Top 6 resultaten van jobtevredenheid

De volgende subonderwerpen verklaren de resultaten van werkplezier:

1. Jobtevredenheid en productiviteit:

Bestaat er een positieve relatie tussen tevredenheid en productiviteit? Deze controverse is er al een aantal jaren. Hoewel de meerderheid van de mensen gelooft dat er een positieve relatie is, concludeert het onderzoeksproefje dat er geen sterke relatie tussen deze twee is.

Volgens de onderzoeksresultaten van VROOM uitgevoerd in 1964 is de mediane correlatie tussen tevredenheid en prestaties slechts 0, 14. Lawler en Porter vonden dat er meer aanwijzingen zijn dat werkprestaties tot werkplezier leiden en niet andersom, de volgende figuur die door deze twee is ontwikkeld, verklaart dit punt.

Dit cijfer legt uit dat goede werkprestaties zullen leiden tot beloningen, zowel intrinsiek als extrinsiek, wat tot voldoening zal leiden. Een medewerker die slecht presteert, krijgt minder beloningen en zal minder tevreden zijn met zijn werkervaring.

Het gezegde dat "Een gelukkige werker een productieve werker is" is echter niet altijd verkeerd. Als mensen beloningen ontvangen die zowel intrinsieke als extrinsieke waarde hebben en ze vinden dat deze beloningen rechtvaardig zijn, zullen ze tevreden zijn en dit zal leiden tot betere prestaties op het werk.

Bovendien geeft onderzoek ook aan dat arbeidssatisfactie niet noodzakelijkerwijs hoeft te leiden tot verbetering van individuele prestaties, maar wel tot verbetering op afdelings- en organisatieniveau.

2. Jobtevredenheid en werknemersomzet:

In tegenstelling tot de relatie tussen tevredenheid en prestaties, heeft het onderzoek een gematigde relatie tussen werkplezier en omzet. Hoog personeelsverloop is een punt van zorg voor het management omdat het de normale werking verstoort en de continue vervanging van werknemers die de organisatie verlaten, duur en technisch ongewenst is.

Bestuurlijke zorg is vooral voor de omzet die ontstaat als gevolg van ontevredenheid over het werk. De werknemers proberen zo de werknemers tevreden te houden over hun werk om de omzet te minimaliseren. Hoewel een hoge jobtevredenheid op zichzelf de omzet niet laag kan houden, zal een aanzienlijke ontevredenheid over het werk het personeelsverloop zeker verhogen.

Het personeelsverloop wordt beïnvloed door een aantal andere factoren, naast werkvoldoening. Betrokkenheid bij de organisatie is zo'n factor. Sommige werknemers, hoe ontevreden ze ook zijn met hun werk, kunnen zich niet voorstellen dat ze ergens anders werken. Een andere belangrijke factor is de betere kansen op werk.

Zelfs als de mensen zeer tevreden zijn met hun baan, zijn ze bereid om te vertrekken als er elders betere kansen beschikbaar zijn. Als er geen andere mogelijkheden zijn, blijven de medewerkers waar ze zijn, ongeacht onvrede. Over het algemeen genomen kunnen we stellen dat er een belangrijke rol is weggelegd voor de arbeidssatisfactie in het personeelsverloop.

3. Jobtevredenheid en verzuim:

Het is overtuigend bewezen dat er een omgekeerde relatie bestaat tussen jobtevredenheid en verzuim. Wanneer de tevredenheid hoog is, is het ziekteverzuim laag en wanneer de tevredenheid laag is, is het ziekteverzuim hoog. Minder tevreden werknemers hebben meer kans om afwezig te zijn vanwege vermijdbare redenen. Dit staat bekend als vrijwillig ziekteverzuim ten opzichte van onvermijdelijk ziekteverzuim of andere noodredenen. Management moet zich bezighouden met vrijwillig ziekteverzuim, omdat het gerelateerd is aan werkplezier.

Het ziekteverzuim kan door bepaalde factoren worden gewijzigd. Onderzoek heeft uitgewezen dat mensen die geloven dat hun werk belangrijk is, een lager ziekteverzuim hebben in vergelijking met degenen die zich niet zo voelen. Bovendien is het belangrijk om te onthouden dat hoge jobtevredenheid niet noodzakelijkerwijs hoeft te resulteren in een laag ziekteverzuim (vanwege onvermijdelijk verzuim), maar een lage jobtevredenheid zal zeker leiden tot een hoog ziekteverzuim.

4. Jobtevredenheid en Union-activiteiten:

Het is bewezen dat tevreden werknemers over het algemeen niet geïnteresseerd zijn in vakbonden en ze niet als noodzakelijk beschouwen. Ontevredenheid met het werk is de belangrijkste oorzaak van vakbondsvorming gebleken. De werknemers sluiten zich bij de vakbonden aan omdat ze vinden dat ze individueel niet in staat zijn om veranderingen te beïnvloeden die de oorzaken van werkontevredenheid wegnemen. Het niveau van vakbondsactiviteiten houdt verband met het niveau van ontevredenheid met het werk. Een laag niveau van ontevredenheid resulteert alleen in grieven, terwijl een hogere mate van ontevredenheid zal resulteren in stakingen van werknemers.

5. Jobtevredenheid en veiligheid:

Wanneer mensen ontevreden zijn met hun baan, bedrijf en supervisors, zijn ze meer geneigd om ongevallen te ervaren. Een onderliggende reden hiervoor is dat ontevredenheid de aandacht afleidt van de taak en direct leidt tot ongelukken. Een tevreden werker zal altijd voorzichtig en attent zijn op zijn werk en de kans op ongelukken zal kleiner zijn. Hier bespreken we de vermijdbare ongevallen en niet de onvermijdelijke.

6. Andere effecten van jobtevredenheid:

Daarnaast zijn er nog een aantal andere effecten die worden bewerkstelligd door een hoge arbeidssatisfactie. Zeer tevreden werknemers hebben doorgaans een betere fysieke en mentale gezondheid, leren de nieuwe taken met betrekking tot het werk gemakkelijk, hebben minder werkstress en onrust. Zulke werknemers zullen meer coöperatief worden, zoals het helpen van medewerkers, het helpen van klanten enz. Dergelijk gedrag zal de prestaties van de unit en de effectiviteit van de organisatie verbeteren.

Concluderend kunnen we stellen dat werkvreugde het gevolg is van de perceptie van de werknemer dat de werkinhoud en -context feitelijk bieden wat een werknemer waarde hecht in de werksituatie. Organisatorisch gezien weerspiegelt een hoge mate van werktevredenheid een zeer gunstig organisatieklimaat dat resulteert in het aantrekken en behouden van betere werknemers.