Jobevaluatie in industrieën

De industrie houdt zich vaak bezig met het maken van werkevaluaties in plaats van met werkanalyses. Het essentiële verschil tussen deze twee is dat functiewaardering als functie heeft het vaststellen van billijke loon- en salarispercentages. Functiewaarderingen kunnen worden verkregen door een functie in zijn geheel te rangschikken tegen een andere functie of door taken in te delen volgens vooraf bepaalde normen.

Deze methoden proberen de taak als geheel te evalueren. De meer gebruikelijke aanpak is echter om werk tegen functie te evalueren door elk element in zijn elementen te breken. Meestal wordt een classificatiesysteem gebruikt, zoals dat door Kress (1939) is bedacht. In dit systeem zijn er vier belangrijke items en elk item heeft onderverdelingen. Functiewaardering wordt bereikt door een van de vijf rangen toe te wijzen aan elk van deze items.

Elke functie is beoordeeld voor:

1. Vaardigheid:

een. Opleiding

b. Ervaring

c. Initiatief en vindingrijkheid

2. Inspanning:

een. Psychologische vraag

b. Geestelijke of fysieke vraag

3. Verantwoordelijkheid:

een. Voor apparatuur of proces

b. Voor materiaal of product

c. Voor de veiligheid van anderen

d. Voor werk van anderen

4. Functieomstandigheden:

een. Arbeidsvoorwaarden

b. Onvermijdelijke gevaren

Punten worden toegewezen aan elk van de subitems en de totale punten voor een taak worden vervolgens overgezet naar de vele waarden die het loon voor die taak bepalen. Rothe heeft na het interviewen van honderden supervisors 'zes elementaire managementoperaties voorgesteld (1951): plannen, beslissen, organiseren en delegeren, communiceren, leiden en analyseren. Hij is van mening dat beslissen, organiseren en leidinggeven voornamelijk persoonskenmerken zijn, terwijl de andere drie 'intellectueel' zijn. Deze kenmerken worden elk beoordeeld op een zestienpuntsschaal in relatie tot de taakcomplexiteitsvereisten en kunnen resulteren in een profielachtige beschrijving van de kenmerken van de man evenals de functie-eisen.

De belangrijkste reden voor het opnemen van het onderzoek van Rothe is om te illustreren hoe het breken van een baan tot in de operationele functies kan leiden tot een beschrijving van de baan. Technieken zoals deze zijn van toepassing op taken van taken op het niveau van de uitvoerende macht tot het uitvoerende niveau.

De evaluatie van taakevaluatie:

Functiewaarderingstechnieken zijn onderworpen aan onderzoek en evaluatie, evenals alle andere onderwerpen, concepten en hulpmiddelen in de industriële psychologie. Altijd worden de belangrijke vragen gesteld: Welke techniek of methode leidt tot meer geldige en betrouwbare resultaten? Wat zijn de voor- en nadelen van de ene methode in vergelijking met de andere? De industriële psychologie is er nooit tevreden mee een voorstel van een fauteuil een onbetwist feit te laten worden. Deze eenvoudige maar vaak gebrekkige praktijk voldoet niet aan zijn normen.

Lawshe en zijn collega's hebben uitstekend werk verricht in een reeks onderzoeken naar functie-evaluatie. Lawshe en Satter (1944) hebben een factoranalyse uitgevoerd op gegevens die zijn verkregen uit functiewaarderingen van alle uren betaalde banen in drie verschillende fabrieken. Vaardigheidseisen (kenmerken van individuen) en functie-eigenschappen of aspecten van het werk waren de belangrijkste factoren die aan het licht kwamen. De eerste bleken te variëren van 77, 5 procent tot 99 procent in de verschillende onderzochte planten en zijn natuurlijk de belangrijkste factor.

Lawshe (1945) heeft ook een verkorte schaal voorgesteld, bestaande uit "ervaring of leertijd", "gevaren" en "initiatief". Hij geeft aan dat deze kortere schaal resultaten oplevert die 62 procent van de banen in dezelfde arbeidsklasse zouden omvatten en een extra 37, 2 procent verplaatst door slechts één arbeidsklasse.

Lawshe en Maleski (1946) onderzochten de primaire factoren die in een salarisbeoordelingsplan werken. Vaardigheidseisen waren goed voor 95, 6 procent van de variantie in de totaalpuntbeoordelingen. De toezichteisen waren goed voor 3, 7 procent en de jobkenmerken waren goed voor 0, 7 procent.

Een verkorte schaal werd voorgesteld en omvatte "ervaring", "complexiteit van taken" en "karakter van supervisie." Ongeveer 96 procent van de variantie kan worden toegeschreven aan deze drie items; de overige acht items op de langere schaal droegen de resterende 4 procent bij.

Lawshe en Alessi (1946) analyseerden een ander puntbeoordelingssysteem dan het zojuist gerapporteerde en vonden dat drie primaire factoren goed waren voor 96 procent van de variabiliteit in totale puntwaardering. Vaardigheidseisen (algemeen), taakkenmerken en specifieke vaardigheden (afhankelijk van de vraag) zijn de factoren die hierbij betrokken zijn. Het gebruik van een verkorte schaal bestaande uit 'verantwoordelijkheid', 'handvaardigheid' en 'arbeidsomstandigheden' zou resultaten hebben opgeleverd die slechts drie banen met maar liefst zeven cent per uur zouden hebben verdrongen.

Lawshe en Wilson (1946) analyseerden de functiewaarderingsgegevens op basis van nog een ander systeem. Met behulp van de factoranalysetechniek bereikten ze vergelijkbare bevindingen. Het was mogelijk om drie van de oorspronkelijke vijf elementen in de schaal te selecteren en deze correleerden + 0, 99 met de oorspronkelijke schaal.

De essentie van Lawshe's werk op dit gebied zou erop kunnen wijzen dat verkorte schalen tijd besparen en resultaten opleveren bij de evaluatie van de functie die de oorspronkelijke maar meer langdurige technieken dicht benaderen.

Chesler (1948) heeft een studie uitgevoerd om niet alleen de betrouwbaarheid van een specifieke werkevaluatiehandleiding te bepalen, maar ook de mate waarin verschillende soorten werkevaluatiesystemen dezelfde resultaten opleveren. In een adequaat gecontroleerd experiment vergeleek hij de resultaten van een systeem met 12 items met twee systemen, waaronder 5 factoren, tweepuntssystemen waaronder 15 factoren, een puntbeoordelingssysteem met 13 factoren en een rangorde- en beoordelingssysteem.

Het systeem met 12 items omvatte:

1. Werkervaring

2. Essentiële kennis en training

3. Behendigheid

4. Karakter van ontvangen supervisie

5. Karakter van gegeven supervisie

6. Nummer onder toezicht

7. Verantwoordelijkheid voor fondsen, waardepapieren en andere kostbaarheden

8. Verantwoordelijkheid voor vertrouwelijke zaken

9. Verantwoordelijkheid voor het omgaan met anderen

10. Verantwoordelijkheid voor het nauwkeurigheidseffect van fouten

11. Werkdruk

12. Ongebruikelijke werkomstandigheden

Chesler ontdekte dat de functieanalisten die de 35 onderzochte banen beoordeelden vergelijkbare beoordelingen kregen. De betrouwbaarheidscoëfficiënten varieerden van + 0, 93 tot + 0, 99. Verder varieerde de correlatie tussen deze verschillende functiewaarderingssystemen van bedrijven van + 0, 89 tot + 0, 97. De voor de hand liggende conclusie is dat verschillende functiewaarderingssystemen, wanneer gebruikt door getrainde beoordelaars, tot vergelijkbare resultaten zullen leiden. Als dit in het algemeen waar is, dan lijkt het erop dat de meeste werkevaluatiesystemen tot ongeveer dezelfde resultaten zullen leiden en dat geen enkel systeem een ​​duidelijk voordeel heeft ten opzichte van een ander systeem. Als we de resultaten van Lawshe in gedachten houden, zou je kunnen concluderen dat hoe korter de schaal, hoe beter.

Chesler (1948) gebruikte een verkorte schaal met slechts vier factoren - werkervaring, karakter van het ontvangen toezicht, karakter van het gegeven toezicht en verantwoordelijkheid voor vertrouwelijke zaken - onderbouwt de bevindingen van Lawshe en zijn medewerkers. Afgekorte functiewaarderingschalen zijn gerechtvaardigd vanuit het oogpunt van technische en wetenschappelijke nauwkeurigheid en zuinigheid.

Satter (1949) rapporteert de resultaten van het toepassen van twee meettechnieken op het probleem van het bouwen van functiewaarderingschalen. Hij vergeleek de methode van "gepaarde vergelijkingen" met de ontwikkeling van een scoringssleutel toegepast op functiespecificaties. De twee methoden leverden resultaten op die erg op elkaar lijken. De keuze waarvan men wordt gebruikt, hangt daarom af van andere overwegingen dan nauwkeurigheid of validiteit van de meting.

De scorekey-methode kan in een kortere tijd worden ontwikkeld. De methode van gepaarde vergelijkingen is nuttig wanneer een relatief grote groep rechters beschikbaar is, of wanneer een relatief klein aantal nieuwe banen moet worden ingepast in een reeds gevestigde loonstructuur. Het blijkt dat het specifieke aantal factoren in een functiewaarderingsschaal of het scoresysteem niet tot aanzienlijk verschillende resultaten leidt, mits de functiewaarder getraind is en de betekenis van objectiviteit kent.

Gomberg (1951) in een kritische evaluatie van functie-evaluatie vanuit het oogpunt van de vakbond ziet jobevaluatie als een ondergeschikt instrument in collectieve onderhandelingen. Zijn positie is dat functiewaardering, in beperkte mate, werkinhoud en geen werkwaarde meet. Hij beschouwt het vaststellen van de lonen als de verantwoordelijkheid voor collectieve onderhandelingen en geeft niet toe dat de lonen alleen kunnen worden vastgesteld via de techniek voor taakevaluatie, ongeacht het gebruikte systeem.

Gomberg's visie wordt gepresenteerd om enig licht te werpen op de werkelijkheden die bestaan. Te vaak bestudeer je een techniek vanuit slechts één oogpunt. Later, en bij toepassing, is men verrast dat anderen de "rigoureuze bijproducten van de wetenschap" niet accepteren.