met moeilijke tijden vanwege een conflicterende bedrijfscultuur en werkomgeving van de twee of meer bedrijven die samenkomen in geval van fusie of overname. Human Resources-afdeling moet plannen formuleren voor liegen of huren en samenvoeging van een conflicterende culturele werkomgeving. Soms moeten de beslissingen over loonverlagingen worden genomen. Dit zal de werknemers ontstemmen en de weg banen voor arbeidsonrust.

2. Analyse van doelstellingen van Human Resource Planning:

Personeelsplanning maakt deel uit van het bedrijfsplan. De doelstellingen moeten worden vastgesteld in het licht van de bedrijfsdoelstellingen. De nadruk wordt gelegd op toekomstige eisen dan de huidige. Het belangrijkste doel van personeelsplanning is om de huidige en toekomstige mankrachtbehoeften van de organisatie te evenaren.

De personeelsafdeling moet het beleid met betrekking tot de verwerving van personeel specificeren. Het kan hen recruteren door middel van promotie; overdracht dwz van binnen de organisatie of van externe bron. Het moet ook de selectiecriteria en de behoefte aan training en ontwikkeling verduidelijken.

Het moet beslissen over het afschaffen of voortzetten van een aantal oude en routineklussen of ze vervangen door zinvolle nieuwe banen om uitdagingen te overwinnen die worden gegenereerd door de snel veranderende zakelijke en industriële omgeving. Deze doelstellingen moeten worden geïntegreerd met de doelstellingen van alle functionele gebieden van de organisatie. De nadruk moet ook worden gelegd op het maximaliseren van het rendement op investeringen in menselijke hulpbronnen.

3. Voorspelling voor het vereiste van menselijke hulpbronnen:

De juiste prognose voor de benodigde personele middelen voor de organisatie wordt eenvoudig als het ontwerp en de structuur van de banen grondig worden bekeken, rekening houdend met de vaardigheden, mogelijkheden en kennis die nodig is om ze uit te voeren en een inschatting te maken van de toekomstige vereisten. Het moet niet als vanzelfsprekend worden beschouwd dat het ontwerp en de structuur van de bestaande banen perfect zijn en niet overuren kunnen worden gewijzigd. De recente ontwikkeling in technologie en het gebruik van computers en robots in de productie heeft het scenario veranderd.

Nu hebben de computerondersteunde ontwerpen (CAD) en computer aided manufacturing (CAM) de traditionele, oude methoden verdrongen. Dit heeft het ontwerp van banen helemaal veranderd. In moderne tijden worden lassen en andere gerelateerde taken gedaan door robots.

Het punt is dat de behoefte aan capaciteiten, vaardigheden, kennis, mogelijkheden in de huidige en toekomstige werknemers moet worden herzien. Het zal de personeelsplanning veranderen. De verbeterde technieken hebben niet alleen de kwaliteit van het product verbeterd, maar ook een herstructurering van het banenontwerp tot stand gebracht. Het nieuwe banenontwerp vereist meer mensen met de kennis van computer-, engineering- en andere technologie. Er is daarom een groeiende vraag naar ingenieurs en technocraten met managementachtergrond door de bedrijven.

De andere factoren die de prognose voor personeel beheersen, zijn de volgende:

(a) uitbreiding van de onderneming,

(b) fusies en overnames,

(d) Verandering in stijl van leiderschap,

(e) Verbetering van de productiviteit.

De bovenstaande factoren domineren de kwaliteit en kwantiteit van de menselijke hulpbronnen. De verschillende vaardigheden die nodig zijn om de taken uit te voeren, maken het voorspellen van de behoefte aan personeel voor de organisatie mogelijk. Het bepalen van de behoeften aan vaardigheden en het vervullen daarvan is een essentieel aspect van personeelsplanning. De vraag naar personele middelen wordt voorspeld door het gebruik van enkele statistische en werkstudiemethoden en beoordelingen van managers met betrekking tot de mankrachtvereisten voor hun respectieve afdelingen. Dit is hoe de prognose van de vraag naar kwaliteit en kwantiteit van personeel voor de hele organisatie wordt gemaakt.

4. Beoordeling van de levering van menselijke hulpbronnen:

Om de levering van menselijke hulpbronnen voor de organisatie te beoordelen, moet deze beginnen met de huidige personeelsinventaris van de organisatie. Het is ook bekend als het auditen van personeel dat door de afdelingen van de organisatie moet worden uitgevoerd, waar volledige informatie over vaardigheden, bekwaamheden, kwalificaties, capaciteit voor hard werken beschikbaar is en dus ook de kwantiteit en kwaliteit van menselijke hulpbronnen die verschillende posities bekleden, de waarschijnlijke pensioneringen.

Op basis van deze informatie kunnen ze het aanbod van mankracht bepalen dat voldoende is om aan de departementale behoefte te voldoen of te hoog of te weinig te leveren. Dit kan kwantitatief en kwalitatief worden uitgewerkt. De som van de leveringen van alle afdelingen moet gelijk zijn aan het aanbod van menselijke hulpbronnen. Op deze manier wordt rekening gehouden met de huidige of huidige personeelsinventaris.

Het aanbod van menselijke hulpbronnen kan minder zijn vanwege ontslagen, ontslagen, vrijwillige pensioneringen, pensioneringen, sterfgevallen enz. Als het aanbod minder is dan de vraag naar of ontoereikend is om te voldoen aan de vereiste voor personeel, dan kan het worden vervuld door externe bronnen. De afgestudeerden van onderwijsinstellingen dienen het doel.

Ook wordt de bestaande mankracht gevraagd om extra te werken en overuren kunnen aan hen worden uitbetaald. Dit is puur ad-hocarrangement. Na enige tijd moet de organisatie het vereiste aantal en soort mensen inhuren om aan de behoefte te voldoen.

5. Overeenkomstige vraag en aanbod:

Het is een van de doelstellingen van personeelsplanning om de vraag naar en het aanbod van menselijke hulpbronnen te beoordelen en zowel kennis van tekorten als van overschotten zowel in natura als in aantal te evenaren. Hierdoor kan de personeelsafdeling overbezetting of onderbezetting kennen. In geval van personeelstekorten om bepaalde banen in de organisatie te vervullen en niet beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt, is het onder dergelijke omstandigheden raadzaam om de doelstellingen van de organisatie te veranderen.

In geval van tekorten moet de personeelsafdeling contact opnemen met alle bekende bronnen om aan de vereiste te voldoen. De human resource manager kan aanbevelen om het retentieplan voor de werknemers aan te houden, zoals hogere lonen, verbetering van het beroepsleven of verlenging voor die werknemers die op het punt staan om met pensioen te gaan. In geval van overschot aan human resources in sommige afdelingen kan de regeling voor herschikking in andere afdelingen of andere functies worden aanbevolen.

Als de overschotten niet konden worden geabsorbeerd in een van de afdelingen of banen, dan zou in overleg met de vakbond van de werknemer bezuinigingen kunnen worden ondernomen die hun volledige voordelen volgens de wet opleveren. De verspilling van medewerkers kan een belofte inhouden om elders werk te krijgen of wanneer er vacatures zijn, hebben zij de voorkeur. Personeelsplanning moet ondersteuning krijgen van de organisatie met een relevante verklaring voor het personeelsbeleid. Het personeelsplan wordt een actieplan voor de organisatie met betrekking tot mankrachtvereisten.

De organisatie moet de human resource filosofie volgen als leidraad. Loopbaanplanning moet in het oog worden gehouden bij het plannen van personele middelen. Elke persoon die lid wordt van de organisatie heeft nog een lange weg te gaan. Tijdens zijn lange periode streeft hij naar hoog en wil hij dat zijn talent erkenning krijgt door middel van verdere promotie op hoog niveau en moet het monetair worden beloond. Dit is vooral belangrijk voor degenen die professionals zijn die meedoen aan een roeping. Zo krijgt een organisatie professionals of experts in een bepaald vakgebied. Het is daarom dat bepaalde mensen professioneel worden. De loopbaanplanning maakt deel uit van de ontwikkeling van human resources.