7 factoren om te overwegen voor het bepalen van loon- en salarisstructuur van werknemers

De volgende factoren moeten in aanmerking worden genomen bij het bepalen van de loon- en salarisstructuur van werknemers:

(i) Vakbonden:

De vakbonden trachten te werken en beïnvloeden de lonen voornamelijk door het aanbod van arbeidskrachten te reguleren of beïnvloeden. De vakbonden oefenen hun invloed uit op hogere lonen en toelagen door middel van collectieve onderhandelingen met de vertegenwoordigers van het management.

Als ze falen in hun poging om de lonen en andere vergoedingen te verhogen via collectieve onderhandelingen, nemen ze hun toevlucht tot staking en andere methoden waarbij het arbeidsaanbod beperkt is. Dit oefent een soort invloed uit op de betrokken werknemers om gedeeltelijk de eisen van de vakbonden te toetsen.

(ii) persoonlijke perceptie van loon:

Of het loon toereikend en billijk is, hangt niet alleen af ​​van het bedrag dat wordt uitbetaald, maar ook van de percepties en de opvattingen van de ontvangers van het loon. Ook al ligt het loon boven de gaande lonen in de gemeenschap als het lager is dan dat van een collega-arbeider die minderwaardig wordt geacht, zal het als onrechtvaardig worden beschouwd in de ogen van de ontvangers van het loon. De perceptie van een man van de billijkheid van zijn loon zal ongetwijfeld zijn gedrag beïnvloeden bij zijn toetreding tot en continuering in de organisatie.

(iii) Kosten van levensonderhoud:

Een andere belangrijke factor die van invloed is op het loon is de aanpassing van de lonen aan de kosten van levensonderhoud. Deze benadering heeft de neiging om het geldloon te variëren, afhankelijk van de variaties in de index van de kosten van levensonderhoud als gevolg van een stijging of daling van het algemene prijsniveau en de index van de consumptieprijzen. Het is een essentieel bestanddeel van langetermijncontracten voor arbeidsovereenkomsten, tenzij wordt voorzien in het periodiek heropenen van de loonclausule.

Er zijn meetproblemen, zowel bij het vaststellen van de productiviteit als bij een stijging van de kosten van levensonderhoud. Dit probleem kan leiden tot een gebrek aan begrip en unanimiteit van het management en de werknemers.

(iv) Regeringswetgeving:

De wetten zijn aangenomen en het door de overheid gevormde arbeidsbeleid heeft een belangrijke invloed op de lonen en salarissen van de werknemers. Lonen en salarissen kunnen niet worden vastgesteld beneden het door de overheid voorgeschreven niveau. De wetten inzake minimumlonen, werkuren, gelijke beloning voor gelijk werk, betaling van dierlijkheid en andere toelagen, betaling van een bonus, enz. Zijn ingevoerd en gehandhaafd om een ​​zekere mate van billijkheid te bewerkstelligen in het compenseren van de arbeidersklasse.

(v) Vermogen om te betalen:

Vakbonden hebben vaak een verhoging van de lonen geëist op basis van het feit dat het bedrijf welvarend is en kan betalen. De fundamentele determinanten van de loonvoet voor de individuele onderneming komen echter voort uit vraag en aanbod. Als het bedrijf marginaal is en geen concurrerende prijzen kan betalen, zullen zijn werknemers het over het algemeen verlaten voor beter betaalde banen. Deze aanpassing is echter niet onmiddellijk noch perfect vanwege problemen met arbeidsimmobilisatie en gebrek aan perfecte kennis van alternatieven. Als het bedrijf zeer succesvol is, is er weinig reden om meer te betalen dan de concurrerende tarieven om personeel te krijgen.

(vi) Vraag en aanbod:

Zoals eerder vermeld, is het loon een prijs voor de diensten geleverd door een werknemer of werknemer. Het bedrijf wenst deze diensten en moet een prijs betalen die de levering voortbrengt, die wordt beheerst door de individuele werknemer of door een groep werknemers die samenwerken via hun vakbonden. Het praktische resultaat van de werking van deze wet van vraag en aanbod is het creëren van een "giraal tarief".

Het is niet praktisch om vraag- en aanbodcurven te tekenen voor elke taak in een organisatie, hoewel er theoretisch een afzonderlijke curve bestaat voor elke taak. Maar in het algemeen, als iets werkt om het arbeidsaanbod zoals beperking door een bepaalde vakbond te verminderen, zal er een tendens zijn om het loon te verhogen. Het omgekeerde van elke situatie zal waarschijnlijk resulteren in een daling van het loon voor de werknemer, op voorwaarde dat andere factoren, zoals die hieronder worden besproken, niet ingrijpen.

(vii) Productiviteit:

Steeds vaker is er een trend om loonstijgingen beter af te stemmen op productiviteitsstijgingen. Productiviteit is de sleutelfactor in de bedrijfsvoering van een bedrijf. Hoge lonen en lage kosten zijn alleen mogelijk wanneer de productiviteit aanzienlijk toeneemt. Bovenstaande factoren oefenen een soort algemene invloed op de loontarieven uit. Daarnaast zijn er verschillende factoren die het individuele verschil in loontarieven beïnvloeden.

De belangrijkste factoren die de individuele verschillen in loontarieven beïnvloeden zijn:

(a) capaciteit en leeftijd van de werknemer;

(b) onderwijskwalificaties;

(c) Werkervaring;

(d) gevaren verbonden aan het werk;

(e) promotiemogelijkheden;

(f) Het heersende loon in de gemeenschap;

(g) stabiliteit van de werkgelegenheid;

(h) Vraag naar het product; en

(i) Winsten of overschotten verdiend door de organisatie.