6 Verschil tussen mechanistische en organische structuur - verklaard!
Verschil tussen mechanistische en organische structuur!
De organisatiestructuur is zowel vanuit mechanistisch als humanistisch oogpunt ontworpen en de structuur is afhankelijk van de mate waarin deze star of flexibel is. Flexibele structuren worden ook als 'organisch' aangeduid.
Afbeelding met dank aan: materials.jhu.edu/images/made/jhu-highlights.jpg
De mechanistische organisatiestructuur lijkt op de bureaucratische organisatie van Max Weber. Max Weber, een Duitse socioloog, en zijn medewerkers onderzochten verschillende organisaties om empirisch de gemeenschappelijke structurele elementen te bepalen en benadrukten die basisaspecten die kenmerkend zijn voor een ideaal type organisatie.
Weber zocht naar regels en voorschriften die, wanneer ze werden opgevolgd, bestuurlijke inconsistenties zouden wegnemen die bijdragen aan inefficiëntie. Hij geloofde in strikte naleving van regels die de bureaucratie tot een zeer efficiënte vorm van organisatie zouden maken, gebaseerd op de principes van logica, orde en legitiem gezag. Hij was er sterk van overtuigd dat elke afwijking, vanuit de formele structuur, een efficiënt beheer belemmert. Volgens hem:
"De puur bureaucratische aard van de administratieve organisatie ... is puur technisch gezien in staat om de hoogste graad van efficiëntie te bereiken ... Het is superieur aan elke andere vorm in precisie, stabiliteit, in de striktheid van zijn discipline en in zijn betrouwbaarheid .
Het maakt dus een bijzonder hoge mate van berekenbaarheid van resultaten mogelijk voor de hoofden van de organisaties en voor degenen die in relatie daarmee handelen. Het is uiteindelijk superieur zowel in intensieve efficiëntie als in de reikwijdte van operaties en kan formeel worden toegepast op allerlei administratieve taken. "
De basiskenmerken van een organisatie, gebaseerd op mechanistische structuur zijn:
1. Indeling van de arbeid door functionele specialisatie:
Een maximaal mogelijke taakverdeling maakt het mogelijk om, in alle schakels van de organisatie, deskundigen te gebruiken die volledig verantwoordelijk zijn voor de effectieve vervulling van hun taken.
2. Een goed gedefinieerde hiërarchie van bevoegdheden:
Elke lagere ambtenaar staat onder controle en toezicht van een hogere. Elke ondergeschikte is verantwoordelijk aan zijn meerdere voor zijn eigen beslissingen en op zijn beurt de acties van zijn ondergeschikten.
3. Een systeem van regels met betrekking tot de plichten en rechten van alle werknemers:
Deze regels moeten duidelijk zijn en de verantwoordelijkheid van elk lid in de organisatie moet duidelijk worden omschreven en toegewezen en strikt worden nageleefd.
4. Een systeem van procedures voor het omgaan met werksituaties:
Deze procedures moeten in de tijd worden getest en zijn ook van toepassing op vergelijkbare situaties op het werk.
5. Onpersoonlijke relaties tussen mensen:
Beloningen zijn gebaseerd op efficiëntie in plaats van nepotisme of persoonlijke voorkeuren. Het functioneren van de organisatie op basis van rationele en objectieve standaarden sluit het ingrijpen van persoonlijke overwegingen, emoties en vooroordelen uit. De onbevooroordeelde benadering leidt op voorspelbare wijze tot optimale efficiëntie.
6. Selectie en promotie van personeel op basis van technische bekwaamheid en uitmuntendheid:
Medewerkers worden geselecteerd op basis van een match tussen de functie-eisen en medewerkersmogelijkheden. Het systeem van promoties komt overeen met anciënniteit of verdienste of beide. Vanwege de regels en het beleid dat de organisatie regelt, worden werknemers beschermd tegen willekeurig ontslag of degradatie.
Organische structuren ook bekend als "adhocracies", aan de andere kant, zijn voldoende flexibel om het hoofd te bieden aan snel veranderende omgevingen. Deze structuren zijn effectiever als de omgeving dynamisch is en veelvuldige veranderingen binnen de organisatie vereist om zich aan te passen aan de nieuwe, gewijzigde omgeving. Het wordt ook beschouwd als een betere vorm van organisatie als de werknemers op zoek zijn naar autonomie, openheid, verandering, steun voor creativiteit en innovatie en mogelijkheden om nieuwe benaderingen uit te proberen. Deze organisatiestructuren worden gekenmerkt door het volgende:
1. Taken en rollen zijn minder rigide gedefinieerd:
Er is weinig nadruk op formele functiebeschrijvingen en specialisaties. De bevoegdheid om problemen op te lossen wordt gegeven aan diegenen die in staat zijn om dergelijke problemen op te lossen, ongeacht hun positie of status.
2. Besluitvorming is meer gedecentraliseerd:
De beslissingen worden genomen op het toneel van operaties, zodat er geen veronderstelling is dat mensen in hogere posities beter geïnformeerd zijn dan mensen in lagere posities.
3. De sfeer is collegiaaler:
De werknemers zijn vriendelijker en respectvoller voor elkaar, zodat er meer informatie en suggesties zijn dan instructies, aanwijzingen en beslissingen van hogere ups die worden doorgegeven.
4. Departementale grenzen zijn flexibel:
Deze flexibiliteit resulteert in hartelijke horizontale relaties tussen afdelingen die even belangrijk zijn in vergelijking met verticale of ketting-commando-relaties.
