4 verschillende positionele krachten van een persoon binnen een organisatie

Macht kan worden gedefinieerd als "het vermogen om menselijke, informatieve of materiële middelen bijeen te roepen om iets gedaan te krijgen."

Kracht, in essentie, is controle over het gedrag van anderen. Het kan door de leider worden afgeleid, hetzij vanwege zijn positie, hetzij vanwege zijn persoonlijke eigenschappen.

Deze kracht is inherent aan de positie van de persoon in de organisaties. Enkele van de verschillende soorten positionele kracht worden als volgt beschreven:

een. Legitieme kracht:

Dit is de kracht die het leiderschap heeft om bepaalde acties te ondernemen. De positie van een manager in de organisatie geeft hem bijvoorbeeld de macht over zijn ondergeschikten in zijn specifieke verantwoordelijkheidsgebied. De ondergeschikten zullen positief reageren op de richtlijnen van een manager omdat zij het legitieme recht en de autoriteit van de manager om bepaalde gedragingen te verwachten die van ondergeschikten worden verwacht, erkennen en erkennen. Legitieme macht is vergelijkbaar met formele autoriteit, zodat deze door de formele organisatie kan worden gecreëerd, verleend, gewijzigd of ingetrokken.

De structuur van de organisatie identificeert ook de sterkte van de legitieme macht door positielocatie. Hogere posities oefenen meer macht uit dan posities op een lager niveau in een klassieke hiërarchische organisatiestructuur. In meer democratische typen situaties met een participatieve managementstijl kunnen de meerderen en ondergeschikten op gelijke voet staan.

Evenzo kan de maatschappij, tot op zekere hoogte, legitieme macht ook aan een bepaalde leider geven die door de bevolking is gekozen. De president van een land of een gekozen burgemeester van een stad heeft bijvoorbeeld bepaalde macht en autoriteit. Deze kracht kan ook cultureel gespecificeerd en gelegitimeerd zijn.

In veel culturen kunnen kinderen eenvoudigweg 'gehoorzamen' aan hun ouders. In sommige andere culturen worden mensen van bepaalde kasten zeer gerespecteerd vanwege hun inherente sociale kracht. In de stammen Afrika en het Midden-Oosten genoten de stamhoofden van oudsher de macht en het gezag over hun volk.

b. Dwingende macht:

Dwangkracht is het vermogen om de straf te beïnvloeden. Het weerspiegelt de mate waarin een leider of een manager de gewenste beloningen kan weigeren of een bestraffing kan uitvoeren om het gedrag van andere mensen te beheersen. Hoe meer sancties de manager op anderen kan toepassen, des te sterker is zijn dwingende macht.

De dwangkracht, die de macht heeft om te berispen, degraderen of ondergeschikten af ​​te vuren wegens onbevredigende prestaties, wordt zelden uitgeoefend vanwege de kosten in de vorm van wrok en vijandigheid van werknemers.

Daarom is het meer van het potentieel van deze macht dan van het gebruik dat onwenselijk gedrag van werknemers afremt. De dreiging om gedisciplineerd te zijn omdat ze niet op tijd aan het werk komen, is bijvoorbeeld effectief in het beïnvloeden van medewerkers om punctueel te zijn.

c. Beloning macht:

Beloningsmacht is afgeleid van controle over tastbare voordelen zoals loonsverhoging, promotie, betere werkplanning, verhoogde kostenrekening, formele erkenning van prestaties enzovoort. Deze beloningen moeten worden gewaardeerd door de ontvangers.

Hoe groter de waargenomen waarden van dergelijke beloningen, hoe groter de macht. Bijvoorbeeld, de voorzitter van een afdeling in een hogeschool of universiteit bezit aanzienlijke macht in benoemingen, tenures en promoties voor de faculteit van zijn divisie.

d. Informatie kracht:

Alle organisaties gebruiken informatie om te werken. Aldus hebben individuen die informatie bezitten en controleren die van cruciaal belang is voor het bereiken van organisatiedoelstellingen en -doelen, macht. Het houdt de macht van de leider in om toegang te krijgen tot en informatie te verspreiden over huidige operaties of toekomstige gebeurtenissen die gewenst is door of die essentieel is voor anderen.